ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 10 เม.ย. 2009 08.42 น. บทความนี้มีผู้ชม: 5149 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


สิ่งที่เหล่าบรรดาเถ้าแก่.....มองข้าม...

เมื่อพูดถึง “เถ้าแก่” พวกเราลองนึกถึงภาพในใจกันซิครับว่า นึกถึงคล้ายกับผู้เขียนหรือเปล่า คือภาพชายที่มีอายุ......พอสมควร (ใส่เอาเองนะครับ  ว่าคิดไว้เท่าไร) เปี่ยมด้วยประสบการณ์มากมาย กล้าลุย กล้าเสี่ยง  เสียงดัง  ไม่ค่อยฟังใคร ถือเอาความคิดตัวเองเป็นใหญ่ เพราะคิดว่าธุรกิจนี้หรือบริษัทนี้ไม่มีใครรู้ดีเท่าเขาอีกแล้ว ที่ว่าไม่มีใครรู้ดีกว่าก็เนื่องจากเขาเองทำทุกเรื่องกับมือ และที่สำคัญในความเป็นอาวุโสก็คือ “อาบน้ำร้อนมาก่อน” มองเห็นทุกซอกทุกมุมของธุรกิจ

           

เถ้าแก่สไตล์เดิมนี้  มีข้อที่เห็นได้อย่างเด่นชัดคือ ยอมรับในความล้มเหลวและความสำเร็จขององค์การด้วยตัวเขาเอง ส่วนใหญ่แล้ว ทิศทางการเติบโตขององค์การ และการสร้างตัวตนในธุรกิจของกิจการจะไม่หวือหวา ประเภทที่บริหารงานแบบเถ้าแก่ แต่ต้องการโกอินเตอร์  ซึ่งเป็นไปได้ค่อนข้างยากครับ  หากแต่จะประยุกต์โมเดลการบริหารจัดการใหม่ ๆ ทั้งในระบบงาน และระบบบริหารคนเข้าไปอย่างทันสมัย ภายใต้หัวคิดก้าวหน้า  อันนั้นก็เป็นอีกเรื่องนึง ที่หาได้น้อยอย่างยิ่ง 

แต่เดี๋ยวก่อน!!!  ลองมองรอบๆ ข้างก่อนสิครับว่า ยังมีเถ้าแก่แบบอื่นๆ อีกหรือเปล่า
? 

 

ใช่แล้วครับ ที่จะพูดถึงครั้งนี้คือ “เถ้าแก่รุ่นใหม่” จะเรียกว่า เถ้าแก่น้อย เถ้าแก่ด้อยอาวุโส  หรือเถ้าแก่เจนวาย ก็ไม่แปลก ที่ว่าไปนั้นก็คือ เหล่าผู้ประกอบการเลือดใหม่ ที่เติบโตมารับช่วงกิจการของเถ้าแก่ดั้งเดิม คือ พ่อ แม่ของเขา  เราจึงได้เห็นกิจการโรงสี หรือรับจำนำข้าวจากชาวบ้านที่บริหารงานโดยคนรุ่นหนุ่มสาวการศึกษาสูงจากเมืองกรุงหรือเมืองนอก 

 

และแน่นอนว่า ช่วงอายุของเถ้าแก่ใหม่นี้  ดูจะประมาณยี่สิบปลายๆ หรือสามสิบปลายต้นๆ เท่านั้นเอง  ตัวอย่างที่ทุกท่านน่าจะรู้จักกันดีก็คือ ผลิตภัณฑ์สาหร่ายเถ้าแก่น้อย ซึ่งดำเนินกิจการโดย “เถ้าแก่น้อย” ที่อายุน้อยสมชื่อจริงๆ  (หากผู้เขียนจำไม่ผิดน่าจะประมาณ 25 ปีเท่านั้นเอง)

 

สิ่งที่ต่างไปจากเถ้าแก่รุ่นเดิมคือ เถ้าแก่เจนวายหรือจะเรียกว่ารุ่นเล็กหรือยุคใหม่ก็ตามแต่  เป็นพวกมองโลกในแง่ดี  ซึ่งอาจจะเป็นเพราะเขาเหล่านี้ยังชั่วโมงบินต่ำ ยังไม่เคยเจ็บหนักๆ จากการทำธุรกิจ  จากเล่ห์เหลี่ยมหมากกลในการแข่งขัน  เปี่ยมไปด้วยความเชื่อมั่นว่าทุกสิ่งเป็นไปได้และรู้ทุกเรื่อง (จากการศึกษาและหนังสือหรือเปล่าลองคิดดูนะครับ)  และจะรู้สึกหงุดหงิดเอามากๆ หากขัดข้องใจเป็นอย่างยิ่ง หากได้ยินคำพูดในเชิงว่า “จะเป็นไปได้หรอ” หรือ “เคยลองแล้วไม่เห็นเปลี่ยนเลย จะทำอีกหรอ”

 

อย่างไรก็ดี  สิ่งที่ทั้งเถ้าแก่รุ่นเล็กและรุ่นใหญ่ ดูจะมีไม่แตกต่างกันเลยก็คือ การที่มักจะด้อยประสบการณ์ในเรื่องของการบริหารคน  ซึ่งต่างจากผู้บริหารมืออาชีพ

 

ผมเองเคยมีโอกาสและประสบการณ์ที่ได้ฟังจากการบรรยายหรือเสียงบ่นของบรรดาเหล่าเถ้าแก่รุ่นเล็ก-ใหญ่ทั้งหลายว่า “ธุรกิจไม่เคยกลัวเลย ต่อให้มารูปแบบไหน แต่ที่กลัว คือ ใจคน”   ใจคนในองค์กรที่ไม่ไปในทิศทางเดียวกัน ชอบมีเรื่องให้ปวดหัวได้ทุกวีทุกวัน บ้างก็ไม่ได้ดั่งใจสั่ง  การมองข้ามหรือยังด้อยประสบการณ์ในเรื่องการบริหารคนนี้ โดยเฉพาะการจัดการกับคนเจน-วาย ที่ชวนให้ปวดเศียรเวียนเกล้ายิ่งนัก  ทำให้เถ้าแก่รุ่นเล็ก-ใหญ่ ประสบปัญหามากขึ้นทุกที 

 

ข้อมูลจากกูรู และกูรู้ หลายท่าน ผนวกกับประสบการณ์ของผมเองพบว่า เหล่าเถ้าแก่น้อยใหญ่นี้  suffer กับการบริหารคนในหลายเรื่องได้แก่

            1. รับคนใหม่เข้ามาแต่อยู่ได้ไม่นานก็ออกไปอยู่ที่อื่น  องค์การที่เติบโต จำเป็นต้องรับคนเข้ามาทำงานเพิ่ม แต่ปัญหาคนใหม่ที่เก่งๆ อยู่ได้ไม่นาน ก็ออกไป ซึ่งมีสาเหตุได้แก่  การเปลี่ยนงานใหม่ทำให้เงินเดือนเพิ่มมากขึ้น  เงินเดือนคนใหม่มากกว่าคนเก่า ทำให้ถูกต่อต้านจากคนเก่า  หรือคนใหม่รับกับวัฒนธรรมขององค์กรที่สั่งสมมานานไม่ได้  เป็นต้น

2. คนทำงานเหมือนกัน อายุงานต่างกัน เงินเดือนก็ห่างกันเป็นเท่าตัว เกิดการอิจฉา ขัดแข้งขัดขากัน  หรือพาลไม่ทำงานเพราะ เธอทำงานได้เงินเดือนมากกว่าก็ทำไปคนเดียว  ฉันจะทำงานของฉันเท่านี้

3. เสียคนทำงานระดับล่างๆ ที่เก่งๆ ไป และหัวหน้างานใหม่ที่เข้ามาก็อยู่ไม่ได้ หรืออยู่ได้ไม่นาน เพราะขาดมือไม้  โดยมักพบว่า “ในหลายๆ องค์กร มองข้ามพนักงานในระดับล่างๆ ไปอย่างน่าเสียดาย ทั้งที่เขาเหล่านั้นทำงานดี และเก่ง (ดูเด่นกว่าคนอื่น)”  แต่องค์กรไม่เลื่อนตำแหน่งให้เขา ในเมื่อมีตำแหน่งงานที่ว่าง หรือขาดการสร้างแรงจูงใจทั้งที่เป็นรางวัลหรือแรงจูงใจพิเศษอื่นๆ นี่เป็นเรื่องของการรักษาคนไว้ในองค์การ  

คนที่เก่งออกไปนั้น  ไม่ว่าจะตำแหน่งเล็กหรือใหญ่  ในความเป็นจริงเขาเอาความรู้ของเถ้าแก่ไปด้วยนะครับ  หากกิจการของเถ้าแก่ขาดระบบการจัดการความรู้ที่ดี ก็ภาวะนาให้เขาเอาแค่ความรู้ไป  ไม่เอาลูกค้าไปด้วย

            4. จัดการกับกาฝากขององค์กรไม่ได้สักที   พนักงานจำนวนไม่น้อย  อยู่มานานหรืออยู่แบบที่เรียกว่า “เช้าชามเย็นชาม” และ “อยู่ไปวันวัน”  ไม่อยากเปลี่ยนแปลงอะไร อยู่แบบนี้ก็มีความสุขดี  มีทั้งงานและเงินเดือนที่เข้าบัญชีอยู่ทุกเดือนก็พอแล้ว หลายสภาพจากคนที่ใช่ เป็นคนที่ไม่ใช่  คนเหล่านี้ เขาอาจจะไม่ผิดนะครับ เพราะกิจการไม่มีที่ทางให้เขาเดิน  และส่วนนึงก็เพราะเขาไม่ได้สร้างทางเลือกที่ก้าวหน้าให้กับตัวเขาเอง  คนกลุ่มนี้ที่องค์การไม่ได้ต้องการ  โดยทั่วไปมีจำนวนมากในองค์การแบบเถ้าแก่เลยนะครับ ไม่แน่ว่าจะใช้ตัวเลขใดจากกฎพาเรโต เป็น (คนที่ต้องการ/คนที่ไม่ต้องการ) 20/80 หรือ 80/20 อันนี้ก็น่าคิด  แต่ก็เป็นเรื่องยากนะ จะจัดการอย่างไร  

 

ทั้งหมดที่กล่าวมานี้ อาจจะกล่าวไม่หมดถึงปัญหา แต่ประมาณนี้ก็น่าจะพอให้บรรดาเถ้าแก่รุ่น-ใหญ่  หวนกลับมาให้ความสำคัญถึงคุณค่าการบริหารคนบ้างนะครับ

(ขอบคุณ คุณทิพอาภา ลี้ประเสริฐ ที่ช่วยนำเสนอมุมมอง ซึ่งผมนำมาขยายความต่อในงานเขียนนี้ครับ)


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที