ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 11 เม.ย. 2011 10.50 น. บทความนี้มีผู้ชม: 11180 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะ “เรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้างวิชาชีพ HR” และความเป็นมืออาชีพของทุกท่าน....


ภาคทฤษฎีของแรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 3)

แรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 3)

ทบทวนแนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน

จากการทบทวนแนวคิดเรื่องนี้พบว่า ในช่วงทศวรรษที่ 1970 และ 1980 ถือได้ว่าการศึกษาแรงจูงใจในการทำงานเป็นตัวแปรตัวหนึ่งที่ได้รับความสนใจสูงสุด และในช่วงทศวรรษที่ 1990  ได้ปรากฏการให้คำนิยามของแรงจูงใจในการทำงานมากหลากหลาย เช่น งานวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน ของ Baron  (1990 : 188) ที่ได้อธิบายให้เห็นถึงความสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานในฐานะที่เป็นตัวแปรที่สำคัญมากที่สุดตัวแปรหนึ่งของการวิจัยองค์การทั้งในอดีต และปัจจุบัน  

Campbell  (1971 : 99) อธิบายไว้ว่า  แรงจูงใจในการทำงาน เป็นอัตราของความพยายามอย่างมุ่งมั่น (Persistent effort) ในการบรรลุเป้าหมาย กล่าวคือ พนักงานจะมีแรงจูงใจมากน้อย พิจารณาได้จากความมุ่งมั่นพยายามที่จะทำงานให้บรรลุตามเป้าหมาย ถ้ามีแรงจูงใจมากก็จะมีความมุ่งมั่นมาก และหากมุ่งมั่นมากก็จะพยายามมากในการที่จะบรรลุตามเป้าหมาย เป้าหมายในที่นี้ครอบคลุมถึงเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายองค์การ 

นขณะที่ Robbins  (1996 : 256) เสนอว่า หมายความถึง การพยายามโน้มน้าวพนักงานให้ทำงานด้วยความเต็มใจ ทั้งนี้ เพื่อต้องการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ซึ่งทำให้พนักงานเชื่อมั่นว่า ความพยายามในการทำงาน ดังกล่าวสามารถช่วยตอบสนองความต้องการบางประการได้   หรือแรงจูงใจในการทำงาน เป็นพลังปัจจัยภายในและภายนอก (Internal and external factors) ที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงาน (Work-related behavior) ที่กำหนดรูปแบบ ทิศทาง ความเข้มข้น และความยาวนานของพฤติกรรมบุคลากรในองค์การ (Pinder, 1998 : 177 - 230) โดยแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้องค์การแน่ใจว่า บุคลากรขององค์การเป็นสินทรัพย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์การ เนื่องจากผู้บริหารเชื่อมั่นว่า บุคลากรขององค์การจะทำงานด้วยความสมัครใจ โดยผู้บริหารพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจออกให้มากที่สุด เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ตามที่ต้องการ (Hollyforde and Whiddett, 2002 : 52 - 53) 

ข้อสรุปดังกล่าว ได้รับการสนับสนุนยืนยันจากงานเขียนของ Ambrose and Kulik ที่ได้ศึกษางานวิจัยหลักที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานที่มีผู้อ้างอิงกันมากถึง 200 เรื่อง เช่นเดียวกับ Moorhead and Griffin (1998 : 169- 188)  ที่กล่าวว่า การกระตุ้นสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรในการทำงานให้ดีที่สุดเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที