ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 05 เม.ย. 2009 20.41 น. บทความนี้มีผู้ชม: 3974 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


เก็บความมาเล่า : บทบัญญัติการบริหารคนของ Stephen P. Robbins (ตอนที่ 2)

ในตอนก่อน ผมได้ย่อยประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับการเป็นผู้นำไว้ 6 เรื่อง ซึ่งก็ดูจะเข้มข้นในแง่เนื้อหาอยู่ไม่น้อย สำหรับชาว HR และท่านผู้อ่านทั่วไปที่ไม่ได้ทำงานเกี่ยวข้องหรืองาน HR สายตรง  ตอนนี้ ก็มาว่ากันครับ 

7)  Robbins อธิบายจากงานวิจัยของเขาว่า ความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิผลการทำงาน (Effectiveness) อยู่บ้างแต่ไม่มากนัก แต่ที่แน่แน่ ประสิทธิผลขากการทำงานต่างหาก ที่สร้างความพึงพอใจในการทำงานให้กับพนักงาน  ความเข้าใจเรื่องนี้ควรต้องขยายให้เห็นชัด  เพราะเป็นมุมมองที่นักพฤติกรรมองค์การบางทีก็ไม่ได้นำเสนอ

8) จากข้อที่ 6) - 7) การทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานมีความสุข หรือย่อความได้ว่า ผลผลิตนำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงาน หรือเมื่อคนทำงานดี เขาก็จะมีความรู้สึกทางบวกต่อการทำงานของพวกเขา

9) แนวคิดพื้นฐานของการบริหารงานยุคใหม่ก็คือ การมีส่วนร่วมของพนักงาน และการมอบอำนาจหรืออาจจะเรียกว่าการให้อำนาจ (Empowerment) การตัดสินใจกระจายอำนาจจากผู้บริหารไปยงพนักงานในระดับรองลงมา ได้เข้ามาแทนที่แนวคิดการรวมอำนาจการบริหารไว้ที่ผู้บริหารหรือแบบอำนาจนิยม

10) เป้าหมายขององค์กร ในสายตาของผู้บริหารแทบจะไม่แตกต่าง หรือมักจะเห็นพ้องตรงกันกับเป้าหมายขององค์การเมื่อมองผ่านสายตาของพนักงาน

11) การเปิดโอกาสให้พนักงานทีส่วนร่วมในการบริหารนั้น ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นการเปิดให้พนักงานทุกคนเข้ามีส่วนร่วมแบบประชาธิปไตยทางตรง แต่ควรเปิดให้พวกที่ "รู้จริง" เท่านั้น เข้ามีส่วนร่วม

12) การเปิดโอกาสให้พนักงานที่รู้จริงเข้ามีส่วนร่วมในการบริหารงาน กับผู้บริหาร เป็นการย้ำเตือนให้พนักงานรับผิดชอบต่อเป้าหมายขององค์การ และเป้าหมายของหน่วยงานร่วมกับผู้บริหาร การที่บอกว่าเราจะเลือกเฉพาะพนักงานที่ "รู้จริง" เข้าร่วมในการบริหารอย่างเจาะจงนั้น เป็นเพราะในความเป็นจริงแล้ว ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่อยากหรือพร้อมเข้ามาแบกรับภาระรับผิดชอบ ที่มักจะพ่วงตามมากับการมีส่วนร่วมในการบริหารงาน

13) ประสบการณ์ของผู้นำ เป็นองค์ประกอบที่มีคุณค่าและสร้างมูลค่าให้กับผู้นำเอง ทั้งยังเป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิภาพของผู้นำ  แต่ก็่าแปลกใจอยู่ไม่น้อยที่ประสบการณ์ของผู้นำ มักจะป็นปัจจัยสำคัญลำดับต้น ๆ มีมักจะได้รับการหยิบยกมาใช้ประกอบการพิจารณาว่าจ้างหรือเลื่อนตำแหน่ง  แต่ในทางหนึ่งนั้น ประสบการณ์ไม่ได้ส่งเสริมให้ผู้นำเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ เพราะเวลาที่เคยทำงานมา หรือเที่เรียกว่ามีประสบการณ์นั้น ไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของประสบการณ์ ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในการทำงานเรื่องหนึ่ง 20 ปี อาจจะไม่มีประสิทธิภาพเท่ากับผู้บริหารที่มีประสบการณ์เรื่องนั้นเพียง 2 ปีก็ได้ หากประสบการณ์ส่วนที่เป็น 20 ปีของเขา เป็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้ได้ภายในปีเดียว

ตอนหน้ามาว่ากันต่อจนจบในตอนหน้าครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที