ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 11 เม.ย. 2011 10.51 น. บทความนี้มีผู้ชม: 24652 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน....


วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR and Corporate Culture) (1)

คนกับงาน เป็นของคู่กันอย่างแยกไม่ออก  ทั้งในเชิงการมองจากมิติความสำคัญของคนที่มีต่องาน  และมิติที่คนเป็นผู้ที่ทำให้งานนั้นเกิดขึ้นมาได้  แต่การที่จะทำให้คนทำงานอย่างเกิดประสิทธิภาพและได้ประสิทธิผลนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย  เพราะไม่ว่าจะหาเครื่องมือหรือเทคนิคในการบริหารจัดการสารพัดนำเข้ามาใช้  หากแต่คนที่เป็นผู้ทำงานไม่อยากทำงาน ไม่รักและผูกพันกับองค์การ หรือไม่มีพื้นฐานของความคิด พื้นฐานของจิตใจที่เหมาะสม เช่น เจองานยากเป็นถอย หรือที่พบเห็นได้บ่อย คือ “รับปากผ่าน ๆ”  เป็นต้นแล้วล่ะก็  ย่อมจะเกิดคำถามขึ้นมาอย่างแน่นอนว่า งานจะสำเร็จลงได้อย่างไร  ในแวดงวงทางวิชาการหรือที่รู้จักกันในสาขาวิชาทางพฤติกรรมองค์การ และภาคปฏิบัติของการบริหารองค์การ จึงหันมาให้ความสนในเรื่องการสร้างค่านิยม วัฒนธรรมหรือรูปแบบความคิดความเชื่อที่เป็นรูปแบบเฉพาะขององค์การแต่ละองค์การขึ้นมา เพื่อเป็นเบ้าหลอมแนวคิด อันส่งผลให้เกิดพฤติกรรมการทำงานของบุคลากร และเชื่อมโยงเรื่องของวัฒนธรรมองค์การนี้ เข้ากับระบบการบริหารและประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อนำมาใชในหนวยงาน  แต่เรื่องนี้ก็ไม่หมู แต่ตรงข้ามกลับถือเปนเรื่องยากและตองอาศัยการบริหารการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ภายในองค์การ และลึกลงไปในจิตใจ การรับรู้ของบุคลากร   กล่าวกันว่า ปัจจัยแห่งความสําเร็จขององค์การประการหลักอันหนึ่งก็อยูที่ความสามารถในการบูรณาการระบบการบริหารผลงานเขากับวัฒนธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เปนอยูในองคการนั้นได้หรือไม่   


ค่านิยมที่ว่าได้นี้ ความหมายก็คือ กระบวนการทางความคิดของบุคคลซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดหรือชี้นำให้บุคคลแสดงออกหรือมีการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งอาจจะเป็นการปฏิบัติที่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้องก็ได้  ค่านิยมโดยทั่วไปมีบทบาทต่อพฤติกรรมของมนุษย์ในสองประการ ประการแรกคือ ค่านิยมเป็นมาตรฐาน (
Standard) ที่โน้มนำหรือเป็นแนวทางให้บุคคลประพฤติปฏิบัติตน รวมไปถึงการประเมินว่าสิ่งใดดีหรือไม่ดี และประการที่สอง  ค่านิยมมีบทบาทในการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติ รวมทั้งเสริมสร้างทัศนคติ ความสนใจ และความตั้งใจ ซึ่งจะนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมนั้นในที่สุด


ว่ากันทางวิชาการสักเล็กน้อย  ค่านิยมของบุคคลในองค์การนั้น สามารถสร้างหรือปรับเปลี่ยนได้โดยอาศัยกระบวนการเรียนรู้และการกล่อมเกลาทางสังคม (
Socialization) ภายในองค์การ กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคม โดยนิยามแล้วคือ กระบวนการที่บุคคลที่เข้ามาทำงานในองค์การ ได้ทำความรู้จัก รับรู้และเข้าใจกับค่านิยม แบบแผนของความคือและความเชื่อ  พฤติกรรมที่องค์การคาดหวัง ความรู้ที่องค์การต้องการจากผู้ปฏิบัติงาน  รวมถึงวัฒนธรรมองค์การที่เป็นสิ่งช่วยบ่มเพาะรูปรอยพฤติกรรมและการแสดงออกของบุคลากรในองค์การ ตามแนวที่องค์การพึงประสงค์ ทั้งการแสดงออกทางตรงและทางอ้อม  ยิ่งองค์การพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อบุคลากรมากเพียงใด ค่านิยมของสมาชิกในองค์การก็จะเป็นไปในทางที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การมากขึ้นเท่านั้น ในความเป็นจริงแล้ว องค์การต่าง ๆ จึงมักใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรเพื่อเข้ามาร่วมงานในลักษณะที่พร้อมจะยอมรับการกล่อมเกลาจากองค์การ  และเมื่อบุคลากรได้ใช้เวลากับองค์การมากขึ้นเท่าใด ก็จะยิ่งทำให้ค่านิยมของเขาสอดคล้องเข้ากันได้กับค่านิยมขององค์การมากขึ้นเช่นกัน   ทั้งนี้เนื่องจากหากบุคลากรมีความรู้สึกว่าเขามีความเหมาะสมกับองค์การหรือสิ่งแวดล้อมใดแล้ว เข้าก็จะเลือกที่จะทำงานหรืออยู่ภายใต้สิ่งแวดล้อมนั้น  อันจะนำมาซึ่งความพึงพอใจในการทำงาน รวมไปถึงความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์การต่อไปอีกนาน 

นอกจากนี้ องค์การยังใช้วิธีการฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรมีคุณสมบัติ รวมถึงวัฒนธรรมทางความคิด และการปฏิบัติที่เหมาะสมกับความต้องการในฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์การอีกด้วย  โดยประการนี้  สิ่งที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณาในเรื่องค่านิยมก็คือ ความพยายามที่องค์การจะต้องปรับแต่งให้ค่านิยมส่วนบุคคลของบุคลากรสอดรับกับค่านิยมขององค์การ เพื่อให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานในฐานะที่ค่านิยมเป็นปัจจัยหลักตัวหนึ่งต่อการมีความพึงพอใจในงานของบุคลากร โดยผู้บริหารพึงตระหนักเพิ่มเติมด้วยว่า ความเหมาะสมระหว่างบุคลากรกับองค์การ ซึ่งเรียกกันเป็นศพั
?เทคนิคว่า “Person-Organization Fit” นั้น เป็นสิ่งที่พึงได้รับความสนใจสร้างสรรค์และปรับแต่งอยู่ตลอดเวลาที่บุคลากรยังทำงานอยู่กับองค์การ มีประจักษ์ในองค์การชั้นนำหลายแห่งที่พยายามสำรวจความพึงพอใจในงานของบุคคลในมิติความสอดคล้องระหว่างค่านิยมของบุคลากรกับค่านิยมขององค์การ แล้วนำผลที่ได้มาดำเนินการผ่านกระบวนการฝึกอบรมหรือกิจกรรมสร้างสรรค์อื่น

วัฒนธรรม (
Culture) เป็นคำที่มีความเป็นนามธรรม (Abstraction) ในระดับสูง   นักวิชาการเสนอไว้ว่า  การให้คำนิยามของวัฒนธรรมจึงมักอยู่บนพื้นฐานของการคำนึงถึงความสัมพันธ์ของวัฒนธรรมกับบริบทที่ต้องการศึกษา จะเห็นได้จากการให้ความหมายของวัฒนธรรมในบริบทของสังคมศาสตร์ว่าหมายถึง สิ่งทั้งหมดที่มีลักษณะซับซ้อน โดยรวมไปถึง องค์ความรู้ ความเชื่อ ศิลปะ จริยธรรมศีลธรรม กฎหมาย ประเพณี ความสามารถ และอุปนิสัยอื่นๆ อีกหลายอย่างที่มนุษย์ได้มาจากการเป็นสมาชิกของสังคม 


วัฒนธรรมในมุมมองทางสังคมศาสตร์  กล่าวได้ว่าเป็นมรดกทางสังคม อันประกอบไปด้วย องค์ความรู้ ความเชื่อ ประเพณี และทักษะ ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้จะถ่ายทอดไปยังสมาชิกของสังคม


Trompenaars และ  Hampden-Turner เสนอไว้ว่า ความหมายของวัฒนธรรมที่ได้ถูกนิยามเพื่อการอธิบายถึงพฤติกรรมของคนในสังคมด้วยเช่นกัน  โดยเป็นระบบของการให้ความหมายร่วมกัน วัฒนธรรมจะเป็นตัวกำหนดว่าอะไรคือสิ่งที่เราสนใจ เราจะปฏิบัติตนอย่างไร และเราจะให้คุณค่ากับสิ่งใด หรืออีกนิยามหนึ่งที่กำหนดให้ โดยวัฒนธรรมหมายถึง แบบแผนการดำเนินชีวิตของบุคคลในสังคม ซึ่งครอบคลุมไปถึง ค่านิยม กฎเกณฑ์ในสังคม ความเชื่อ ประเพณี องค์ความรู้ต่างๆ ตลอดจนสิ่งต่างๆ ที่มนุษย์สร้างขึ้นมา ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดความคิด ความรู้สึก และการกระทำของมนุษย์ในสังคมนั้นๆ และจะมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนรุ่นต่อไปโดยอาศัยการเรียนรู้ 


Hofstede  เป็นกูรูด้านวัฒนธรรมองค์การท่าหนึ่ง ได้เคยให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมในบริบทของการศึกษาลักษณะวัฒนธรรมที่มีผลต่อรูปแบบการบริหารองค์การที่มีประสิทธิผลว่าเป็น แบบแผนความคิดความรู้สึกของสมาชิกในองค์การที่ได้รับการกำหนดร่วมกัน ซึ่งมีผลทำให้สมาชิกขององค์การนั้นแตกต่างไปจากสมาชิกขององค์การอื่น 

จากที่ได้กล่าวถึงความหมายของวัฒนธรรมไปแล้ว  เราจะได้เห็นถึงลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมได้หลายประการ  คือ


ประการแรก วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มนุษย์ได้มาโดยการเรียนรู้จากสังคม ผ่านการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง โดยมนุษย์จะต้องเรียนรู้วัฒนธรรมตั้งแต่เด็กจนเติบโตเป็นผู้ใหญ่ และจะต้องเรียนรู้ไปจนกว่าจะประพฤติปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของสังคมเหมือนกับสมาชิกคนอื่นๆ และเมื่อเติบโตเป็นผู้ใหญ่ก็มีหน้าที่ในการถ่ายทอด
วัฒนธรรมของตนให้คนรุ่นหลังต่อไป โดยเครื่องมือที่สำคัญในการถ่ายทอดและเรียนรู้วัฒนธรรมคือ การสื่อสารกันโดยการใช้ภาษา กระบวนการถ่ายทอดทางวัฒนธรรมนี้ เรียกว่า การกล่อมเกลาทางสังคม (
Socialization)


ประการที่สอง วัฒนธรรมมีพื้นฐานจากการใช้สัญลักษณ์ (
Symbolic) พฤติกรรมของมนุษย์มีต้นกำเนิดจากการใช้สัญลักษณ์ ชีวิตประจำวันของเราได้เกี่ยวข้องกับสัญลักษณ์ไม่ว่าจะเป็น เงินตรา สัญญาณไฟจราจรสัญลักษณ์ทางศาสนา สัญลักษณ์ที่สำคัญที่สุดที่มนุษย์ใช้คือภาษา ซึ่งเป็นเครื่องสื่อความหมายซึ่งกันและกันนอกจากนี้ภาษาและระบบสัญลักษณ์อื่นๆ ยังช่วยให้มนุษย์สามารถเก็บรวบรวมความรู้ความเข้าใจในสิ่งต่างๆอย่างเป็นระบบและสามารถถ่ายทอดความรู้ไปยังคนรุ่นหลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ


ประการที่สาม วัฒนธรรมเป็นความคิดร่วม (
Shared Idea) กล่าวคือ สมาชิกส่วนใหญ่ในสังคมนั้นเข้าใจความหมายร่วมกัน และใช้ร่วมกัน สมาชิกของสังคมเดียวกันสามารถสื่อความหมายในสิ่งกระทำต่อกันได้ มีสัญลักษณ์ใช้ร่วมกัน สมาชิกทุกคนถูกคาดหวังให้ปฏิบัติตามบรรทัดฐานเดียวกัน    


ประการที่สี่ วัฒนธรรมเป็นองค์รวมของความรู้และภูมิปัญญา (
Wisdom) วัฒนธรรมเป็นการสะสมความรู้ของสังคมมนุษย์ วัฒนธรรมในสังคมปัจจุบันไม่ได้เกิดขึ้นในยุคนี้เท่านั้น แต่เป็นการสั่งสมและถ่ายทอดมาจากบรรพบุรุษ แม้จะมีการเพิ่มเติมเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเรื่อย ๆ ก็ต้องอาศัยองค์ความรู้เดิมเป็นรากฐานทั้งสิ้น 

ประการที่ห้า วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ไม่หยุดนิ่งหากแต่มีการปรับตัวและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมมีสาเหตุหลายประการเช่นการเปลี่ยนแปลงมาจากการแพร่กระจายทางวัฒนธรรม (Diffusion) เช่นความคิดและค่านิยมที่มาจากวัฒนธรรมอื่นและมีผลก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการยอมรับในวัฒนธรรมของเรา  


ประการที่หก วัฒนธรรมเป็นกระบวนการที่มนุษย์กำหนดนิยามความหมายให้กับชีวิตและสิ่งต่างๆ ที่อยู่รอบตัวเราและกระบวนการการกำหนดนิยามและความหมายอาจแสดงออกในรูปของความเชื่อทางศาสนาพิธีกรรม เทพปกรณัม จักรวาลวิทยา เป็นต้น


วัฒนธรรม มีองค์ประกอบสำคัญที่จะเป็นตัวกำหนดความคิด ความรู้สึก และการกระทำของมนุษย์ในสังคมนั้นๆ และจะมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนรุ่นต่อไป กล่าวคือ


ค่านิยม (
Values) หมายถึงความคิดร่วมกันของคนในสังคม อันเกี่ยวกับการให้ความสำคัญและคุณค่ากับสิ่งใด หรือไม่ให้ความสำคัญและคุณค่ากับสิ่งใด ค่านิยมวางอยู่บนพื้นฐานของการตัดสินว่าสิ่งใดสำคัญหรือไม่สำคัญ สิ่งใดดี-ไม่ดี เรื่องใดถูก-ผิด และอะไรคือสิ่งที่พึงปรารถนา-ไม่พึงปรารถนา ค่านิยมร่วมของสังคมจะมีการถ่ายทอดทั้งในคนรุ่นเดียวกัน และต่างรุ่นกันโดยใช้ระบบสัญลักษณ์ นอกจากจะเห็นค่านิยมของแต่ละสังคมจากพฤติกรรมและการกระทำของคนในสังคมแล้ว อาจเห็นค่านิยมของแต่ละสังคมที่สะท้อนออกมาในรูปของขนบธรรมเนียม ประเพณี ศิลปะ วรรณกรรม การแสดง และสื่อต่าง ๆ ที่มีอยู่ในสังคมนั้น


บรรทัดฐานหรือปทัสถาน  (
Norms) คือ กฎเกณฑ์หรือข้อกำหนดที่เป็นตัวบังคับหรือควบคุมความรู้สึกความคิด และการกระทำของสมาชิกในสังคม ซึ่งสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 แบบ คือบรรทัดฐานที่เป็นทางการ (Formal norms) และบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ (Informal norms) บรรทัดฐานที่เป็นทางการ คือ กฎเกณฑ์หรือข้อบังคับของสังคมที่มีการเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษรหรือประมวลไว้เป็นกฎหมาย มีข้อกำหนดหรือการลงโทษที่ชัดเจนสำหรับผู้ที่ไม่ปฏิบัติตาม ส่วนบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ (Informal norms) คือกฎเกณฑ์หรือข้อบังคับของสังคมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่สมาชิกส่วนใหญ่ของสังคมจะเข้าใจหรือทราบกันเป็นอย่างดี 


สัญลักษณ์ (
Symbols) หมายถึง สิ่งที่ใช้แทนสิ่งใดสิ่งหนึ่งเพื่อให้เกิดความหมาย โดยเฉพาะสิ่งที่เป็นนามธรรม ตัวอักษรและตัวเลขก็ถือว่าเป็นสัญลักษณ์ สัญลักษณ์จะช่วยให้เข้าใจคำพูดบางคำที่เป็นนามธรรมได้เป็นอย่างดี นักทฤษฎีสัญลักษณ์นิยมเชื่อว่ามนุษย์เป็นสัตว์ประเภทเดียวที่สามารถใช้สัญลักษณ์ได้ สัตว์จะไม่สามารถคิดแบบนามธรรม หรือสามารถให้เหตุผลได้ แตกต่างจากมนุษย์ที่มีความสามารถคิดถึงสิ่งที่เป็นนามธรรมและสามารถคิดหาเหตุและผล ความสามารถของมนุษย์ในด้านนี้ทำให้มนุษย์สามารถพัฒนาเผ่าพันธุ์ของตนเองให้มีความเจริญได้มากกว่าสัตว์  


ภาษา (
Language) คือ ระบบสัญลักษณ์อย่างหนึ่ง ภาษาจะมีลักษณะเด่นกว่าระบบสัญลักษณ์อื่น ๆ ตรงที่ทำให้เราสามารถติดต่อสื่อสารกับผู้อื่นได้โดยละเอียด ทั้งในเรื่องรูปธรรมและนามธรรม ในเรื่องบางเรื่องที่เป็นจินตนาการ ความรู้สึก เราก็สามารถใช้ภาษาสื่อสารให้ผู้อื่นเข้าใจได้ นอกจากนั้นภาษายังเป็นเครื่องมือที่ดีเยี่ยมอีกชนิดหนึ่งในการพัฒนาความสามารถในการคิดแสวงหาเหตุผลของมนุษย์ โดยการใช้ภาษาอย่างเป็นระบบมีหลักเกณฑ์ที่ซับซ้อนนักปรัชญาสามารถใช้ภาษาเป็นเครื่องแสวงหาความรู้ที่ลึกซึ้งได้ 


ส่วนวัฒนธรรมองค์การ (
Organizational Culture) นั้น สรุปได้ว่าเป็นระบบความเชื่อและค่านิยมที่มีการพัฒนาขึ้นมาภายในองค์การ และชี้นำพฤติกรรมของสมาชิก หรือสิ่งที่ประกอบกันขึ้นของค่านิยม ความเชื่อ ความเข้าใจ และวิถีทางของความนึกคิด ซึ่งถูกนำมาใช้ร่วมกันโดยสมาชิกขององค์การหนึ่งๆ และได้ถูกสอนหรือถ่ายทอดสืบต่อไปยังสมาชิกใหม่ให้รับเอาไปถือปฏิบัติ   หรือมองว่าเป็นระบบที่มีความหมายร่วมกันภายในองค์การหนึ่ง ซึ่งจะกำหนดวิธีการที่บุคคลนำมาปฏิบัติที่เป็นระบบ และถูกกำหนดโดยสมาชิกที่ทำให้องค์การหนึ่งแตกต่างจากองค์การอื่น ๆ   หรือเป็นความเชื่อค่านิยม และความคาดหวัง ที่พนักงานในองค์การรับรู้ร่วมกันและถ่ายทอดจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง ซึ่งมีผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานในองค์การนั้น ๆ


จากที่ได้กล่าวไปนี้   สรุปและทำความเข้าใจได้ว่า วัฒนธรรมองค์การ  มีคุณลักษณะพื้นฐานที่สำคัญหลายประการ ซึ่งได้แก่ 


1) วัฒนธรรมองค์การ เน้นในเรื่องของการให้พนักงานได้รับการกระตุ้นให้เกิดความคิดด้านนวัตกรรมและการยอมรับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นในองค์การ 

2)  วัฒนธรรมองค์การ สร้างความสนใจของบุคลากรในทางลึกในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่องค์การปลูกฝังหรือหล่อหลอมให้บุคลาการในองค์การเป็น

3) วัฒนธรรมองค์การ มุ่งความสำคัญที่ผลลัพธ์มากกว่าเทคนิค และกระบวนการที่ใช้เพื่อบรรลุผลลัพธ์นั้น

4)  วัฒนธรรมองค์การ มุ่งความสำคัญที่คนหรือบุคลากรภายในองค์การ

5) วัฒนธรรมองค์การ มักมีมิติที่มุ่งความสำคัญไปยังทีมงานมากกว่ามุ่งที่รายบุคคล 

6)  วัฒนธรรมองค์การ เป็นเรื่องที่ท้าทายต่อการเปลี่ยนแปลง และต้องการแข่งขันมากกว่าความสะดวกสบาย

และสุดท้าย

7)  วัฒนธรรมองค์การ  เป็นเรื่องคาบเกี่ยวกับกิจกรรมองค์การมุ่งรักษาสภาพความมั่นคงขององค์การมากกว่าความเจริญเติบโต 

คุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์การในแต่ละมิติเช่นที่กล่าวไปนี้ จะมีอยู่ในทุกองค์การมากน้อยแตกต่างกันไปแต่ละองค์การ  โดยทั่วไปงานวิจัยต่าง ๆ มักจะทำการประเมินวัฒนธรรมองค์การจากคุณลักษณะต่าง ๆ ดังที่ได้นำเสนอสรุปมานี้ อันจะช่วยให้สามารถทำความเข้าใจถึงความรู้สึก ทัศนคติ ค่านิยมที่บุคลากรมีต่อองค์การ อันสามารถนำไปใช้กำหนดหรือการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ  งานเขียนของนักวิชาการที่เป็นกูรูด้านพฤติกรรมองค์การและการบริหารจัดการองค์การต่างสะท้อนให้เห็นในทำนองเดียวกันว่า องค์การที่มีผลการดำเนินงานที่ดีนั้น มักจะเป็นองค์การที่มีวัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็งโดยบุคลากรขององค์การจะได้รับการกระตุ้นให้เกิดความสามารถในการปรับตัว นวัตกรรม และการพัฒนางานอย่างต่อเนื่องในงานที่รับผิดชอบ ซึ่งทำให้พนักงานมีโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์การ  ช่วยสนับสนุนการดำเนินงานขององค์การให้สามารถบรรลุเป้าหมาย    เนื่องจากบุคลากรในองค์การได้รับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพิ่มมากขึ้น องค์การมีความได้เปรียบทางการแข่งขันและย่อมให้ให้บรรลุผลสำเร็จขององค์การในระยะยาว

วัฒนธรรมองค์การที่โน้มนำทำให้องค์การมีผลการดำเนินงานบรรลุเป้าหมายหรือเกิดประสิทธิผลในการบริหารงานที่เป็นวัฒนธรรมแข็งนั้น  นักวิชาการด้านพฤติกรรมองค์การเช่น Robbins เสนอไว้ว่าเป็นเพราะวัฒนธรรมทำให้เกิดความรู้สึกที่เป็นเอกลักษณ์แก่สมาชิกขององค์การ   ช่วยก่อให้พนักงานเกิดความผูกพันร่วมกัน ช่วยส่งเสริมความมั่นคงของระบบทางสังคม และช่วยเป็นเครื่องชี้แนะแนวทางสำหรับพนักงานในการกระทำกิจกรรมต่างๆ ขององค์การ ตลอดจนเป็นเครื่องชี้แนะในพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสม เป็นต้น ในทำนองเดียวกันเมื่อวัฒนธรรมมีผลกระทบที่ดีต่อพฤติกรรมของพนักงานด้วยสอดคล้องกับงานของ Kotter และ Heskette   ซึ่งได้ทำการวิจัยกับองค์การต่าง ๆ  จำนวนกว่า 200 องค์การ  พบว่า  วัฒนธรรมองค์การ  เป็นปัจจัยที่สำคัญซึ่งสามารถส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานในระยะยาวขององค์การ และสามารถใช้ในการคาดการณ์สำหรับการดำเนินงานขององค์การว่า สามารถบรรลุผลสำเร็จหรือไม่  สำหรับช่วงระยะเวลา 10 ปีข้างหน้า นอกจากนี้  ยังพบว่า แม้องค์การนั้นจะประกอบไปด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพเพียงใดก็ตาม หากไม่มีวัฒนธรรมองค์การที่ช่วยสนับสนุนให้ผลการดำเนินงานขององค์การดีขึ้น รวมทั้งการออกแบบองค์การและวัฒนธรรมองค์การที่เหมาะสมแล้ว  โอกาสที่องค์การนั้นจะอยู่รอดได้นับเป็นเรื่องยากอย่างยิ่ง


งานวิจัยของนักวิชาการและนักวิจัยจำนวนมาก ได้สะท้อนให้เห็นถึงอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อประสิทธิผลองค์การ โดยได้แก่งานของ Sathe   ที่พบว่า วัฒนธรรมองค์การ เป็นสิ่งที่ช่วยสนับสนุนในการวางแผนกลยุทธ์และการออกแบบโครงสร้างองค์การ และส่งผลต่อประสิทธิผลการดำเนินงานขององค์การภายใต้สภาพแวดล้อมที่องค์การเผชิญอยู่ 


นอกจากนี้ 
Denison  ยังได้เคยทำการวิจัยวัฒนธรรมองค์การขององค์การต่าง ๆ  มากกว่า 1,000 องค์การ  ในระยะเวลานานกว่า 15 ปี  โดยผลจากการงานวิจัยดังกล่าวได้องค์ความรู้ชุดหนึ่งที่เป็นข้อสรุปทั่วไปสำหรับการจำแนกมาตรวัดวัฒนธรรมองค์การที่มีผลกระทบต่อประสิทธิผลองค์การ อันจำแนกออกได้เป็น 4 มิติ ประกอบด้วย


1) วัฒนธรรมองค์การที่เน้นความสามารถในการปรับตัว (the adaptability culture) เป็นการมองวัฒนธรรมองค์การโดยให้ความสนใจต่อปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา  และนำปัจจัยดังกล่าวมาใช้ในการวางแผนกลยุทธ์เพื่อให้การบริหรงานองค์การมีลักษณะที่ยืดหยุ่น  ปรับตัวและเรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เช่น การเปลี่ยนแปลงของลูกค้า คู่แข่งขัน รวมไปถึงการเรียนรู้จากการดำเนินงานที่ผิดพลาด เป็นต้น 


2)  วัฒนธรรมองค์การที่เน้นพันธกิจขององค์การ (the mission culture)  เป็นวัฒนธรรมองค์การที่เน้นถึงการมีวิสัยทัศน์และความมุ่งหมายที่ชัดเจนที่องค์การต้องการจะบรรลุเป้าหมาย  ภายใต้มโนทัศน์สำคัญที่ว่า องค์การที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินงาน มีการกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมายการวางแผนกยุทธ์ และวิสัยทัศน์ขององค์การที่ต้องการไปให้ถึงในอนาคตอย่างชัดเจน


3) วัฒนธรรมองค์การที่เน้นการเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง (the involvement culture) ซึ่งหมายถึง วัฒนธรรมองค์การที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับการเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องและการเข้ามามีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานของพนักงาน และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานได้อย่างรวดเร็ว ที่มีสาเหตุมาจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ในขณะเดียวกับที่ให้ความสำคัญต่อความต้องการของพนักงาน  โดยการมอบอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบแก่ทีมงานภายในองค์การ ซึ่งเป็นการพัฒนาความสามารถให้แก่พนักงานในทุกระดับชั้น ทำให้ผลการดำเนินงานขององค์การดีขึ้น เนื่องจากการที่องค์การเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินงาน พนักงานจะเกิดความรู้สึกที่มีความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ทำให้เกิดความรู้สึกของการเป็นเจ้าของ ซึ่งเท่ากับเป็นการสร้างข้อผูกมัดของพนักงานที่มีต่อองค์การนั้น  และ


4) วัฒนธรรมองค์การที่เน้นความสอดคล้อง  (the consistency culture)  เป็นวัฒนธรรมองค์การที่ให้ความสำคัญที่มีความสอดคล้องภายในองค์การในกรณีที่สภาพแวดล้อมที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างสูง และการดำเนินงานภายในองค์การมีการประสานงานเป็นหนึ่งเดียว   โดยที่องค์การในลักษณะนี้จะมีวัฒนธรรมองค์การช่วยสนับสนุนให้ การดำเนินงานขององค์การเป็นไปอย่างมีระเบียบแบบแผน ที่มีค่านิยมร่วม ความเชื่อ สัญลักษณ์บุคคลที่ประสบความสำเร็จ และแบบแผนที่เคร่งครัดที่คอยช่วยในการกำหนดนโยบายและวิธีการดำเนินงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การในที่สุด


เอาล่ะครับ  ร่ายมายืดยาวถึงวัฒนธรรมองค์การจากแนวความคิดในเชิงทฤษฎี  ในตอนหน้า เรามาว่ากันต่อในเรื่องของวัฒนธรรม
4 อย่างของการบริหารทรัพยากรบุคคล....

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที