ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 13 มี.ค. 2009 09.13 น. บทความนี้มีผู้ชม: 23002 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะ “เรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้างวิชาชีพ HR” และความเป็นมืออาชีพของทุกท่าน....

ในตอนนี้ ผู้เขียนจะขอนำเสนอพื้นฐานแนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน คั่นรายการบทเรียนของการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อปูพื้นฐานความเข้าใจบางประการในแง่พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ และในการทำงาน

งานเขียนแรงจูงในในการทำงาน นำเสนอเป็น 5 ตอนประกอบด้วย

ตอนที่ 1 เราศึกษาแรงจูงใจในการทำงานเพื่ออะไร ความหมายและความสำคัญของแรงจูงใจ
ตอนที่ 2 ประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน
ตอนที่ 3 ทบทวนแนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน
ตอนที่ 4 ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ
ตอนที่ 5 ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงาน

งานเขียนนี้ สรุปจากเค้าโครงดุษฎีนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตของผู้เขียนที่ได้จัดทำไว้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา จึงไม่ได้นำเสนออ้างอิงไว้ในที่นี้ ท่านผู้อ่านท่านใดที่ต้องการจะได้ข้อมูลรายการอ้างอิง กรุณาติดต่อกับผู้เขียนผ่านทางเมล์นี้นะครับ c_waritthorn@hotmail.com


ภาคทฤษฎีของแรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 1)

แรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 1) 

เราศึกษาแรงจูงใจในการทำงานเพื่ออะไร

การศึกษาเรื่องแรงจูงใจนั้น เป็นการศึกษาที่มุ่งตอบคำถามว่าทำอย่างไร บุคคลในองค์กรจึงจะเกิดความอยากหรือเต็มใจที่จะทำงาน อันเป็นแนวความคิดที่ว่าหากบุคคลมีความตั้งใจและความเต็มใจสนใจที่จะทำงานใดงานหนึ่งแล้ว ผลที่บังเกิดกับงานก็มักจะออกมาในทางที่ตอบสนองต่อเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่วางไว้  การศึกษาเรื่องแรงจูงใจ (Motivation) จึงเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจทำการศึกษา และเป็นแนวความคิดที่สำคัญในการบริหารแนวความคิดหนึ่งในยุคสมัยหนึ่ง (วันชัย มีชาติ, 2548:  69) โดยเป็นการศึกษาที่เกี่ยวกับสภาพจิตใจของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่โต้แย้งกับการศึกษาที่เน้นกระบวนการหรือวิธีการทำงานและการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) ที่ไม่ได้มองในแง่มุมความเป็นมนุษย์มากเท่าใดนัก  ทั้งนี้  ในแวดวงวิชาการ อาจกล่าวได้ว่าแนวความคิดและทฤษฎีที่นักคิดนักวิชาการได้เสนอไว้เพื่อเป็นกรอบของการศึกษาหรือการพิจารณาแรงจูงใจของมนุษย์นั้นมีมากมายหลายทฤษฎี  ซึ่งสรุปโดยรวมแล้วสามารถแยกกลุ่มแนวความคิดหรือทฤษฎีออกได้เป็นสองกลุ่ม  ประกอบด้วย  กลุ่มทฤษฎีว่าด้วยเนื้อหา (Content Theories) และกลุ่มทฤษฎีว่าด้วยกระบวนการ (Process Theories) ซึ่งทฤษฎีว่าด้วยเนื้อหานั้นเน้นความต้องการภายใน (Internal Needs) ว่าเป็นตัวกระตุ้นและเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมนั้นคงอยู่    ทฤษฎีกระบวนการว่าด้วยขบวนการของความคิดและกลวิธีต่าง ซึ่งเป็นสาเหตุทำให้มนุษย์เลือกพฤติกรรมเฉพาะอย่างขึ้น  อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีต่างๆ เหล่านี้  ไม่มีทฤษฎีใดได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่   โดยทุกทฤษฎีต่างมีความคล้ายกันและมีความเกี่ยวข้องซึ่งกันและกันทฤษฎีที่รู้จักกันแพร่หลาย

ความหมายของแรงจูงใจในการทำงาน

แรงจูงใจ (Motivation) มีรากศัพท์มาจากภาษาลาตินว่า “movere” ซึ่งแปลว่า เงื่อนไขหรือสภาวะที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม 3 ทิศทาง ประกอบด้วยการทำให้เกิดพฤติกรรม การยับยั้งพฤติกรรมและการกำหนดแนวทางการแสดงออกซึ่งพฤติกรรม (จุฑารัตน์ เอื้ออำนวย, 2549: 128)  

ในทางจิตวิทยาทั่วไป แรงจูงใจ (Motivation)  หมายถึง การที่บุคคลเต็มใจที่จะใช้พลังเพื่อให้ประสบความสำเร็จในเป้าประสงค์ (goal) หรือรางวัล (reward) การจูงใจเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกัน เพราะเป็นสิ่งที่ช่วยให้บุคคลไปถึงซึ่งเป้าประสงค์ที่ต้องการจะได้รับ กล่าวคือ การจูงใจเป็นวิธีการที่จะกระตุ้นให้ผู้ร่วมงานมีกำลังใจในการทำงาน เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Dale S. Beach, 1957) หรือเป็น ความต้องการ (Need) หรือความกดดันที่กระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติ (Kotler, 2002 : 195)  พลังที่มีอยู่ในตัวบุคคลซึ่งพร้อมที่จะกระตุ้นหรือชี้ทางให้คนเราแสดงพฤติกรรมอย่างหนึ่งอย่างใดออกมา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายสิ่งที่ต้องการ  โดยเป็นสภาวะภายในของบุคคลได้รับการกระตุ้น  (Moven and Minor, 1998) หรือพลังของสิ่งกระตุ้น (Driving force) ที่อยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งผลักดันให้บุคคลปฏิบัติ (Schiffman and Kanuk, 1997 : 83) หรือแสดงพฤติกรรมออกมาโดยมีทิศทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่มุ่งหวัง (goal-directed behavior) โดยแรงจูงใจเอง  เป็นความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ซึ่งการจูงใจนี้จะทำให้เกิดผลงานขององค์การสูงขึ้น (Gardon, 1990:  423)  แรงจูงใจเป็นสิ่งกระตุ้น หรือความรู้สึกอันเป็นสาเหตุที่ทำให้บุคคลมีการกระทำ หรือมีพฤติกรรมในรูปแบบที่แน่นอน  โดยทำให้บุคคลได้รู้ถึงความต้องการของเราเอง และเป็นการให้เหตุผลสำหรับการกระทำหนึ่งที่กระทำไป (ศุภร เสรีรัตน์, 2540: 19-20) 

แรงจูงใจนั้น  จึงมีความหมายเป็นสองนัยคือเป็นกิจกรรมที่ผู้บริหารจะต้องกระทำ และเป็นการทุ่มเทความพยายามในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การหรือทำงานให้สำเร็จ (Dubrin, 1984: 105)

จากความหมายเช่นนี้  แรงจูงใจในการทำงานจึงหมายความได้ว่าเป็นสภาวะของความเต็มใจในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ โดยที่สามารถตอบสนองความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานได้ด้วย การสร้างแรงจูงใจนี้ เป็นหน้าที่ประการหนึ่งของผู้บริหาร และผู้ที่ถูกจูงใจนั้น จะต้องมีความสามารถในการปฏิบัติงานหรือหน้าที่ดังกล่าวได้ด้วย  แรงจูงใจในการทำงานของสมาชิกในองค์การ  กล่าวได้อย่างสังเขปว่าเป็น อิทธิพลภายในของบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับระดับการกำหนดทิศทาง และการใช้ความพยายามในการทำงานอย่างต่อเนื่อง  หรือกระบวนการที่ผลักดันกระตุ้นให้บุคคลมีความปรารถนาที่จะทำพฤติกรรม หรืองดการกระทำพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง  (Vroom, 1964: 66 ; Porter and Lawler, 1968 : 33)

สรุปความจากกล่าวมาได้ว่า แรงจูงใจเป็นแรงขับทางจิตวิทยาที่ส่งผลให้บุคคลแสดงพฤติกรรมหรือกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างออกมา  สำหรับองค์การนั้น จะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับบุคลากรได้หลากหลายวิธีการเช่น การยกย่องชมเชย การยอมรับนับถือ  การเลื่อนขั้นตำแหน่ง การเพิ่มเงินเดือน หรืออาจจะใช้การจูงใจในรูปแบบทางลบ ได้แก่ การลงโทษ การว่ากล่าวตักเตือน เพื่อให้บุคลากรหลีกเลี่ยงการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา แรงจูงใจนี้มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการกล่อมเกลาทางสังคมที่บุคลากรได้รับทั้งจากประสบการณ์เดิม จากองค์การและจากสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ โดยที่กล่าวนัยนี้ สะท้อนให้เห็นว่า แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและดำเนินไปตามอิทธิพลขององค์การและโครงสร้างทางสังคมนั่นเอง

ความสำคัญของแรงจูงใจ 

ในทัศนะของนักวิชาการ  สามารถแยกเป็นประเด็นสำคัญได้ 3 ประการ คือ 

ประการแรก  ความสำคัญต่อองค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการบริหารงานบุคลากรคือ ช่วยให้องค์การได้คนดีมีความสามารถมาร่วมทำงานด้วย และรักษาคนดีๆ เหล่านั้นให้อยู่ในองค์การต่อไปนาน ๆ 

ประการที่สอง  ความสำคัญต่อผู้บริหาร ช่วยให้การมอบอำนาจหน้าที่ของผู้บริหารเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถขจัดปัญหาความขัดแย้งในการบริหารงาน การจูงใจจะช่วยให้อำนาจหน้าที่ของผู้บริหารเป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเอื้ออำนวยต่อการสั่งการ และ

ประการที่สาม   ความสำคัญต่อบุคลากร คือสนองต่อความต้องการของบุคลากร และเป็นธรรมกับทุกฝ่าย ทำให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจไม่เบื่อหน่ายงานและทุ่มเทกับการทำงานเต็มที่ ทำให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์

ในการศึกษาวิจัยทางรัฐประศาสนศาสตร์หรือการวิจัยทางสังคมศาสตร์นั้น  แรงจูงใจเป็นการศึกษาที่เน้นในเรื่องแรงจูงใจทางสังคม (Social Motive) ซึ่งนักจิตวิทยาสังคมอธิบายว่า แรงจูงใจทางสังคมนั้น เป็นทั้งแรงจูงใจ (Motive)  ความต้องการ (Needs)  แรงขับ (Drive) ความอยากได้  (Want) ความปรารถนา (Wish) แรงผลัก (Impulse) หรือแรงกระตุ้น (Urge) โดยเป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายหลังจากที่สิ่งแวดล้อมหรือสังคมเป็นตัวผลักดันให้เกิดขึ้นในลักษณะของการเพิ่มพลัง (activating) ให้มุ่งไปสู่ทิศทางใดทิศทางหนึ่งหรือเป้าหมายใดเป้าหมายหนึ่ง อันเกิดจากการเรียนรู้ทางสังคม การติดต่อสัมพันธ์ของบุคคลในสถานการณ์ต่าง ๆ ซึ่งแรงจูงใจทางสังคมนี้มีความสลับซับซ้อนมาก เช่น ความต้องการมีชื่อเสียง ความต้องการการยอมรับนับถือ เป็นต้น ในงานเรียบเรียงนี้ จะได้เน้นกล่าวถึงแรงจูงใจทางสังคมเป็นด้านหลัก


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที