ชนิตพล

ผู้เขียน : ชนิตพล

อัพเดท: 18 ม.ค. 2014 06.10 น. บทความนี้มีผู้ชม: 801322 ครั้ง

"ประสบการณ์ยิ่งมากยิ่งมีคุณค่าควรรู้และยิ่งมีค่ามากที่สุดเมื่อถูกถ่ายทอดออกมาจากใจ"


วันที่ 24 ภาคประยุกต์แผนเชิงกลยุทธ์ (Applied Strategy )(3)

ตอนที่ 90

วันที่ 24

ภาคประยุกต์แผนเชิงกลยุทธ์ (Applied Strategy )(3)

ตอบคำถามท้ายตอนที่ 89: จากรูปด้านล่างจะเห็นว่าการวางแผนของระบบ HRD เข้าไปในแผนหลักสามารถทำได้ทั้งในระบบ STRATEGY  PLAN และในระบบ TOTAL QUALITY MANAGEMENT…..และที่สำคัญทุกขั้นของ HRD PLAN เราสามารถใช้ DEMING CYCLE ล้อควบคู่ไปกับแผนหลักขององค์การ…..ผู้บริหารที่มองภาพรวมของการบริหารองค์การของตนเองเป็น….แบบบูรณาการจะไม่สับสนในระบบ HRD PLAN ว่าควรจะเริ่ม / วางแผน นี้ไว้ ณ ตำแหน่งไหน / จุดไหน……และควรจะมอบหมายงานอะไรให้กับ HR และ HR ควรมีบทบาทอะไรบ้างและอยู่ในระดับใด…..สุดท้ายท่านผู้นำ / ผู้บริหาร….จะต้องใช้กรอบของ BSC / KPI……ในการประเมินผลชี้วัดการทำงานทั้งระบบที่เป็นมาตรฐานเดียวกันด้วย !

 

  

 90275_HRD.png

  

 

รูปแสดง ผังการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ร่วมกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

 

 

2.   การประเมินผลการบริหารทรัพยากรบุคคล  (HR Scorecard) :

          จากรูปด้านบนจะเห็นว่าการกำหนดทิศทาง (Direction Setting) และการมอบ authority  ให้แก่  HRD นั้นมีความสำคัญมาก……..โดยเริ่มจากการบริหาร  daily management ที่เกี่ยวพันธ์โดยตรงกับ HRD ซึ่งต้องมีความเอาใจใส่ในความเป็นมนุษย์ของพนักงานทุกระดับชั้นด้วย……คำนึงถึงความสุขทั้งในชีวิตครอบครัวและในการทำงาน…..โดยได้รับการยอมรับและมีโอกาสแสดงออกทางผลงาน…...ท่านต้อง จัดช่องทางให้เขามีส่วนร่วมในการบริหารองค์การ ควบคู่กันไป…..จนเกิดความรักและหวงแหนองค์การ….จะต้องไม่ปล่อยให้พนักงานของท่านทำงานโดยอาศัยโชคชะตาโดยเด็ดขาด !……ต้องให้ผลงานและความดีงามในการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ของแต่ละคนเป็นตัวชี้วัด…..ให้เขามองเห็นช่องทางแห่งอนาคต จนสร้างเป็นทัศนคติที่ดีกับองค์การ……สิ่งต่างๆเหล่านี้เปรียบเสมือนการพัฒนาด้าน partnership ทั้งทางตรงและทางอ้อม……กล่าวโดยสรุปจากแผนผังในขั้นสุดท้าย….HR Strategy Control and Evaluation….ของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์……ก็ต้องมีเครื่องมือที่ใช้ประเมินผลแห่งความสำเร็จของการบริหารงานที่เรียกว่า ….HR Scorecard….โดยให้สอดคล้องกับ BSC/KPI  เพื่อนำผลที่ได้มาปรับปรุงและพัฒนา เพิ่มขีดความสามารถและสมรรถนะการทำงานของพนักงานในองค์การ…..และเกิดความเข้มแข็งตรงตามภารกิจหลัก…..โดยอาจจะสื่อความหมายการจัดทำตัวชี้วัดนี้ว่าเป็นกระบวนการประเมินผลและการพัฒนา สมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ก็ว่าได้…!

          ก่อนที่จะตั้งกระบวนการและหาวิธีปฏิบัติการประเมินเพื่อชี้วัดผลงานในครั้งนี้….จำเป็นที่จะต้องหาหลักพื้นฐานเพื่อยึดเป็นแนวทางซึ่งคงประโยชน์ต่อการทำงาน พอสรุปได้ในกรอบดังนี้คือ….ตัวชี้วัดต้องแสดงออกมาถึงสมรรถนะและความเข้มแข็ง…..บอกได้ถึงปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งหมดซึ่งจะช่วยให้เรา ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการทำงานที่เต็มสมรรถนะ  เพื่อความสำเร็จของระบบบริหารทั้งระบบ……และต้องสามารถแสดงถึงการปฏิบัติงาน ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์การบริหารงานของแผนหลัก  โดยมีความชัดเจนในการปฏิบัติ และทุกขั้นตอนที่ทำการเก็บขอมูลต้องได้จากการทำงานจริง….กล่าวโดยรวมได้ว่า….ตัวชี้วัดนี้จะต้องทำควบคู่ไปกับ แผนงานหลักและแผนบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทำอยู่ในปัจจุบันนั่นเอง...!
          มามองในแง่ของผู้นำ / ผู้บริหาร เราสามารถใช้ HR Scorecard เพื่อประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคลและใช้เป็นข้อมูลเสริมให้กระบวนการ… BSC/KPI ….หรือจะให้ HR Scorecard เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการ BSC/KPI  ทั้งนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับการจัดระบบขององค์การว่า…..จะให้ HR มีบทบาทเพียงใดตาม นโยบาย และแผนงาน ซึ่งต้องสอดคล้องและสนับสนุนให้องค์การ บรรลุพันธกิจ ตรงตามวัตถุประสงค์ และเป้าหมายได้……และการที่จะทราบถึงความสำเร็จของการบริหารทั้งระบบต้องมีองค์ประกอบดังนี้:-   1.  กำหนดมาตรฐานของการบริหารทรัพยากรบุคคล ( Key Success of HRM) : มีการกำหนดรายละเอียดของงาน HRM…………..…..เนื้อหาต้องเป็นนโยบายที่สอดคล้องกับมาตรฐานของแผนงานหลักและสนับสนุนพันธกิจขององค์การ…..มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์…..ที่แสดงให้เห็นถึงอัตรากำลังคนและประสิทธิภาพของคน(พนักงานขององค์การ)…..มีการวิเคราะห์ภาพรวมขององค์การ….บอกได้ถึงสมรรถนะของคนทำงาน ( ประสิทธิภาพต้องรวมถึงส่วนของคนและส่วนของระบบด้วย )…..และมีแนวทางที่จะพัฒนาคนในองค์การกับแสดงผลที่ได้รับกับความสำเร็จของแผนงานทั้งหมด…..ว่าแต่ละคนจะได้อะไรกับความสำเร็จในระบบนี้…..และสุดท้ายต้องมีการกำหนดงบประมาณในการดำเนินการในครั้งนี้ด้วย………2.  กำหนดมาตรฐานตัวชี้วัดและองค์ประกอบของแผน HR Scorecard ( STD. of  factors  and indicators ) :   กำหนดองค์ประกอบ ตาม นโยบาย และแผนงานการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อการบรรลุตามมาตรฐานของงานที่กำหนดในข้อที่ 1…....ส่วนตัวชี้วัดก็ต้องกำหนดให้ตรงตามการดำเนินงานตามนโยบาย และแผนงานโครงการเช่นเดียวกัน……และสามารถชี้ให้เห็นถึงผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐานแห่งความสำเร็จจนบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้…..พร้อมนำผลที่ได้มาประเมินเชิงปริมาณและคุณภาพ…….3. สรุปผลการดำเนินงานเพื่อใช้เป็นหลักการควบคุมการบริหารงาน ( Control and Evaluation) :   ได้ผลเป็นหลักการที่ระบุมาเป็นตัวเลข วัดผลที่ได้ออกมาเชิงปริมาณและคุณภาพ…ที่ตรงตามนโยบาย แผนงานการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐานตามที่กำหนดในข้อที่ 1

ข้อทดสอบตอนที่ 90: ช่วยกันขยายเนื้อหาและรายละเอียดของ HR Scorecard ตามสภาพการทำงานที่เหมาะสมกับการบริหารงานภายในองค์การของท่าน โดยยึดตาม 3 องค์ประกอบ หลักที่ได้กล่าวมา

                                                              

////////////////////////////////////////

19/11/2553

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที