ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 13 มี.ค. 2009 00.32 น. บทความนี้มีผู้ชม: 14573 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะ “เรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้างวิชาชีพ HR” และความเป็นมืออาชีพของทุกท่าน....


ภาคทฤษฎีของความพึงพอใจในการทำงาน (ตอนจบ)

ในตอนนี้  ผู้เขียนจะขอนำเสนอพื้นฐานแนวคิดเรื่องความพึงพอใจในงาน คั่นรายการบทเรียนของการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อปูพื้นฐานความเข้าใจบางประการในแง่พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ และในการทำงาน 

งานเขียนนี้ สรุปจากเค้าโครงดุษฎีนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตของผู้เขียนที่ได้จัดทำไว้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา จึงไม่ได้นำเสนออ้างอิงไว้ในที่นี้  ท่านผู้อ่านท่านใดที่ต้องการจะได้ข้อมูลรายการอ้างอิง กรุณาติดต่อกับผู้เขียนผ่านทางเมล์นี้นะครับ c_waritthorn@hotmail.com

ความพึงพอใจในงาน  (ตอนจบ)

ปัจจุบันไม่ว่าองค์กรของรัฐหรือองค์กรเอกชน  ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับความพึงพอใจในงานของพนักงาน   ทั้งนี้เพราะความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กรที่จะทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของตนเองด้วย  แสวง   จันทร์ถนอม (2538 : 125) และพรนพ พุกกะพันธ์ (2542  : 266–267)ไ ด้กล่าวถึงความพึงพอใจและแรงจูงใจว่าเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอันดับแรกในการกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานเพิ่มผลผลิตให้สูงขึ้นพร้อมๆ  กับผู้ปฏิบัติงานเองก็พยายามที่จะแสวงหาสิ่งตอบแทนที่สนองความต้องการของตนด้วย  แต่มีบางอย่างที่ควรคำนึงถึงคือผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการตอบสนองความต้องการของตนแล้วจะไม่มีแรงจูงใจอีกต่อไป  

และยังพบว่าปัจจัยที่ได้รับการตอบสนองแล้วไม่เป็นสิ่งจูงใจอีกต่อไปจะพยายามหลีกเลี่ยงไม่อยากเข้าไปเกี่ยวพันกับงานนั้นอีกต่อไป   

ดังนั้นในการจูงใจที่ผู้บริหารนำไปใช้จะต้องหลีกเลี่ยงในสิ่งที่ทำให้เกิดความ  ไม่พอใจและเกิดความขัดเคืองใจแก่ผู้ปฏิบัติงาน  ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน   การจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิผลนั้น   อาศัยสิ่งจูงใจหลายอย่างและมีสัดส่วนที่เหมาะสม   สิ่งจูงใจอย่างหนึ่งอาจจะเหมาะสำหรับบุคคลกลุ่มหนึ่งเท่านั้น  ไม่อาจมีผลต่อบุคคลกลุ่มอื่นได้ 

สิ่งจูงใจมี  2  ประเภท (1) สิ่งจูงใจในทางบวก  โดยทั่วไปได้แก่    เงิน  ความมั่นคงในการทำงาน  การได้รับการยกย่องนับถือ  การมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม   การมีการแข่งขันกัน   การมีโอกาสที่จะได้รับความรู้หรือประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น  และตลอดทั้งการมีส่วนร่วมในการทำงาน  เป็นต้น และ (2) สิ่งจูงใจในทางลบ  ได้แก่   การลงโทษหรือการขู่เข็ญที่จะผลักดันให้บุคคลมีพฤติกรรมไปในทางที่ต้องการ  โดยทั่วไป  ได้แก่   การตักเตือน   การตัดเงินเดือน   การให้ออก  และการปลดออกจากงาน เป็นต้น

ในการสร้างความพึงพอใจในงานนั้น  สามารถดำเนินการได้ด้วยวิธีการและกิจกรรมหลายประการ โดยเฉพาะการสร้างสิ่งจูงใจเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรในองค์การเกิดความพึงพอใจในงาน ซึ่งพอสรุปจากความเห็นของนักวิชาการตัวอย่างเช่น  Barnard  (1966 : 142) และ Cooper (1958 : 31-33 อ้างถึงในกิติมา  ปรีดีดิลก, 2529: 323–324) ดังต่อไปนี้

(1)  การให้สิ่งจูงใจแก่ผู้ปฏิบัติงานด้วยสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ  ได้แก่  เงินและสิ่งของ รวมไปถึง ความมั่นคงปลอดภัยและความสะดวกสบาย  บุคคลทุกคนในองค์การต้องการมาตรฐานการครองชีพที่ดี  มีความมั่นคงปลอดภัย  มีความสะดวกสบายพอสมควร  ต้องการปัจจัยสี่ไม่ต้องวิตกกังวลในเรื่องการเงิน  การมีสภาพเป็นพนักงานถาวร   การให้ค่ารักษาพยาบาลเมื่อเจ็บป่วยและการมีการประกันสุขภาพ   สิ่งเหล่านี้ย่อมทำให้คนงานไม่ต้องดิ้นรน   ทำงานด้วยความสุขและมีความพอใจในงาน

(2) โอกาสของบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับวัตถุ  ได้แก่  โอกาสที่บุคคลจะได้รับแตกต่างไปจากบุคคลอื่น  เช่น  การได้รับเกียรติ  การได้รับอำนาจพิเศษส่วนตัว  โอกาสที่จะได้รับตำแหน่งที่มีอำนาจมากกว่าเดิม  เป็นต้น

(3) สภาพแวดล้อมที่พึงปรารถนา  ได้แก่  สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวกับสถานที่ทำงานเครื่องมือเครื่องใช้ในสำนักงาน  และวัตถุสิ่งของต่างๆที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรโดยให้อยู่ในสภาพที่เป็นที่พอใจของทุกคน สภาพแวดล้อมของการทำงานที่ดี  กินความรวมไปถึงคุณภาพของสถานที่ที่ทำงาน และสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การที่ดี  เช่น  มีการจัดบริเวณร่มรื่น   เครื่องใช้สำนักงานต่างๆ ทันสมัย  เป็นต้น  สิ่งเหล่านี้ช่วยให้บรรยากาศในการทำงานเป็นที่น่าพอใจ  ซึ่งเป็นผลให้ผู้ทำงานเกิดการผ่อนคลาย  มีพลังใจและมีความกระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้น

(4) ความดึงดูดใจทางสังคม   ได้แก่   การคบหาสมาคมกันเองในหมู่บุคลากรทุกหน่วยงาน  และการที่บุคลากรในองค์การมีความนับถือตนเอง อันจะทำให้เกิดความพอใจในงานอย่างเต็มที่  รวมทั้งมีความรู้สึกเท่าเทียมกับผู้อื่น   เขาจะไม่รู้สึกเคารพตนเองถ้าเขาถูกติว่ามีปมด้อย  การทำงานที่มีวินัยในตนเองและมีการนำตนเอง  ขวัญในการทำงานจะสูง   กฎเกณฑ์ข้อบังคับต่าง ๆ  ก็มีน้อยลงได้ ทั้งนี้เนื่องจากงานอาชีพใด ๆ  ก็ตาม  ทุกคนต่างต้องการความพึงพอใจในงาน  โดยปฏิบัติงานในสภาพการทำงานที่ดี  ในรูปแบบของสถานการณ์ที่สร้างสรรค์  มีการติดต่อเป็นส่วนตัวซึ่งกระตุ้นความ-พึงพอใจในงานมากขึ้นโดยใช้ระบบข้อคิดเห็น  โดยเฉพาะการให้ทุกๆคนได้มีโอกาสเปิดเผยปัญหาต่าง ๆ ได้อย่างอิสระในการประชุมร่วมกันหรือโดยการสังเกตพฤติกรรมการทำงานของเขา  เช่น เขาลาหยุดหรือขาดงานบ่อยครั้งหรือไม่ หรือมีประสิทธิภาพในการทำงานตกต่ำลงหรือไม่  เป็นต้น

(5) การปรับสภาพการทำงาน   เป็นการปรับสภาพการทำงานให้ตรงกับวิธีการที่บุคลากรเคยทำเป็นนิสัยและตรงกับเจตคติของบุคลากร 

(6) การเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการทำงานได้อย่างกว้างขวาง  จะช่วยให้บุคลากรรู้สึกว่าตนเป็นคนสำคัญของหน่วยงานโดยเฉพาะหน่วยงานที่มีขนาดใหญ่

ความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญนี้  ในทางพฤติกรรมองค์การ จัดว่าเป็นสิ่งที่ทุกคนย่อมปรารถนาได้รับการยอมรับหรือตระหนักคุณค่าว่ามีความสำคัญ  ต้องการยอมรับว่างานของเขาได้ผลดี  ต้องการคำชมเชย  สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งกระตุ้นให้เขาเกิดความพอใจในงาน การให้ความรู้สึกว่ามีความสำคัญนั้นอาจกระทำได้หลายอย่าง เช่น  รับฟังความคิดเห็นหรือขอคำปรึกษาหารือ  การให้เกียรติยกย่องผลงานดีเด่น  เป็นต้น นอกจากนี้  สิ่งที่ส่งผลต่อการมีความพึงพอใจในงานของบุคลากรยังได้แก่ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ กล่าวคือ หากบุคลากรมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของกิจการเขาจะผลิตสิ่งของอย่างดีมีความระมัดระวังเหมือนกับสิ่งนั้นเป็นของของตัวเอง  องค์การควรสร้างให้ทุกคนมีความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มด้วยหลายวิธี   เช่น  การให้โอกาสมีส่วนร่วมในกิจกรรม  การให้พบปะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น  มีการวางแผนร่วมกัน  เป็นต้น  สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความรับผิดชอบงานและความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ  ตลอดจนความเป็นกันเองในกลุ่มมากขึ้น 

อย่างไรก็ดี  การที่บุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในงานได้ ยังต้องอาศัยองค์ประกอบเชิงทัศนคติอีกประการหนึ่งได้แก่  ความรู้สึกมีสัมฤทธิ์ผล   ซึ่งหมายถึงการที่บุคลากรต้องการให้งานของตนสัมฤทธิ์ผลต้องการรู้ว่าเขามีความสามารถและได้ช่วยเหลือองค์การอย่างแท้จริง   ทำให้งานส่วนรวมเจริญก้าวหน้า ความรู้สึกเช่นนี้จะทำให้เขาเกิดความพอใจในงาน   ความรู้สึกดังกล่าวได้แก่   ความรู้สึกเชื่อมั่นในความสามารถของตนที่ทำงานประสบผลสำเร็จ   ความรู้สึกว่าเขากำลังช่วยเหลือชุมชนหรือสังคมด้วยงานที่ทำ  และความรู้สึกว่าเขาเจริญรุ่งเรือง  จากความรู้สึกประสบความสำเร็จนี้  พนักงานควรจะได้รับการส่งเสริมเลื่อนฐานะในตำแหน่งหน้าที่การงานด้วยระบบการพิจารณาผลงาน
(7) สภาพการอยู่ร่วมกันของบุคลากร   ถ้าหน่วยงานใดที่บุคลากรสนิทสนมกลมเกลียวกัน   หน่วยงานนั้นจะให้ผลในด้านประสิทธิภาพของบุคลากร   เพราะทุกคนจะให้ความร่วมมืออย่างดีในการทำงาน

นอกจากหลักการที่ได้กล่าวไปแล้ว ในการสร้างความพึงพอใจในงานนั้น  กิติมา ปรีดีดิลก (2529 : 322)  ได้กล่าวถึงบทบาทของผู้บริหารเพื่อการสร้างความพึงพอใจในการทำงานไว้ เนื่องจากความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารงาน   ถ้าบุคคลในองค์การมีความพึงพอใจในงานแล้วจะทำให้เขาตั้งใจทำงานให้ความร่วมมือกับหน่วยงานดี  และเป็นการเสริมสร้างบรรยากาศที่ดีในองค์การอีกด้วย โดยผู้บริหารมีบทบาทในประการต่าง ๆ กล่าวคือ 

(1)  ผู้บริหาร ต้องรู้จักและเข้าใจความสามารถของบุคคลทุกคนในหน่วยงาน  และจะได้จัดงานให้ถูกต้องและเหมาะสม  
(2) สร้างความสัมพันธ์อันดีกับผู้ร่วมงาน 
(3) การมอบหมายงานจะต้องชัดเจน 
(4) มีเทคนิคในการควบคุมงาน
(5) ให้ทุกคนทราบความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน
(6) จัดงานที่ท้าทายและริเริ่มงานใหม่ ๆ ให้ทำเสมอ 
(7) กำหนดเวลาพักผ่อนให้แน่นอนและมีระยะเวลาพอสมควรเพื่อเป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงาน
(8) ส่งเสริมให้มีสภาพการทำงานรวมทั้งบรรยากาศของการทำงานที่ดี 
(9) บริหารด้วยความเที่ยงธรรม 
(10) ให้ทุกคนมีโอกาสแสดงความคิดเห็นได้อย่างเสรี
(11) ให้ความมั่นคงในชีวิตและความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน
(12) ยกย่องและชมเชยแก่ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่น 
(13) ให้ทุกคนรู้จักว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของคณะ และรวมถึง                 
(14) จัดสวัสดิการต่างๆ ภายในองค์การที่เหมาะสม

มาดูจาการศึกษากันอย่างเป็นวิชาการดูบ้างครับ งานวิจัยที่ได้ทำการศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การกับความมีประสิทธิผลในการดำเนินงานขององค์กรปรากฎอย่างหลากหลายในแวดวงวิชาการตะวันตกกระทั่งยากที่จะนำเสนอมาในงานวิจัยครั้งนี้ได้อย่างครบถ้วน 

อีกตัวอย่างที่น่าสนใจได้แก่งานของ  Eskildsen and Dahlgard (2000)   ซึ่งได้สร้างแบบจำลองเชิงสาเหตุ (causal model) เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดความพึงพอใจของพนักงาน และพบว่าความพึงพอใจมีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในทิศเดียวกัน และพบว่า เมื่อพนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่ดีก็จะส่งผลให้องค์กรนั้นเกิดประสิทธิผลตามมาด้วย 

เป็นอย่างไรบ้างครับ หวังว่าอ่านมาแล้วทั้งสองตอน คงจะช่วยให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจในแง่มุมของความพึงพอใจในการทำงานจากแนวคิดเชิงทฤษฎีในทัศนะของนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวต่างประเทศได้มากทีเดียว  ในส่วนตัวแล้ว ผู้เขียนขอสนับสนุนทุกท่าน ให้เริ่มต้นค้นหาความรู้จากภาคทฤษฎีเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งยอมรับกันว่า เป็นวิธีการของสร้างองค์ความรู้และนำไปสู่การประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสมมากไปกว่าการลุยทำเรื่องใดโดยขาดรากฐานเชิงองค์ความรู้  เพราะทำแบบนั้น ไม่ใช่หนทางของการสร้างความยั่งยืนขององค์ความรู้เลยนะครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที