TPA Writer Where The new ideas begin

PHR Thailand Contributor
ผู้เขียน
PHR Thailand Contributor
คะแนนโหวต
25
ผู้เข้าชม
185563
อัพเดท
11 เม.ย. 2011 10.49 น.

สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล : แนวคิดและบริบท

ชัชวาลย์ ทัตศิวัช
นักศึกษาปริญญาเอกหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารธุรกิจอุตสาหกรรม วิทยาลัยการบริหารและจัดการ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้า เจ้าคุณทหารลาดกระบัง


ในงานเขียนเชิงวิชาการ (Academic Paper) นี้ ผู้เขียนได้รวบรวมและเรียบเรียงเนื้อหาที่เป็นองค์ความรู้เกี่ยวกับสมรรถนะ ขอบข่ายของแนวคิดสมรรถนะในเรื่อง ที่มา ความหมายและความสำคัญของสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ องค์ประกอบของสมรรถนะ การนำสมรรถนะไปใช้ในองค์การ ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ แนวทางการวัดและประเมินสมรรถนะ และประโยชน์ของสมรรถนะ และเชื่อมโยงเข้ากับเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานสมรรถนะ และความสำคัญของสมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยนำเสนอเป็นตอน พร้อมเอกสารอ้างอิง ซึ่งผู้เขียนเชื่อว่า จะเป็นประโยชน์ทั้งในเชิงวิชาการและการปฏิบัติสำหรับองค์การภาครัฐและภาคเอกชนที่จะประยุกต์ใช้เรื่องสมรรถนะ เข้ากับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป<P>ผู้สนใจสามารถขอรับบทความที่มีภาพประกอบสมบูรณ์ได้จากผู้เขียน

ตัวอย่างของงานวิจัยเกี่ยวกับเรื่องสมรรถนะ

1)  งานวิจัยเกี่ยวกับสมรรถนะในต่างประเทศ

ในต่างประเทศ งานวิจัยที่ทำการศึกษาเรื่องสมรรถนะของบุคลากรมีจำนวนมากจนไม่อาจนำมาเสนอได้ในงานวิจัยนี้  อย่างไรก็ดี ผลงานวิจัยที่น่าสนใจและนำมาใช้ทบทวนวรรณกรรมของการวิจัยครั้งนี้ได้แก่งานของอูลริช และคณะ (Ulrich et al., 1995 cited in Brewster, Farndale, and Ommeren, 2000) ได้ทำการสำรวจองค์กรในสหรัฐอเมริกาเพื่อค้นหาสมรรถนะเฉพาะสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (specific competencies) เพื่อจัดทำมาตรฐานกลางสำหรับการเปรียบเทียบ (benchmarking standards) สมรรถนะที่สำคัญประการหนึ่งซึ่งพบในการสำรวจครั้งนี้และกำลังมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ  คือ การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์  (HR business partners) และการมีส่วนช่วยให้องค์กรได้พัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขัน  โดยนักวิจัยกลุ่มนี้ได้นิยาม สมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลว่าหมายถึง  ความสามารถในการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร/ธุรกิจ (ability to add value to business) โดยจะต้องเน้นที่กระบวนการที่จะนำสมรรถนะมาใช้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจเพื่อมุ่งสู่ความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืนและการจะบรรลุเป้าประสงค์อย่างนี้ได้องค์กรจะต้องสร้างสมรรถนะที่มีความเด่นเฉพาะตัว (uniqueness) เพื่อพัฒนาสมรรถนะรวมขององค์กรที่ไม่เหมือนสมรรถนะขององค์กรอื่น

สถาบันการจัดการแห่งประเทศนิวซีแลนด์ (New Zealand Institute of Management, 2005)  ได้ทำการศึกษาและจัดกลุ่มสมรรถนะของผู้บริหาร โดยทำการจัดกลุ่มตามภาระหน้าที่และตามคุณลักษณะเฉพาะของสมรรถนะ พร้อมกับตำแหน่งทางการบริหาร เป็นกรอบในการพิจารณา โดยได้ข้อสรุปถึงสมรรถนะของผู้บริหารจำแนกได้เป็น 3 ระดับคือ 1) สมรรถนะขั้นพื้นฐาน (capable) ซึ่งผู้บริหารที่มีคุณลักษณะตามกรอบสมรรถนะระดับนี้ จะเป็นผู้ที่มีความรู้ และทักษะที่สำคัญใน 4 ด้านได้แก่ ด้านการจัดการทั่วไป (broad management skill and knowledge) ซึ่งประกอบด้วย การคิดเชิงกลยุทธ์ การตัดสินใจอย่างมีกระบวนการ  การวางแผน  การจัดองค์การ  การจัดการบุคลากร กระบวนการพัฒนา  และการบริหารโครงการ  ด้านการจัดการบุคคล (personnel management skill) ที่สำคัญได้แก่ การติดต่อสื่อสาร การสร้างความเชื่อมั่น  และการจัดการเวลา เป็นต้น ด้านความเชี่ยวชาญเฉพาะ  เป็นความรู้ความสามารถในทักษะเฉพาะที่สามารถขยายคุณค่าของการจัดการองค์การได้ เช่น การบัญชี คอมพิวเตอร์ เป็นต้น  และด้านความรู้ความสามารถในการจัดการธุรกิจทั่วไป (knowledge of business disciplines)   2) สมรรถนะระดับเชี่ยวชาญ (executive) โดยผู้บริหารจะต้องเป็นผู้ที่มีคุณลักษณะและความรู้ความสามารถในด้านต่าง ๆ ประกอบด้วย ด้านการบริหารจัดการวัฒนธรรมองค์การ  ซึ่งสามารถสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์การได้ ด้านการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงขององค์การ และด้านการสร้างความน่าเชื่อถือส่วนบุคคล และ 3) สมรรถนะระดับนโยบาย (governance) เป็นสมรรถนะที่ผู้บริหารจะต้องมีเพิ่มเติมมากกว่าสมรรถนะระดับและระดับที่สอง ซึ่งในภาพรวมก็คือความสามารถในการมองภาพรวมขององค์การ และกำกับดูแลบนพื้นฐานที่เกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่สำคัญได้แก่ การกำหนดวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ พันธกิจขององค์การ  การกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมองค์การและพฤติกรรมที่องค์การคาดหวัง ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่มุ่งเสริมสร้างคุณค่าทางจริยธรรมตามจุดเน้นหรือความต้องการของสังคม การกำกับติดตามการปฏิบัติและทบทวนการปฏิบัติงานขององค์การ  และการกำกับติดตาม รวมทั้งการสอนงานให้กับผู้บริหารระดับรองลงมา 

2) การศึกษาเกี่ยวกับสมรรถนะในประเทศไทย

ในประเทศไทย  การศึกษาและพัฒนาการนำเรื่องสมรรถนะมาใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากรและการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรภาครัฐนับว่ามีจำนวนมาก และจำแนกได้ออกเป็นหลายลักษณะ โดยผู้วิจัยขอจำแนกกลุ่มของวรรณกรรมวิจัยจากการทบทวนไว้ตามเกณฑ์เรื่องที่ศึกษาสมรรถนะและเครื่องมือหรือเทคนิควิธีที่ใช้ในการศึกษา ดังต่อไปนี้

2.1) การศึกษาและจัดทำสมรรถนะต้นแบบสมรรถนะของส่วนราชการไทย 

แนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competency) เป็นเรื่องที่กำลังได้รับความสนใจจากคนหลายระดับในองค์การ เพราะเป็นแนวคิดใหม่ที่เข้ามามีบทบาทต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล สมรรถนะเป็นแนวคิดทางจิตวิทยาที่เห็นว่า องค์ประกอบสำคัญที่ทำให้บุคคลประสบความสำเร็จในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาของบุคคลเท่านั้น แต่จะเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคล เช่น แรงจูงใจ อุปนิสัย ทัศนคติ หรือวุฒิภาวะทางอารมณ์  แนวคิดเรื่องสมรรถนะจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในกิจกรรมของการบริหารงานบุคคล นับตั้งแต่การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน (Recruitment) การฝึกอบรมและพัฒนา (Training & Development) การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ (Rotation) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) และการบริหารผลตอบแทน (Compensation) โดยสำนักงาน ก.พ. ได้นำแนวคิดเรื่องสมรรถนะเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ ซึ่งมีผลการศึกษาสนับสนุนว่า เมื่อนำโมเดลสมรรถนะ (Competency Model) มาใช้ในองค์การแล้วจะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สำนักงาน ก.พ. จึงได้ทำการศึกษาเพื่อนำแนวคิดสมรรถนะมาปรับใช้กับราชการพลเรือนในเรื่องของ ระบบสรรหาและคัดเลือก ระบบนักบริหารระดับกลาง ระบบนักบริหารระดับสูง และระบบพนักงานราชการ เป็นต้น   ตัวอย่างของงานที่ทำการศึกษาและจัดทำสมรรถนะของหน่วยงานภาครัฐไทยได้แก่ รัตนาภรณ์ ศรีพยัคฆ์ (2548) และรัชนีวรรณ จงถนอม จากสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน  ซึ่งได้กล่าวถึงสมรรถนะต้นแบบ (competency model) ของระบบราชการไทย     โดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (สำนักงาน ก.พ.)  ร่วมกับบริษัท เฮย์ กรุ๊ป  จำกัด ซึ่งได้จัดทำต้นแบบสมรรถนะ (Competency  Model)  ของระบบราชการไทย จากข้อมูลหลายแหล่งประกอบด้วย  (1) การจัดทำ  Competency Expert Panel Workshops  จำนวน 16  ครั้ง  โดยผู้เชี่ยวชาญในแต่ละกลุ่มงานได้มาร่วมประชุมและให้ความเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะ ที่จำเป็นในแต่ละกลุ่มงาน  และการเก็บข้อมูลจากประสบการณ์จริงในการทำงานของข้าราชการแต่ละรายที่เข้าร่วมประชุมในครั้งนั้นด้วยการใช้เทคนิคการวิเคราะห์งานที่เรียกว่า  Critical Incident    (2)  ข้อมูลจากแบบสำรวจลักษณะงานที่ส่งออกไปให้ข้าราชการตอบ  จำนวนกว่า 60,000 ชุดทั่วประเทศ  และ (3)  ข้อมูลจาก  Hay’s Worldwide Competency Database  ของบริษัทดังกล่าว ซึ่งเป็นข้อมูลแนวปฏิบัติที่ดีด้านสมรรถนะ (Competency Best Practice)  ขององค์การภาครัฐในต่างประเทศ  ข้อมูลทั้งสามส่วนนี้เป็นที่มาของต้นแบบสมรรถนะสำหรับระบบราชการไทย โดยวัตถุประสงค์ของการกำหนดต้นแบบสมรรถนะ  (Competency Model)  สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย  เพื่อสร้างแบบสมรรถนะ (Competency) ให้ภาคราชการพลเรือนโดยเฉพาะสำหรับใช้ในการบริหารและประเมินผลงานตลอดจนพัฒนาศักยภาพในระยะยาว   ซึ่งในด้านแบบสมรรถนะประกอบไปด้วย  สมรรถนะ 2 ส่วน  คือ  (1)  สมรรถนะหลักสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือนทุกกลุ่มงาน  และ  (2)  สมรรถนะประจำกลุ่มงานซึ่งแตกต่างกันในแต่ละกลุ่มงาน

ต้นแบบสมรรถของข้าราชการในระบบราชการไทยที่เป็นผลลัพธ์จากการศึกษาข้างต้นซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะ 2 ส่วนดังกล่าวจำแนกได้เป็น 1) สมรรถนะหลักสำหรับข้าราชการพลเรือนทุกคน และ 2) สมรรถนะประจำกลุ่มงานสำหรับแต่ละกลุ่มงาน ดังนี้สมรรถนะหลัก (core competency) เป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทุกตำแหน่งทั้งระบบกำหนดขึ้นเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกันประกอบด้วยสมรรถนะ 5 สมรรถนะคือ  (1)  การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (achievement motivation)  (2)  การบริการที่ดี (service mind)  (3)  การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (expertise) (4)  จริยธรรม (integrity) และ (5)  ความร่วมแรงร่วมใจ (teamwork)  โดยสมรรถนะประจำกลุ่มงาน เป็นสมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับแต่ละกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้นโดยโมเดลสมรรถนะกำหนดให้แต่ละกลุ่มงานมีสมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะ ยกเว้นกลุ่มงานนักบริหารระดับสูงมี 5 สมรรถนะ ในระบบนี้ได้มีการจัดตำแหน่งงานทุกตำแหน่งให้อยู่ในกลุ่มงานต่างๆ มีทั้งหมด 18 กลุ่มงาน การจัดกลุ่มงานเป็นวิธีการจำแนกประเภทของงานจัดงานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ในกลุ่มเดียวกันโดยพิจารณาจากเกณฑ์ดังต่อไปนี้

   1) กลุ่มลูกค้า/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของตำแหน่งงานนั้นเป็นใครเป็นกลุ่มลูกค้าภายในหรือภายนอกภาคราชการ

   2) ตำแหน่งงานนั้นมุ่งผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหลักของภาครัฐด้านใด ดังนั้นงานที่จัดอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันจึงควรมีวัตถุประสงค์ของงานและผลสัมฤทธิ์ของงานที่คล้ายคลึงกัน ด้วยเหตุนี้ผู้ที่ดำรงตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกันไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใดก็ควรจะมีสมรรถนะหรือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมประจำงานเช่นเดียวกันเพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน กลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทย มี 18 กลุ่ม ประกอบด้วย 

      (1) กลุ่มงานสนับสนุนทั่วไป (general support) 
      (2) กลุ่มงานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน (technical support) 
      (3) กลุ่มงานให้คำปรึกษา (advisory) 
      (4) กลุ่มงานบริหาร (executive) 
      (5) กลุ่มงานนโยบาย และวางแผน (policy and planning) 
      (6) กลุ่มงานศึกษาวิจัยและพัฒนา (study and research) 
      (7) กลุ่มงานข่าวกรองและสืบสวน (intelligence and investigation) 
      (8) กลุ่มงานออกแบบเพื่อพัฒนา (development design) 
      (9) กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (international relation) 
      (10) กลุ่มงานบังคับใช้กฎหมาย (law enforcement) 
      (11) กลุ่มงานเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ (public communication and promotion)
      (12) กลุ่มงานส่งเสริมความรู้ (public education and development) 
      (13) กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพและสวัสดิภาพ (caring services)  
      (14) กลุ่มงานบริการประชาชนทางศิลปวัฒนธรรม (culture and artistic vocational skill services)  
      (15) กลุ่มงานบริการประชาชนทางเทคนิคเฉพาะด้าน (technical services) 
      (16) กลุ่มงานเอกสารราชการและทะเบียน (registration and record)  
      (17) กลุ่มงานปกครอง (public governance) และ 
      (18) กลุ่มงานอนุรักษ์ (conservation) 

ทั้งนี้  แต่ละกลุ่มงานจะมีสมรรถนะประจำกลุ่มงานละ 3 ด้าน เมื่อรวมกับสมรรถนะหลักแล้วข้าราชการแต่ละคนจะต้องมุ่งพัฒนาสมรรถนะรวม 8 ด้านด้วยกัน สำหรับสมรรถนะประจำกลุ่มงานมีทั้งหมด 20 ด้าน ประกอบด้วย  

   (1) การคิดวิเคราะห์ (analytical thinking)  
   (2) การมองภาพองค์รวม (conceptual thinking) 
   (3) การพัฒนาศักยภาพคน (caring and developing others)  
   (4) การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (holding people accountable) 
   (5) การสืบเสาะหาข้อมูล (information seeking) 
   (6) ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (cultural sensitivity)  
   (7) ความเข้าใจผู้อื่น (interpersonal understanding) 
   (8) ความเข้าใจองค์กร และระบบราชการ (organizational awareness) 
   (9) การดำเนินการเชิงรุก (proactiveness) 
   (10) ความถูกต้องของงาน (concern for order) 
   (11) ความมั่นใจในตนเอง (self confidence) 
   (12) ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (flexibility) 
   (13) ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (communication and influencing) 
   (14) สภาวะผู้นำ (leadership)  
   (15) สุนทรียภาพทางศิลปะ (aesthetic quality) 
   (16) วิสัยทัศน์ (visioning) 
   (17) การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (strategic orientation) 
   (18) ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน (change leadership) 
   (19) การควบคุมตนเอง (self control) 
   (20) การให้อำนาจแก่ผู้อื่น (empowering others)

รัตนาภรณ์ และรัชนีวรรณ นำเสนอไว้ด้วยว่า  สมรรถนะทั้งหมดข้างต้นกำหนดระดับไว้  5-6 ระดับการนำสมรรถนะไปใช้ในการบริหารให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดีกระทำได้โดยกำหนดระดับของสมรรถนะประจำตำแหน่งไว้ในระดับต่าง ๆ  เช่น ข้าราชการระดับ 3 (ระบบจำแนกตำแหน่งเดิม) หรือระดับระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ (K1) ต้องมีระดับสมรรถนะทุกด้านที่ระดับ  1  ยกเว้นการให้บริการที่ดีซึ่งกำหนดไว้ในระดับ 2ผลที่เกิดขึ้นคือ ข้าราชการจะต้องพยายามปรับพฤติกรรมการทำงานให้เข้ากับความหมายของสมรรถนะต่างๆในระดับที่กำหนด และจากข้อเสนอของการศึกษาในเบื้องต้นหากไม่สามารถทำได้อาจมีผลทำให้สัดส่วนของค่าตอบแทนน้อยกว่าคนที่มีระดับสมรรถนะตามระดับที่กำหนดหรือมากกว่าที่กำหนด นอกจากนี้ระบบการเลื่อนระดับตำแหน่งที่ออกแบบไว้จะระบุชัดเจนว่าข้าราชการที่จะสามารถเลื่อนระดับได้อย่างน้อยจะต้องมีระดับสมรรถนะตามที่กำหนดรวมถึงการวางแผนพัฒนาข้าราชการก็ควรต้องให้สอดคล้องกับสมรรถนะที่ต้องการด้วยหลักการของการนำเอาระบบสมรรถนะ (competency) มาผูกไว้กับค่าตอบแทนเพื่อเป็นการปรับพฤติกรรมของคนในองค์กรให้มีพฤติกรรมการทำงานในลักษณะที่พึงประสงค์ ซึ่งจะทำให้คนในองค์กรมีผลงานที่ดีขึ้นเพราะสมรรถนะคือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคคลมีผลงานที่ดีกว่าคนอื่นๆ และส่งผลให้องค์กรโดยรวมมีผลงานที่ดีตามไปด้วยสิ่งที่ข้าราชการทุกคนควรทำคือ หาความรู้ว่าสมรรถนะทั้ง 8 ด้านที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งคืออะไรและต้องมีสมรรถนะในระดับใดแล้วพยายามทำให้ตนเองมีพฤติกรรมเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ ดังนั้นไม่ว่าจะประเมินอย่างไรก็คาดว่าน่าจะผ่านได้ด้วยดี เช่น สมรรถนะ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ระดับที่หนึ่งกำหนดว่าเป็นการแสดงความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติราชการให้ดี โดยมีพฤติกรรมตัวอย่าง เช่น พยายามปฏิบัติราชการตามหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรและตรงต่อเวลา มีความรับผิดชอบในงานที่รับผิดชอบและสามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลาอย่างถูกต้อง ถ้าพฤติกรรมในการทำงานทำได้ตามนี้ผลการประเมินก็จะได้ระดับหนึ่ง

วสันต์ เตียวตระกูล (2546) ซึ่งได้ศึกษาเพื่อจัดทำสมรรถนะหลักของคณะทำงานสำนักงานศาลปกครอง  อันจะนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์และใช้สำหรับเสนอแนวความคิดเกี่ยวกับสมรรถนะสำหรับพนักงานคดีปกครองที่จะสามารถทำหน้าที่วิเคราะห์คดีปกครองได้อย่างเหมาะสมชัดเจนและเพียงพอ วิธีการดำเนินการศึกษาได้จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารสำนักงานศาลปกครองเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของข้าราชการสำนักงานศาลปกครองมาพิจารณาร่วมกับความคิดเห็นของคณะทำงาน  ผลการศึกษาสามารถสรุปผลสมรรถนะหลักของข้าราชการสำนักงานศาลปกครองได้ 11 ประการ ดังนี้ คือ

   (1) มุ่งมั่นประสิทธิภาพ
   (2) การทำงานเป็นทีม และการประสานงาน
   (3) ทักษะการปฏิบัติงานสมัยใหม่
   (4) ความคิดเชิงระบบ 
   (5) ความเชี่ยวชาญด้านกฎหมายปกครอง
   (6) จิตสำนึกบริการ
   (7) คุณธรรม จริยธรรม
   (8) การบริหารความต้องการของผู้รับบริการ 
   (9) ความใฝ่รู้หรือพัฒนาตนเอง
   (10) การมีมนุษยสัมพันธ์ 
   (11) ความรักในองค์กร

ส่วนสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน ดังนี้

   (1)   สมรรถนะร่วม (common functional competency)
      (1.1) สามารถค้นคว้าและเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ได้อย่างถูกต้องรวดเร็ว
      (1.2) สามารถแยกแยะสาระสำคัญและรายละเอียด ตลอดจนจับประเด็นสาระสำคัญได้แม่นยำ ชัดเจน ครบถ้วน ในเวลาอันรวดเร็ว
      (1.3) มีความสามารถในการใช้เหตุผล โดยเฉพาะการประมวล จัดระบบ และเชื่อมโยงข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายเพื่อใช้เป็นกรอบในการวิเคราะห์หรือสนับสนุนข้อเสนอของตนได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม
      (1.4) มีทักษะในด้านการใช้ภาษาไทย ภาษากฎหมาย ตลอดจนทักษะในการเขียนโดยเฉพาะการสรุปความได้เป็นอย่างดี ความหมายถูกต้องตรงประเด็นและครอบคลุมเนื้อหาที่ต้องการในเวลาอันรวดเร็ว
      (1.5) มีเทคนิคในการนำเสนอผลงานที่สามารถเข้าใจได้ง่าย กระชับ ตรงประเด็นและครบถ้วน

   (2)   สมรรถนะเฉพาะ (specific functional competency)
      (2.1) มีความรู้ ความเข้าใจปรัชญากฎหมายมหาชนโดยเฉพาะกฎหมายปกครองเป็นอย่างดี
      (2.2) มีความรู้ ความเข้าใจในภาพรวมของระบบบริหารราชการแผ่นดินในระดับที่สามารถเชื่อมโยงได้ เช่น ระบบการจัดองค์กรภาครัฐและระบบความคาบเกี่ยวสัมพันธ์ของอำนาจหน้าที่ เป็นต้น
      (2.3) ประสบการณ์ในการปฏิบัติงานด้านคดีปกครอง
      (2.4) ประสบการณ์ในการใช้และการตีความกฎหมายหรือการร่างกฎหมายหรือกฎต่างๆ

3) การศึกษาสมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล

งานวิจัยระดับปริญญามหาบัณฑิตประเภทวิทยานิพนธ์ที่ทำการศึกษาเรื่องสมรรถนะ ซึ่งเป็นงานวิจัยที่ได้รับความสนใจอย่างกว้างขวางในสาขาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือสาขาวิชาการบริหารหรือการพัฒนาองค์การ โดยเฉพาะกรณีศึกษาองค์การภาคธุรกิจเอกชน  และองค์การภาครัฐบางแห่งที่ได้ให้ความสนใจศึกษา วิเคราะห์และนำแนวคิดและกรอบการปฏิบัติเรื่องสมรรถนะมาใช้ ในช่วงเวลาหลายปีที่ผ่านมา  (ในงานวิจัยครั้งนี้ได้ทบทวนวรรณกรรมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเฉพาะภายหลังปี พ.ศ.2540 จนถึงปัจจุบัน  และเน้นงานวิจัยที่ทำการศึกษาเรื่องสมรรถนะของบุคลากรในหน่วยงานภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจ ซึ่งมีความก้าวหน้าในการประยุกต์ใช้แนวคิดเรื่องสมรรถนะหรือความสามารถ พร้อมกับกล่าวถึงการศึกษาวิจัยที่ใช้กรณีศึกษาองค์กรภาคธุรกิจเอกชนไว้ในบริบทของการวิเคราะห์เปรียบเทียบ) 

การศึกษาวิจัยเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะในระบบการบริหารงานบุคคลนั้น  จัดได้ว่าเป็นกรอบการวิจัยที่น่าสนใจไม่น้อย และได้รับความนิยมในการศึกษาวิจัยทั้งในลักษณะโครงการวิจัย และการวิจัยเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาระดับปริญญามหาบัณฑิตและดุษฎีบัณฑิตในระดับหนึ่ง   งานวิจัยในลักษณะนี้ได้แก่การศึกษาในเชิงแนวทางกำหนดสมรรถนะและรายการของสมรรถนะเพื่อนำประยุกต์ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรหรือเพื่อประโยชน์ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตัวอย่างเช่นงานของปริญช์ พิชญวิจิตร์ (2544) เรื่อง การออกแบบรายการขีดความสามารถในงานของบริษัท บางจากปิโตรเลียม จำกัด มหาชน ซึ่งพบว่า  รายการขีดสมรรถนะหรือขีดความสามารถที่ได้จากการทำวิจัยประกอบด้วย ความมุ่งมั่นความสำเร็จ (achievement orientation)   การจัดการงาน  (work management) ความสามัคคีและการทำงานเป็นทีม (cohesiveness & team working) การคิดวิเคราะห์ (analytical thinking)  การสื่อสาร (communication) ความสำนึกรับผิดชอบและความน่าเชื่อถือ (accountability & Creditability)  และภาวะผู้นำ (leadership)  โดยพบว่า ขีดความสามารถหรือสมรรถนะที่เป็นพื้นฐานร่วมกัน (core competency) ของบุคลากรได้แก่ ความมุ่งมั่นความสำเร็จ (achievement orientation) และการจัดการงาน (work management) ข้อที่น่าสนใจจากงานวิจัยของปริญช์คือการชี้ให้เห็นว่า  การสร้างรายการสมรรถนะหรือขีดความสามารถสำหรับองค์การนั้น ควรที่จะได้มีการสร้างความเข้าใจที่ตรงกันของบุคลากรทุกระดับว่า ไม่มีขีดความสามารถใดที่ใช้ได้กับทุกองค์การ (no one-size-fit-all) ขีดความสามารถเป็นสิ่งที่จะต้องออกแบบให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ  วิธีคิด โครงสร้างองค์การ ลักษณะการประกอบธุรกิจ ภาพเชิงระบบของธุรกิจ มากกว่าที่จะพิจารณางานแต่ละงาน และหน่วยงานหลักขององค์การ  นอกจากนี้ จะต้องมีการกำหนดจุดมุ่งหมายของการสร้างผลสำเร็จที่ตรงกับความต้องการขององค์การ โดยเน้นไปที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย  ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า ประชาชนหรือผู้ปฏิบัติงานในองค์การ นอกจากนี้ ควรมุ่งกำหนดขีดความสามารถที่เน้นประสิทธิผลขององค์การ ซึ่งพิจารณาในด้านเป้าหมายขององค์การ กลยุทธ์การบริหารงาน  กระบวนการทำงาน และพฤติกรรมการทำงานที่กำหนดขึ้นมาจากวิสัยทัศน์  พันธกิจและเป้าหมายขององค์การ

นับจากที่แนวคิดเรื่องสมรรถนะได้รับความนิยมในสังคมวิชาการและบริหารต่างประเทศและประเทศไทย เมื่อราวต้นทศวรรษที่ 1990 จนถึงปัจจุบัน โดยเฉพาะในขอบข่ายงานด้านการบริหารงานบุคคลหรือที่ปัจจุบันนิยมเรียกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์   ในการศึกษาวิจัยในระดับดุษฎีบัณฑิตในเรื่องสมรรถนะ (Competency)  ทั้งในเชิงการสำรวจและการพัฒนาตัวแบบเพื่อใช้สำหรับการกำหนดเป็นกรอบการปฏิบัติงานและการประเมินสมรรถนะของบุคลากรในองค์การภาครัฐนั้น นับได้ว่ามีผลงานวิจัยปรากฏจำนวนไม่น้อย  การนำมาเสนอเป็นเพียงการเลือกเรื่องที่น่าสนใจนำมาใช้เป็นกรอบในการศึกษาวิจัยครั้งนี้เท่านั้น  โดยตัวอย่างของงานวิจัยเรื่องหนึ่งที่ทำการศึกษาสมรรถนะที่จำเป็นต่อการทำงานในตำแหน่งงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และทำการศึกษาในบริบทของการหาขีดความสามารถของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แยกตามตำแหน่ง และการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรด้านคุณลักษณะส่วนตัวและตัวแปรด้านการจัดการคืองานของชาญพล นิลประภาพร (2547) เรื่อง ความสามารถที่จำเป็นต่อนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคธุรกิจของไทย การศึกษาครั้งนี้ มุ่งพิจารณาความสามารถหรือสมรรถนะที่จำเป็นของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันที่ทำการศึกษาและอนาคต โดยแยกตามบทบาทหน้าที่งานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แต่ละด้าน โดยมีองค์กรธุรกิจชั้นนำของประเทศไทยที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยจำนวน 86 บริษัท เป็นกรณีศึกษา  ซึ่งผลการศึกษาพบว่า ความสามารถหรือสมรรถนะด้านภาวะผู้นำ เป็นด้านที่มีความจำเป็นต่องานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตมากที่สุด   หมวดความสามารถด้านการวิเคราะห์พบว่าเป็นด้านที่ใช้ยากที่สุด ในขณะที่ด้านความสามารถในการจัดการตนเองมีการใช้มากที่สุด  รวมทั้งหมวดความสามารถด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สำคัญต่องานธุรกิจมากที่สุด  และยังพบว่า ปัจจัยที่เอื้ออำนวยต่อการนำแนวคิดเรื่องความสามารถมาใช้คือการตื่นตัวตามกระแสเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้ และพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ ในขณะที่ปัจจัยอันเป็นอุปสรรคต่อการนำแนวคิดเรื่องความสามารถหรือสมรรถนะไปใช้ในองค์การภาคธุรกิจที่เป็นกลุ่มตัวอย่างหรือกรณีศึกษาคือระบบอาวุโสและทัศนคติของบุคลากร

ชวนณรงค์ ชื่นจันทร์ (2546) ได้ทำการศึกษาเรื่องการพัฒนาสมรรถนะและตัวบ่งชี้สมรรถนะในด้านการศึกษาของอาจารย์ส่วนวิชาทหาร โรงเรียนนายร้อยพระจุลจอมเกล้า การวิจัยมุ่งสังเคราะห์สมรรถนะและตัวบ่งชี้สมรรถนะ และตรวจสอบความตรงตามโรงสร้างของสมรรถนะและตัวบ่งชี้สมรรถนะด้านการศึกษาของกลุ่มตัวอย่าง  การวิจัยครั้งนี้ ใช้เทคนิคเดลฟายรวบรวมข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญจำนวน 26 รายประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญด้านการสอนในสถาบันทหาร กระทรวงกลาโหมและสถาบันการศึกษาภาครัฐที่เชี่ยวชาญและคลุกคลีกับวิชาชีพทหาร และนักเรียนนายร้อยจำนวน 90 คน ให้ข้อมูลการประเมินสมรรถนะ  ซึ่งผลการศึกษาพบว่าสมรรถนะและตัวบ่งชี้สมรรถนะเฉพาะในด้านการศึกษาของอาจารย์ส่วนวิชาทหาร รวมจำนวน 22 สมรรถนะ 81 ตัวบ่งชี้ โดยจำแนกได้เป็นกลุ่มสมรรถนะหลักจำนวน  6 สมรรถนะหลัก คือ  (1) สมรรถนะด้านวิชาการทหารที่รับผิดชอบสอนอบรม  (2) สมรรถนะด้านการสื่อสารเพื่อการศึกษา (3) สมรรถนะด้านสติปัญญา (4) สมรรถนะด้านเจตคติความมุ่งมั่น ศรัทธาในวิชาชีพครู (5) สมรรถนะด้านพฤติกรรมความเป็นครู  และ (6) สมรรถนะด้านอื่น ๆ  ส่วนการใช้เทคนิคเดลฟายในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยกระทำใน 3 รอบโดยรอบแรก ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล สอบถามทัศนะจากผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นนำคำตอบมาจัดทำเป็นหัวข้อย่อยและสร้างแบบสอบถามในการสอบถามรอบที่สอง  เมื่อได้รับตอบแบบสอบถามจากผู้เชี่ยวชาญในรอบท่าองครบถ้วนแล้ว จึงนำข้อมูลมาวิเคราะห์หาค่ามัธยฐานและค่าพิสัยควอไทล์ และนำผลการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้ไปจัดทำแบบสอบถามรอบที่สาม เพื่อส่งให้ผู้เชี่ยวชาญยืนยันคำตอบจากที่เคยได้ตอบว่าเห็นด้วยจากคำตอบที่ประมวลสรุปจากค่ามัธยฐานและค่าพิสัยควอไทล์หรือไม่ พร้อมอธิบายเหตุผลประกอบ  จากตัวอย่างการศึกษาของชวนณรงค์ดังกล่าว  เป็นไปในแนวทางเดียวกับการวิจัยครั้งนี้

การศึกษาในบริบทของการพัฒนากรอบความสามารถหรือสมรรถนะ (competency model) ทางการบริหารทรัพยากรบุคคลยังได้แก่งานของสวรรยา ธีราวิทยางกูร (2546) เรื่อง ความสามารถทางการจัดการของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การธุรกิจค้าปลีก  การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาปัจจัยที่ส่งผลต่อความสามารถหรือสมรรถนะในการจัดการองค์การที่เป็นหน่วยวิเคราะห์ดังกล่าว และพัฒนาแบบจำลองความสามารถด้านการจัดการของธุรกิจค้าปลีกสมัยใหม่ในเขตกรุงเทพมหานคร ซึ่งผลการศึกษาพบว่า   ในด้านปัจจัยด้านประชากรศาสตร์ของกลุ่มตัวอย่างในเรื่องระดับการศึกษาของผู้บริหารที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อความสามารถทางการจัดการด้านคุณลักษณะพิเศษของกลุ่มตัวอย่าง และปัจจัยด้านคุณลักษณะส่วนตัวในด้านทักษะการทำงานและแรงจูงใจในการทำงาน รวมทั้งปัจจัยด้านตัวกระตุ้นในการทำงานซึ่งได้แก่ วัฒนธรรมองค์การ เทคโนโลยี  การจัดโครงสร้างองค์การ  ผลตอบแทนและการฝึกอบรมการพัฒนา มีผลต่อความสามารถในการจัดการของผู้บริหารที่เป็นกลุ่มตัวอย่างทุกด้าน

กนกวรรณ ชูพิทักษณาเวช (2546) ได้ทำการศึกษาเรื่องขีดความสามารถของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยใช้กรณีศึกษาบริษัทโทรคมนาคมในประเทศไทย ซึ่งเป็นการศึกษาถึงขีดความสามารถหลักและขีดความสามารถระดับตำแหน่งของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้แบบสอบถามที่ประยุกต์จากกรอบการศึกษาของสมาคมฝึกอบรมและพัฒนาของสหรัฐอเมริกา (The American Society for Training and Development-ASTD)   ซึ่งพบว่า ขีดความสามารถหลักของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะที่ดูแลในงานด้านการฝึกอบรมได้แก่  ขีดความสามารถในด้านทักษะทางวิชาชีพ ขีดความสามารถด้านการมุ่งลูกค้า ขีดความสามารถด้านการทำงานเป็นทีม ขีดความสามารถด้านความรู้ความเข้าใจในองค์การ และขีดความสามารถด้านการติดต่อสื่อสาร  ส่วนอีกผลงานที่มีบริบทของการศึกษาใกล้เคียงกันคืองานของบุษยมาส  มารยาตร์ (2541) ซึ่งทำการประเมินขีดความสามารถในการปฏิบัติงานของนักทรัพยากรมนุษย์ กรณีศึกษา การปิโตรเลียมแห่งประเทศไทย   งานวิจัยนี้ใช้แบบสอบถามที่พัฒนาขึ้นจากกรอบแนวคิดของสมิแลนสกี้ (Silanski, 1997) ซึ่งเป็นเครื่องมือในการจัดเก็บและประเมินขีดความสามารถในการปฏิบัติงานของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  โดยมีการวัดจากการปฏิบัติงานใน 5 ด้าน ประกอบด้วย การวางแผนกลยุทธ์และการบริหารจัดการองค์การ (strategy and organization) การพัฒนาแผนการใช้และการจัดสรรทรัพยากรให้เหมาะสม (resourcing) การพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพของบุคลากรในองค์การ (development) การจัดสรรค่าตอบแทนในการปฏิบัติงาน (reward management) และการจัดทำแผนพัฒนาการพนักงานและแรงงานสัมพันธ์ (relation with employee)

ส่วนงานการศึกษาที่ใช้วิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์อีกเรื่องหนึ่งได้แก่งานของจันดี ขยับรุ่งเรือง งานวิจัยดังกล่าว ใช้เทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบ (Factor Analysis) เพื่อระบุกำหนดสมรรถนะในการปฏิบัติงานของนักบริหารงานบุคคลของผู้ที่ปฏิบัติงานในด้านการบริหารงานบุคคลขององค์การธุรกิจ 3 กลุ่มประกอบด้วย กลุ่มธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค  กลุ่มธุรกิจโรงแรม และธุรกิจโรงพยาบาล ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล รวม 192 องค์การ ซึ่งผลการวิเคราะห์องค์ประกอบสมรรถนะพบว่ามีองค์ประกอบที่สำคัญ 4 องค์ประกอบ โดยเรียงลำดับความสำคัญคือ  (1) สมรรถนะด้านหน้าที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์  โดยพบว่า องค์การต้องการนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถในการคัดเลือกบุคลากรมากที่สุด  (2)  สมรรถนะด้านการบริหารวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลง  โดยที่พบว่า องค์การมีความต้องการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถในการออกแบบโครงสร้างองค์การและกระบวนการปฏิบัติงานเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การมากที่สุด (3) สมรรถนะด้านความน่าเชื่อถือส่วนบุคคล   โดยองค์การต้องการบุคลากรที่มีคุณธรรมและจริยธรรม มีความซื่อสัตย์สุจริตมากที่สุด  และ (4) สมรรถนะด้านการส่งมอบคุณค่าในงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล  ซึ่งองค์การต้องการบักบริหารที่มีความเข้าใจความต้องการของลูกค้ามากที่สุด

เทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบเพื่อนำมากำหนดสมรรถนะนั้น นับได้ว่าเป็นเครื่องมือในเชิงสถิติอย่างหนึ่งที่ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายในการนำมาประยุกต์หรือเป็นแนวทางหลักในการศึกษาสมรรถนะ ซึ่งได้แก่งานของสุดา ทองทรัพย์ (2549) ได้ทำการศึกษาเพื่อพัฒนาแบบประเมินสมรรถนะของพยาบาลที่ปฏิบัติงานในห้องผ่าตัด กรณีศึกษาโรงพยาบาลราชวิถี  การศึกษาดำเนินการใน 2 ระยะ ระยะแรก คือ การสร้างแบบประเมินสมรรถนะ โดยอาศัยการวิเคราะห์องค์ประกอบและรายการสมรรถนะของกลุ่มตัวอย่าง โดยใช้รูปแบบของการสนทนากลุ่ม (Focus Group Discussion)  ผู้เชี่ยวชาญจำนวน 9 คน จากนั้นจึงสร้างแบบประเมินสมรรถนะพร้อมกับกำหนดเกณฑ์พฤติกรรมที่จำเป็นในข้อรายการสมรรถนะ  ซึ่งเป็นการสร้างเกณฑ์การประเมินระดับของสมรรถนะด้วยเกณฑ์แบบรูบริค (Rubric) และทำการวิเคราะห์หาคุณภาพในเชิงเนื้อหาของแบบประเมินด้วยการวิเคราะห์ความเที่ยงตรง และความน่าเชื่อถือ  (Inner-rate Reliability)  โดยผู้เชี่ยวชาญจำนวน 17 คน และตรวจสอบความสอดคล้องภายในประกอบ  ตามหลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของออร์น (Aorn, 2006)  แกรนท์ และเดวิส (Grant & Davis, 1997 อ้างถึงในสุดา ทองทรัพย์, 2549)  ส่วนระยะที่สอง  เป็นการสร้างเส้นฐานสมรรถนะโดยใช้ข้อมูลจากการตัดสินระดับสมรรถนะที่คาดหวังตามเกณฑ์สัมบูรณ์ ซึ่งผลจากการศึกษาพบว่า แบบประเมินสมรรถนะของพยาบาลกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย 6 ด้านคือ ด้านการบริการทางคลินิก  ด้านการบริหารจัดการและพัฒนาคุณภาพการพยาบาล  ด้านภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทีม  ด้านการวิจัยและการถ่ายทอดความรู้ทางการพยาบาล  ด้านนวัตกรรมและการใช้เทคโนโลยี และด้านสุดท้ายการสื่อสาร  อีกงานวิจัยหนึ่งได้แก่ ศศิธร เตชะมวลไววิทย์  (2549)  ซึ่งทำการวิเคราะห์ตัวประกอบสมรรถนะ โดยใช้กรณีศึกษาพยาบาลหัวหน้าห้องผ่าตัดในสังกัดโรงพยาบาลของรัฐ  โดยใช้แบบสอบถามสมรรถนะเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลสมรรถนะ  วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้วิธีการวิเคราะห์ตัวประกอบ (factor analysis) สกัดตัวประกอบด้วยวิธีตัวประกอบหลัก และการหมุนแกนตัวประกอบแบบออโธโกนอล ด้วยวิธีแวริแมกซ์ ซึ่งพบว่า ตัวประกอบสมรรถนะของพยาบาลที่เป็นกลุ่มตัวอย่างของการศึกษา ประกอบไปด้วย 10 ตัวประกอบ 63 ตัวแปร ได้แก่ตัวประกอบด้วย  (1) การจัดการทางการพยาบาล มี 20 ตัวแปร (2) การพิทักษ์สิทธิประโยชน์ของผู้ป่วย มี 8 ตัวแปร  (3) การจัดการสิ่งแวดล้อม มี 6 ตัวแปร  (4) ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติการพยาบาลผ่าตัด มี 4 ตัวแปร (5) การจัดการคุณภาพการพยาบาลผ่าตัด มี 6 ตัวแปร  (6) การบริหารงบประมาณ มี 5 ตัวแปร (7) การวิจัยและการพัฒนานวัตกรรมการพยาบาลผ่าตัด มี 3 ตัวแปร (8) การจัดการสารสนเทศทางการพยาบาล มี 4 ตัวแปร (9) การบริหารเครื่องมือและห้องผ่าตัด มี 3 ตัวแปร  และ (10) การบริหารบุคลากร มี 4 ตัวแปร

อีกผลงานที่น่าสนใจคืองานของสุชีรา มะหิเมือง และคณะ (2548) ซึ่งทำการสำรวจ ค้นหาและวิเคราะห์องค์ประกอบสมรรถนะการบริหารจัดการตามภาระหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูงในองค์การภาครัฐและภาคเอกชน  การศึกษาครั้งนี้ ดำเนินการวิจัยใน 2 ขั้นตอนเริ่มจากการสัมภาษณ์เจาะลึกกลุ่มตัวอย่างจำนวน 3 ท่าน วิเคราะห์ข้อมูลเชิงเนื้อหา และการสำรวจความคิดเห็นด้วยแบบประมาณค่า 4 ระดับกับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงอีก 135 ท่าน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบที่สกัดองค์ประกอบแบบส่วนประกอบมุขสำคัญ (Principle Component Analysis) และหมุนแกนแบบแวริแมกซ์ (varimax) ซึ่งได้ข้อสรุปจากผลการวิเคราะห์ พบว่า องค์ประกอบของสมรรถนะตามภาระหน้าที่ทางการบริหารจัดการของผู้บริหารภาครัฐและเอกชนที่เป็นกลุ่มตัวอย่างจำแนกออกได้ 6 ด้าน และแต่ละด้านประกอบด้วยตัวแปรบ่งชี้ที่สามารถอธิบายลักษณะเฉพาะด้านและลักษณะหรือองค์ประกอบของสมรรถนะในการบริหารจัดการได้คือ (1) สมรรถนะด้านการจัดการบุคลากร (2) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการนโยบาย แผน และยุทธศาสตร์ (3) สมรรถนะด้านการจัดการที่มุ่งเน้นลูกค้าเป็นสำคัญ (4) สมรรถนะด้านการจัดการระบบงานหลักและระบบสนับสนุนการปฏิบัติงาน (5) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการระบบข้อมูลและสารสนเทศ และ (6) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการทรัพยากรการปฏิบัติงาน ซึ่งผลการวิเคราะห์พบว่า ความสามารถโดยรวมขององค์ประกอบทุกด้านที่สามารถอธิบายลักษณะของสมรรถนะการบริหารจัดการได้ร้อยละ 56.48

นอกจากนี้จากการทบทวนวรรณกรรมยังพบว่า  ในงานวิจัยระดับมหาบัณฑิตยังมีความนิยมทำการศึกษาไม่มากนักในแง่ของการศึกษาวิจัยเพื่อพัฒนาเครื่องมือวัดและประเมินขีดความสามารถ (competency assessment tool) เพื่อนำไปประยุกต์ใช้ในแวดวงการบริหารงานภาครัฐและภาคเอกชนของไทย แต่ก็ปรากฏงานวิจัยที่น่าสนใจอยู่บ้าง  ซึ่งผู้วิจัยขอนำมากล่าวถึงเฉพาะงานที่ศึกษาโดยใช้กรณีศึกษาหรือมีหน่วยการวิเคราะห์เป็นองค์การภาครัฐ  ได้แก่งานของนำดี  แซ่โต๊ะ (2549) เรื่อง การศึกษาเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและประเมินขีดความสามารถในกลุ่มพยาบาลวิชาชีพ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลจุฬาลงกรณ์ การศึกษาครั้งนี้  ผู้วิจัยเลือกใช้เทคนิค convergent Interviewing เพื่อสร้างเครื่องมือวัดและประเมินขีดความสามารถ ด้วยการใช้วิธีสอบถามจากผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพการพยาบาล และด้านอื่นที่มีความรู้และความสนใจในวิชาชีพการพยาบาลรวม 12 คน ประกอบการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา (content analysis) ซึ่งผลการศึกษาพบว่า เครื่องมือที่ได้รับความนิยมนำมาใช้วัดและประเมินสมรรถนะ (competency assessment tools) ที่มีการใช้งานในปัจจุบัน สามารถจำแนกได้เป็น 4 กลุ่ม   กลุ่มแรกเป็นเครื่องมือที่ใช้ประเมินสมรรถนะที่ยึดคุณลักษณะของบุคคลเป็นหลัก ตัวอย่างเช่น วิธีการให้คะแนนแบบมาตราส่วน (graphic rating scale) วิธีการตรวจสอบแบบถ่วงน้ำหนัก (weighted checklist) และวิธีการประเมินตามค่าคะแนน  (point rating)  เป็นต้น  กลุ่มที่สอง เป็นเครื่องมือประเมินสมรรถนะโดยยึดพฤติกรรมการปฏิบัติงานเป็นหลัก ซึ่งมี 8 เครื่องมือ เช่น วิธีการประเมินแบบเน้นเหตุการณ์สำคัญ (critical incident) วิธีการประเมินด้วยตนเอง (self-assessment) วิธีการประเมินพฤติกรรมโดยอาศัยมาตราส่วน (behaviorally anchored rating scale-BARS) วิธีการประเมินตามพฤติกรรมที่ได้จากการสังเกตโดยอาศัยมาตราส่วน (behavioral observation scale-BOS) วิธีการประเมินโดยอาศัยสถานการณ์จำลอง หรือการทดสอบการทำงาน (simulation test) การสัมภาษณ์ (interview)  และการสังเกต (observation)  กลุ่มที่สาม เป็นเครื่องที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะที่ยึดความรู้และทักษะของผู้ถูกประเมินเป็นหลัก ซึ่งจำแนกได้ 2 วิธี ได้แก่ การนำเสนอแบบปากเปล่า และกรทดสอบด้วยข้อเขียน และกลุ่มที่สี่ เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะแบบผสมผสาน จำแนกได้ 3 วิธี คือ การประเมินแบบ 360 องศา  การประเมินแบบ in-basket  การทดสอบความสามารถในการฝึกหัด และการใช้มาตรวัดขีดความสามารถของพยาบาล  ซึ่งแต่ละรูปแบบของวิธีการประเมินตามประเภทของเครื่องมือวัดหรือประเมินสมรรถนะข้างต้น ได้ถูกนำมาใช้เพื่อวัดและประเมินสมรรถนะของพยาบาลในสังกัดโรงพยาบาลจุฬาลงกรณ์โดยเน้นที่ 2 เรื่องหลักคือการจัดการการเปลี่ยนแปลง (change management)  และการแก้ไขปัญหา (problem solving) ในงานวิชาชีพพยาบาล

ในแวดวงการบริหารการศึกษาของไทย ปรากฏผลงานวิจัยที่น่าสนใจได้แก่งานของ สุขุมวิทย์  สายโสภณ (Sukhumvit Saisophon, 2007)  ในงานวิจัยเรื่อง “The Competency of Provincial Integrated Administration Committee : A Comparative Study between Udonthani and Konkean Province, Thailand”  งานวิจัยนี้เป็นงานหนึ่งที่ให้ความสนใจศึกษาสมรรถนะของข้าราชการโดยใช้กรณีศึกษากับคณะกรรมการบริหารงานแบบบูรณาในระดับจังหวัด ซึ่งเป็นกลไกในการบริหารงานจังหวัดแบบบูรณาการตามนโยบายของรัฐบาลสมัยรัฐบาลพันตำรวจโททักษิณ ชินวัตร  งานวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินระดับและองค์ประกอบของสมรรถนะจากข้าราชการกลุ่มตัวอย่างที่เป็นกลุ่มตัวอย่างของการศึกษา  โดยทำการประเมินสมรรถนะในเชิงการจัดการจากโมเดลหรือตัวแบบสมรรถนะ 10 ด้านของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน และจากงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง และใช้ระเบียบวิธีการวิจัยเชิงปริมาณด้วยการใช้แบบสอบถามเชิงสำรวจ (survey questionnaire) ควบคู่กับการวิจัยเชิงคุณภาพ ซึ่งเก็บข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลสำคัญ (key informants) จำนวน 15 ราย จากกระบวนการสัมมนากลุ่มย่อย (group discussion) ผลการศึกษาพบว่า คณะกรรมการบริหารงานแบบบูรณาการของจังหวัดทั้งสองจังหวัด ไม่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และพบว่า มิติของสมรรถนะที่พึงได้รับการพิจารณาของกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย ทักษะในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นำ  การพัฒนาทีมงาน การบริหารแบบบูรณาการ  การสื่อสารเพื่อการจูงใจ การจัดการความขัดแย้ง  ทักษะในการบริหารงานบุคลากรสัมพันธ์  จิตสำนึกสาธารณะ  การบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารและการประเมินผลโครงการ การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้และธรรมาภิบาล

ประมา ศาสตระรุจิ  (2550) ทำการศึกษาเพื่อสร้างเกณฑ์สมรรถนะในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา สำนักบริหารงานการศึกษานอกโรงเรียน และเพื่อสร้างคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยอิงเกณฑ์สมรรถนะ ของผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา สำนักบริหารงานการศึกษานอกโรงเรียน ตลอดจนเพื่อศึกษาความเป็นไปได้ในการนำเกณฑ์สมรรถนะและคู่มือไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์  โดยผู้วิจัยใช้เกณฑ์สมรรถนะตามต้นแบบสมรรถนะสำหรับข้าราชการ สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ เพื่อสร้างคู่มือในการประเมินผลการปฏิบัติงานอันประกอบด้วย 8 สมรรถนะหลัก (Core Competencies) คือ 1) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2) การบริการที่ดี (Service Mind) 3) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4) คุณธรรมและจริยธรรม (Integrity) 5) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) 6) ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) 7) การบริหาร การเปลี่ยนแปลง (Change Management) และ8) มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations)   การสร้างเกณฑ์พฤติกรรมบ่งชี้สำหรับประเมินสมรรถนะดังกล่าว ผ่านกระบวนการตรวจสอบความเหมาะสมและค่าความสอดคล้อง (IOC) จากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา ระดับหัวหน้าส่วน/ฝ่าย (ข้าราชการระดับ 7-8)  ที่มีบุคลากรภายใต้การบังคับบัญชาตามสายงาน และข้าราชการระดับ 8 ซึ่งมีคุณสมบัติพร้อมที่จะได้รับการพิจารณาเป็นผู้บริหาร   จำนวน 30 คน  ผลการวิจัยสรุปได้ว่า ในด้านคู่มือการประเมินบุคคลโดยอิงเกณฑ์สมรรถนะในการปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา สำนักบริหารงานการศึกษานอกโรงเรียน โดยภาพรวมทั้งหมดมีความเป็นไปได้ในการนำคู่มือไปใช้อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายองค์ประกอบพบว่า โครงสร้างคู่มือ มีความเป็นไปได้ในการนำไปใช้อยู่ในระดับมากที่สุด ส่วนวัตถุประสงค์ เนื้อหา การประเมินผล และประสิทธิผลการใช้คู่มือมีความเป็นไปได้ในการนำไปใช้อยู่ในระดับมาก และจาก 8 สมรรถนะจากต้นแบบที่นำมาใช้เป็นกรอบหลักในการศึกษาวิจัย พบว่า สมรรถนะที่มีความสำคัญที่สุดในการประเมินบุคคลโดยอิงเกณฑ์สมรรถนะในการปฏิบัติงาน คือ จริยธรรม รองลงมาคือ การบริหารการเปลี่ยนแปลง และลำดับที่สามคือ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ความร่วมแรงร่วมใจ และความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ

4) การศึกษาความสัมพันธ์ของสมรรถนะกับตัวแปรที่ส่งอิทธิพลต่อการมีสมรรถนะ

เมื่อได้ทำการวิเคราะห์แนวทางหรือกรอบการศึกษาของงานวิจัยแล้วพบข้อที่น่าสังเกตประการหนึ่งคือ งานวิจัยระดับบัณฑิตศึกษาทั้งปริญญามหาบัณฑิตและปริญญาดุษฎีบัณฑิตจำนวนไม่น้อย หรืออาจกล่าวได้ว่าเป็นส่วนใหญ่ของคำถามและสมมติฐานที่เป็นพื้นฐานของการวิจัย  เน้นการศึกษาในมิติของตัวแปรที่ส่งผลต่อการมีสมรรถนะหรือความสามารถในการปฏิบัติงาน  โดยพบว่า  ตัวอย่างของตัวแปรที่นำมาศึกษาได้แก่ ความพึงพอใจในงาน การให้การฝึกอบรม ความผูกพันต่อองค์การ สุขภาพส่วนบุคคล และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่นตัวอย่างงานของสกล บุญสิน (2550) เรื่อง ความสามารถในการปฏิบัติงานของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของบริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)  ส่วนงานที่มุ่งเน้นการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านคุณลักษณะส่วนตัวและปัจจัยด้านการจัดการ กับสมรรถนะหรือความสามารถ 

งานวิจัยที่เป็นตัวอย่างของการศึกษาเพื่อพัฒนาตัวชี้วัดสมรรถนะของตำแหน่งงานของบุคลากรภาครัฐได้แก่งานของ เกษมศักดิ์ สิงห์เดช (2551) ซึ่งได้ศึกษาเพื่อพัฒนาตัวชี้วัดความสามารถเชิงสมรรถนะของบุคลากร ระดับ 3-5 และ 6ว สังกัดกองการเจ้าหน้าที่ กรมราชทัณฑ์ และทำการตรวจสอบความเป็นไปได้ของตัวบ่งชี้ที่พัฒนาขึ้น โดยใช้วิธีการกำหนดรูปแบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (competency model) จากการวิเคราะห์ปัจจัยด้านยุทธศาสตร์ขององค์การ และปัจจัยด้านการวิเคราะห์หน้าที่งาน หรือการวิเคราะห์กระบวนการทำงาน โดยอาศัยความเห็นของผู้เชี่ยวชาญเพื่อหาความสอดคล้องเชิงเนื้อหา  งานของเกษมศักดิ์ สะท้อนให้เห็นว่า หน่วยงานภาครัฐเองได้ให้ความสำคัญต่อการนำแนวคิดเรื่องสมรรถนะมาใช้ในองค์การด้วยเช่นกัน และขอบข่ายงานที่ได้รับความนิยมสนใจนำกรอบแนวคิดเรื่องสมรรถนะมาประยุกต์ใช้ก็คืองานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ในขณะที่งานวิจัยเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะของบุคลากรในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น จากการทบทวนวรรณกรรมพบว่ายังไม่ได้มีการศึกษากว้างขวางมากนัก ทั้งในมิติความกว้าของเนื้อหาหรือขอบเขตเชิงเนื้อหา เช่น ประเภทของสมรรถนะ  การสร้างตัวแบบ หรือการประเมินสมรรถนะตามตัวแบบที่หลากหลาย รวมทั้งความกว้างในเชิงขอบข่ายประชากรและกลุ่มตัวอย่างของการศึกษา  กับอีกแง่หนึ่งคือมิติของความลึกในแง่การเจาะจงศึกษาประเภทของสมรรถนะที่สนใจทำการศึกษา  โดยพบว่ามีไม่มากนักทั้งในงานวิจัยระดับวิทยานิพนธ์และดุษฎีนิพนธ์  ตัวอย่างได้แก่ งานของกนกพร สีดอกไม้ เรื่อง การประเมินสมรรถนะของบุคลากรในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุราษฎร์ธานี งานวิจัยครั้งนี้ นอกจากมุ่งหมายประเมินสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์การบริหารส่วนจังหวัดที่เป็นหน่วยของการวิเคราะห์แล้ว  ยังมุ่งทำการศึกษาปัญหาอุปสรรคเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรและแนวทางในการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของบุคลากร  ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการเก็บข้อมูลสมรรถนะในการปฏิบัติงาน ซึ่งผลจากการประเมินสมรรถนะของบุคลากรพบว่า ระดับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงานในด้านการมุ่งผลสัมฤทธิ์ ด้านการบริการที่ดี ด้านความร่วมแรงร่วมใจ และด้านการสั่งสมความเชี่ยวชาญในอาชีพ อยู่ในระดับปานกลาง  ในขณะที่สมรรถนะด้านจริยธรรมของพนักงานอยู่ในระดับมาก  ในแง่ปัญหาและอุปสรรคเกี่ยวกับสมรรถนะคือพนักงานยังขาดความรู้ ความชำนาญเกี่ยวกับการให้บริการ  ตัวอย่างงานของกนกพร สะท้อนให้เห็นในทางหนึ่งว่าการประยุกต์ใช้แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะในองค์การปกครองส่วนท้องถิ่นยังไม่เด่นชัดนักในภาพกว้างของการนำสมรรถนะมาใช้กับการกำหนดคุณสมบัติของแต่ละตำแหน่งงาน รวมทั้งสมรรถนะหลักขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ หรือแม้แต่งานวิจัยของกนกพร ยังไม่ได้บ่งชัดว่ากรอบสมรรถนะที่กนกพรนำมาใช้กับการวิจัยนั้น กำหนดขึ้นมาอย่างไร จากเกณฑ์และองค์ประกอบของสมรรถนะอย่างไร   

5)  การศึกษาวิจัยความสัมพันธ์ของสมรรถนะกับประสิทธิผลขององค์การ

สุรวุฒิ ยัญญลักษณ์ (2550)  ได้ทำการศึกษาเรื่องการพัฒนาสมรรถนะเพื่อเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ โดยเน้นการศึกษาสมรรถนะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน การศึกษาของสุรวุฒิ มีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาสมรรถนะหลัก  สมรรถนะในงาน วิเคราะห์ความแตกต่างของสมรรถนะหลัก สมรรถนะในงาน ประสิทธิผลขององค์การ  ผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งหาความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะหลัก สมรรถนะในงานของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน กับประสิทธิผลขององค์การ โดยใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ ด้วยการวิเคราะห์เชิงพรรณนา (descriptive analysis) ผ่านข้อมูลที่ได้จากการประชุมเชิงปฏิบัติการ จากการศึกษางานวิจัยและเอกสารตำรา บทความวิชาการและกึ่งวิชาการต่าง ๆ  รวมทั้งข้อมูลจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ควบคู่กับการวิจัยเชิงปริมาณโดยใช้การวิเคราะห์สมมติฐานจากค่าที (t-test) ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (correlation coefficient) และการวิเคราะห์ถดถอยแบบพหุขั้นตอน (multiple regression)  โดยผลการวิจัยพบว่า 
   (1) ตัวแบบสมรรถนะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ประกอบด้วย 5 สมรรถนะหลัก  สมรรถนะในงานหรือสมรรถนะประจำกลุ่มงานจำแนกได้ 20 สมรรถนะ  โดยมีสมรรถนะในงานร่วมของทุกกลุ่มงาน 3 สมรรถนะ 
   (2) ความแตกต่างของสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานตามที่คาดหวังกับที่เป็นจริงก่อนการพัฒนาตามแผนพัฒนาบุคลากรมีสมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะ และสมรรถนะในงานทุกสมรรถนะในกลุ่มงานส่วนใหญ่มีค่าเฉลี่ยตามที่เป็นจริงต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง ส่วนภายหลังการพัฒนาสมรรถนะหลัก เมื่อเปรียบเทียบกับก่อนการพัฒนาสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานของทุกกลุ่มงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับหรือสูงกว่าระดับความคาดหวัง ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ .01  
   (3) ความแตกต่างระหว่างสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานตามที่เป็นจริงภายหลังการพัฒนาเมื่อเปรียบเทียบกับก่อนการพัฒนามีค่าเฉลี่ยรวมทุกด้าน รายด้านแตกต่างกันอย่างมีนับสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ประสิทธิผลขององค์การมีค่าเฉลี่ยรวมทุกด้านและรายด้านแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 และผลการปฏิบัติงานมีค่าเฉลี่ยรวมทุกด้านและรายด้านสูงขึ้น   
   (4)  สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานภายหลังการพัฒนารวมทุกด้านและรายด้าน ไม่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การ และ
   (5) ไม่มีตัวพยากรณ์ที่ดีพอที่สามารถนำไปสร้างสมการพยากรณ์สมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานของข้าราชการครูบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานได้   คุณค่า (value) ของข้อค้นพบจากงานวิจัยในข้อนี้  บุคลากรที่เป็นข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา อย่างน้อยที่สุดก็กลุ่มเป็นกลุ่มตัวอย่างของงานวิจัยครั้งนี้ มีสมรรถนะในระดับต่ำกว่าที่คาดหวังตามกรอบตัวแบบสมรรถนะที่กำหนดไว้จากงานวิจัย ซึ่งชวนให้ค้นหาคำตอบต่อไปว่า  ภาครัฐจะพัฒนาสมรรถนะที่เพียงพอต่อการสร้างประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษาเหล่านั้น และคำถามเช่นนี้เอง นำมาสู่ความสนใจของการวิจัยครั้งนี้ว่า รายการสมรรถนะ   รวมทั้งสมรรถนะในระดับใดที่จำเป็นหรือเพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นตำแหน่งเจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน  ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และการพิสูจน์ว่าสมรรถนะที่กำหนดไว้เช่นนั้น มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การหรือไม่   

ในตอนหน้า ตอนสุดท้าย ผู้เขียนขะได้นำเสนอเอกสารอ้างอิงไว้ เพื่อให้ท่านผู้อ่าน สามารถไปนำค้นคว้าข้อมูลในทางลึกต่อไป

และโปรดติดตามงานเขียนเรื่อง การบริหารงานบุคคลบนฐานสมรรถนะของผู้เขียน ซึ่งได้เรียบเรียงนำเสนอไว้เป็นอีกเรื่องแยกต่างหากต่อไป...

โหวตให้คะแนนบทความ


ความคิดเห็น

Comment. 00016
ภัสธิยะกุล
ภัสธิยะกุล
บทความดีมากค่ะ อยากได้เอกสารไว้ศึกษาและอ้างอิง เพราะสนใจเรื่องการนำสมรรถนะไปใช้ในงาน และทำงานวิจัยค่ะ รบกวนขอรับบทความวิจัยฉบับสมบูรณ์ด้วยนะค่ะ ขอขอบพระคุณมาล่วงหน้าค่ะ patti_toto@hotmail.com
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00015
มารุต
มารุต
ผมอยากได้เอกสารไว้ศึกษาและอ้างอิง เพราะสนใจเรื่องการนำสมรรถนะไปใช้ในงาน รบกวนขอรับบทความวิจัยฉบับสมบูรณ์ด้วยนะครับ 121 หมู่ 10 ต.บางตาเถร อ.สองพี่น้อง จ.สุพรรณบุรี 72110 one_sn@hotmail.com
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00014
อัจฉรา
อัจฉรา
อยากได้เอกสารไว้ศึกษาและอ้างอิง เพราะสนใจเรื่องการนำสมรรถนะไปใช้ในงาน รบกวนขอรับบทความวิจัยฉบับสมบูรณ์ด้วยค่ะ ขอขอบคุณมาล่วงหน้าค่ะ อัจฉรา หล่อตระกูล 105/24 ซ.วิภาวดี 42 แยก 18-5(ทั้ง 12 ตอนค่ะ) ถ.วิภาวดีรังสิต แขวงลาดยาว เขตจตุจักร กทม.10900
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00013
ณัฐวัฒน์ ชลาลัยวิลาส
ณัฐวัฒน์ ชลาลัยวิลาส
ผมอยากได้เอกสารไว้ศึกษาและอ้างอิง เพราะสนใจเรื่องการนำสมรรถนะไปใช้ในงาน รบกวนขอรับบทความวิจัยฉบับสมบูรณ์ด้วยนะครับ ขอขอบพระคุณมาล่วงหน้าครับ ณัฐวัฒน์ ชลาลัยวิลาส 1018/50 ถนนเพชรเกษม ซอย 106 หนองค้างพลู หนองแขม กรุงเทพ 10160 natthawathr@yahoo.com
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00012
ผู้อ่านผู้อ่านข่าว
ผู้อ่านผู้อ่านข่าว
เขียนบทความเก่งจัง อยากได้เอกสานอ้างอิงและบทความตอนที่1-12 ฉบับสมบูรณ์จะนำไปประกอบการสอนและทำวิจัย
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00011
นายโอภาส กิจปกรณ์สันติ
นายโอภาส กิจปกรณ์สันติ
ขอบคุณที่อนุเคราะห์ข้อมูลให้ศึกษา อยากได้เอกสารไว้ศึกษาค้นคว้าและอ้างอิง
แจ้งลบความเห็น

Comment. 00010
krittiya
krittiya
ไม่ใช่สมาชิกค่ะ แต่ สนใจ อยากได้งานวิจัยเกี่ยวกับ การศึกษาพฤติกรรมของผู้บริหารสถานศึกษาเอกชน มาดูเพื่อเป็นการศึกษาการทำงานวิจัยเรื่องอื่น ๆ ที่ใกล้เคียงกัน ไม่ทราบว่าจะขัดข้องหรือเปล่าคะ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0009
มิเชล
มิเชล
อยากได้ไอเดียในการบริหารทรัพยากรบุคคล การวางแผนกำลังคนในสภาวการณ์ในปัจจุบันในเรื่องต่างๆ เช่น FTA MICEที่จะสร้างเสร็จอีกไม่นานนี้ที่เชียงใหม่ เป็นต้น เน้นเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรมโรงแรมอะคะ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0008
แก้มกล้ามใหญ่
แก้มกล้ามใหญ่
อยากได้ตัวอย่างของงานวิจัยเกี่ยวกับเรื่องสมรรถนะและเอกสารอ้างอิงเยอะๆจังค่ะเพราะมีประโยชน์มากและกำลังสนใจจะทำThesis เรื่องนี้ด้วย ขอบคุนมากนะค่ะ..สำหรับความรู้ดีๆที่มีมาให้
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0007
พิษณุโลก
พิษณุโลก
ขอบคุณมากเลยครับสำหรับข้อมูลดีดีครับ หลายๆ หัวข้อสามารถนำไปอ้างอิงรายงาน อีกทั้งไปค้นต้นฉบับได้ด้วยครับ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0006
ธัญนันท์
ธัญนันท์
ขอบคุณมากสำหรับข้อมูลที่มีให้
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0005
สิริมงคล
สิริมงคล
ขอบคุณมากมากเลยเจ้าคะ..มีประโยชน์อย่างมากในการทำวิจัย..ที่นี่..จุดประกายความคิดบรรเจิดหลากหลายเลยทีเดียว ยอดเยี่ยมจริงจริง
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0004
นภาพร
นภาพร
ขอเอกสารอ้างอิงด้วยได้มั๊ยคะ ขอบคุณมากเลยค่ะ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0003
คนพิดโลก
คนพิดโลก
ขอบคุณมากค่ะ มีประโยชน์มากเลยค่ะ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0002
รองฯเพ็ญattasena1@hotmail.com
รองฯเพ็ญattasena1@hotmail.com
ขอบทคัดย่องานวิจัยที่เกี่ยวกับสมรรถนะของต่างประทศด้วยค่ะ จะเอาไปประกอบงานวิจัย ขอบคุณมากค่ะ
แจ้งลบความเห็น

Comment. 0001
ประชิต
ประชิต
ดีใจที่ได้อ่านบทความของคุณทำให้มีส่วนประกอบในการทำรายงานค่ะ
แจ้งลบความเห็น

กติกาการโพสข้อความ
  • กรุณาใช้ถ้อยคำที่สุภาพ
  • ไม่มีเนื้อหาในเชิงกล่าวหา ให้ร้าย หรือ หมิ่นประมาท
  • ไม่มีเนื้อหาที่เจตนาก่อให้เกิดความเข้าใจผิด หรือ เจตนาให้เกิดความขัดแย้ง
  • ไม่มีเนื้อหาที่ไม่เหมาะสม และ ผิดกฎหมาย
  • ทาง ส.ส.ท. ขอสงวนสิทธิ์ในการตรวจสอบข้อมูลก่อนนำขึ้นแสดง จึงขออภัยในความไม่สะดวก เพื่อเป็นไปตาม พรบ. คอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2550
การโพสข้อความ : * เฉพาะสมาชิกค่ะ
facebook