ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 17 มี.ค. 2009 08.18 น. บทความนี้มีผู้ชม: 3697 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะ “เรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้างวิชาชีพ HR” และความเป็นมืออาชีพของทุกท่าน....


24 บทเรียนของการบริหารผลการปฏิบัติงาน-บทเรียนที่ 7

บทเรียนที่  7  กำหนดสิ่งจูงใจในการทำงานไว้ อย่าได้ละเลย

หลายบทเรียนก่อนหน้า Becal ได้เสนอให้ท่านในฐานะผู้บริหารทำอะไรหลายอย่าง สรุปที่สำคัญได้ว่าคือ การบอกความต้องการของพนักงานกับท่านร่วมกันว่าต้องการผลงานอย่างไร คราวนี้ มันก็ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการจะทำงานให้ได้ผลตามที่ท่านหรือองค์การต้องการ เช่นเดียวกับข้อความจริงที่ว่า ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่เป็นคนดีคนเก่ง ในความจริง ก็ยังมีคนเกียจคร้าน คนที่ไม่เอาไหน  คนที่ไม่นำพาเรื่องอะไรก็ตามแต่ และคนที่จะทำอะไรก็ต้องการสิ่งตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือน  ผู้บริหารก็คงต้องคิดว่า เราจะแก้ปัญหาให้คนอยากทำงานเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การด้วยความสำนึก ด้วยแรงจูงใจส่วนบุคคล และส่วนที่องค์การจะตอบแทนเพิ่มเติมให้ดีครับ 

Becal บอกไว้อย่างน่าฟังครับว่า เงินเดือน คือ ค่าตอบแทนของการทำงานปกติ แต่หากต้องการผลงานนอกจากปกติ คือ ต้องการผลงานมากขึ้น หรือการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด มันก็คงต้องมีการจูงใจพนักงานกันบ้างครับ  บทเรียนนี้ จึงมุ่งบอกกับท่านว่า  อย่างได้ละเลยที่จะกำหนดสิ่งจูงใจให้กับพนักงาน

ผู้เขียนเชื่อว่า ทุกท่านคงเห็นด้วยกับที่ Becal  เสนอว่า พนักงานจะทำงานได้อย่างดีมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อ
(1) เขามีเป้าหมายของการทำงานที่ชัดเจน และเราก็ต้อง align ให้เป้าหมายของเขา เข้ากันได้กับเป้าหมายของหน่วยงานและเป้าหมายขององค์การ
(2) เขาเชื่อว่า เขาจะสามารถทำงานให้บรรลุเป้าหมายนั้นได้ ก็เป็นเรื่องของการสร้างสมรรถนะให้กับพนักงาน รวมทั้งการที่ผู้บริหารจะคอบให้ความช่วยเหลือทั้งในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว (ที่มักจะมีผลทางตรงกับการทำงาน) และ
(3) เขาได้ทราบว่า เขาจะได้อะไรเมื่อบรรลุเป้าหมายนั้น  ซึ่งส่วนมากคืออะไรที่นอกเหนือไปจากเงินเดือนค่าตอบแทนปกติ นั่นก็คือ เรื่องสิ่งจูงใจและรางวัลนั่นเองครับ

เป็นอันว่า ผู้บริหารต้องคำนึงถึง 2 เรื่องหากต้องการให้พนักงานตั้งใจทำงานให้กับองค์การ และงานที่ตั้งใจทำนั้น เกิดประสิทธิภาพและได้ประสิทธิผล 2 เรื่องที่ว่านี้ คือ กระตุ้นคู่ขนานกับเสริมแรงให้พนักงานมุมานะในการทำงาน  การเสริมแรงนี้ มีหลากหลายวิธีการครับ เช่น ให้อำนาจเขาตัดสินใจแก้ไขปัญหา และเรียนรู้จักการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และการปรับปรุงงานที่เขารับผิดชอบด้วยตัวเขาเอง

งานเขียนออกแนววิชาการที่ผู้เขียนได้นำเสนอไป 3 เรื่องก่อนคือ ภาคทฤษฎีของความพึงพอใจในการทำงาน ขวัญกำลังใจการทำงาน และแรงจูงใจในการทำงาน  บอกเนื้อหาที่อาจจะอ่านยากไปสักนิดครับว่า จะให้คนเกิดเรื่องเหล่านี้อย่างไร  และแน่นอนว่า เรื่องเหล่านี้ส่งผลให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แต่สิ่งจูงใจและรางวัลก็ต้องจัดให้พนักงานครับ

Becal  มองว่า การจูงใจต่างกับการให้รางวัล เพราะการจูงใจเป็นเรื่องที่กำหนดไว้ล่วงหน้า แต่ก็ต้องบอกพนักงานว่า สิ่งจูงใจนี้มีอะไร และต้องผ่านเกณฑ์อย่างไรจึงจะได้สิ่งจูงใจนั้น ส่วนรางวัล จัดให้ภายหลัง เมื่อผลงานเข้าเป้าที่กำหนดหรือเมื่อปรากฏว่าผลงานของพนักงานได้ตามเงื่อนไข  ซึ่งก็ต้องอ้างอิงกับเป้าในที่สุดครับ

การกำหนดสิ่งจูงใจให้กับพนักงานนี้  หากจะให้ดีแล้ว Becal บอกว่า ควรจะให้เป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนด้วยครับ     

สิ่งจูงใจจะเป็นอย่างไรนั้น ก็สุดแท้แต่องค์การจะกำหนด  จะเป็น money หรือ non-money ก็ไม่มีปัญหานะครับ หลายองค์การให้สิ่งจูงใจเป็นเงินโบนัส หลายองค์การให้เป็นโอกาสในการเข้ารับการอบรมเพื่อเลื่อนระดับ บางองค์การเช่น โอสถสภา ตอบแทนความดีของพนักงานด้วยการเชิญไปรับประทานอาหารและเต้นรำกับผู้บริหารระดับสูงขององค์การ (พร้อมมีเงินรางวัลใส่ซองให้ก้อนใหญ่) ก็มีครับ 

สมัยก่อน กษัตริย์จีน  ให้สิ่งจูงใจตอบแทนข้าราชการทำทำคุณงามความดีในราชการรบอันหนึ่งด้วยการพระราชทานเครื่องแพรภัณฑ์ ซึ่งแต่ก่อนมีค่ามหาศาล  บางกรณีก็พระราชทานพระสนมที่ปลดระวางแล้วก็เคยได้ยินครับ 

ข้อต่อไปที่ต้องคิดถึงคือ การกำหนดสิ่งจูงใจนั้น สิ่งจูงใจจะต้องเป็นสิ่งที่พนักงานก็ต้องการ และให้มีทางเลือกหลากหลายด้วย  หากเป็นอะไรที่ไม่มีผลการชีวิตของเขา ก็ไม่รู้จะอยากได้ไปทำไมเหมือนกัน เรื่องนี้ก็ต้องคิดนะครับ เช่น ให้สิ่งจูงใจด้วยการสิทธิในการเช่าซื้อผลิตภัณฑ์ขององค์การ  หากพนักงานเขามีอยู่แล้ว หรือเขาไม่ได้มีรสนิยมด้วย เขาก็คงไม่สร้างพลังฮึดมาหรอกครับ  และหากเขาสามารถเลือกสิ่งจูงใจได้ก็จะยิ่งครับ เช่น นอกจากจะให้เลือกสิทธิในการเช่าซื้อผลิตภัณฑ์  ยังมีสิทธิในการกู้เงินเพื่อศึกษาต่อจากระดับที่เขาจบมา โดยไม่มีดอกเบี้ย และผ่อนคืนเงินกู้นั้นแบบไม่กระทบเงินเดือนรายได้ของเขา (แต่อาจจะกำหนดเพดานอั้นไว้)  อันนี้ น่าสนใจครับ 

สิ่งจูงใจนี้ ก็คงต้องมีการเจรจาต่อรองกับพนักงานด้วยเช่นกัน

ถัดมาคือ การกำหนดเกณฑ์เพื่อให้ได้สิ่งจูงใจนั้น   ผู้เขียนเคยได้ยินมา ผู้บริหารบางองค์การกำหนดสิ่งจูงใจผูกกับเกณฑ์ที่โหดหิน เช่น ปกติพนักงานขายสินค้าได้เดือนละเฉลี่ย 10 ล้านบาท  หากจะให้ได้สิ่งจูงใจต้อง double ยอดขาย ในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้  คงมีแต่ Fantastic-4 เท่านั้นครับที่ทำได้  Becal จึงบอกเอาไว้ว่า เกณฑ์ที่พนักงานจะได้สิ่งจูงใจตอบแทนการทำงาน พนักงานจะต้องบรรลุได้อย่างแน่แท้นั่นเองครับ

นอกจากเกณฑ์ที่กำหนดจะต้องบรรลุได้แล้ว เกณฑ์จะต้องไม่หยาบเกินไป และผู้เขียนเสนอว่า แบ่งระดับ หรือเรียกว่า ซอยเกณฑ์สักนิดก็ดีครับ เช่น บรรลุได้100% ของเป้า Extra ที่ตั้งไว้ จากเดิมจะได้ทีวี 21 นิ้ว เป็นสิ่งจูงใจ ครั้นเขาทำได้  80% จะให้ทีวี 14 นิ้ว ก็ดีกว่าไม่ให้อะไรเลย แต่ถ้าจะไม่ให้อะไรเลย ท่านต้องตอบได้อย่างขัดเจนว่า ท่านได้ support เขาเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น  ถึงว่าล่ะครับ  การกำหนดสิ่งจูงใจนี้ มันต้องต่อรองกันบ้าง เพียงแต่ขอให้พนักงานได้มีส่วนร่วมด้วยจะเป็นการดี 

คราวหน้ามาว่ากันต่อในบทเรียนที่ 8 ครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที