จากงานเขียนหลายตอนที่ผมได้นำเสนอในเรื่องความเสี่ยงของการบริหารวัฒนธรรมองค์การไปแล้วก่อนหน้า วันนี้ ผมจะขอนำเสนอในเรื่องรูปแบบใหม่ ๆ ของวัฒนธรรมองค์การที่พบได้ในองค์การธุรกิจในสมัยปัจจุบัน ซึ่งมีความแตกต่างไปอย่างมากจากตำราเรียนเรื่องวัฒนธรรมองค์การที่เราท่านได้ศึกษากันมา ทั้งในระดับปริญญาตรีหรือระดับปริญญาโท
ก่อนอื่น ขอทบทวนก่อนนะครับว่าวัฒนธรรมองค์การหมายถึงอะไร
วัฒนธรรมองค์การนั้นก็คือ ค่านิยม ความคิด ความเชื่อ ทัศนคติรวมตลอดจนถึงความคาดหวังที่มีร่วมกันอย่างต่อเนื่องของสมาชิกองค์การ และใช้สิ่งเหล่านี้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การอันทำให้วัฒนธรรมองค์การถือเสมือนเป็นบุคลิกภาพ
(Personality) หรือ จิตวิญญาณ (Spirit) ขององค์การ ที่ทำให้ตัวตนขององค์การหนึ่ง แตกต่างไปจากอีกองค์การหนึ่ง โดยวัฒนธรรมองค์การนี้ ส่วนใหญ่จะสะท้อนออกมาจากวิสัยทัศน์ (Vision) หรืออาจจะเป็นภารกิจหรือพันธกิจ (Mission) ของผู้ก่อตั้งองค์การที่คาดหมายและจินตนาการถึงลักษณะหรือมีความเป็นตัวตน (Sense of Identity) หรือความมุ่งมั่น (Dominant Orientation) ไว้ตั้งแต่แรกการก่อตั้งองค์การ ว่าควรมีควรเป็นในเรื่องใด และเมื่อเวลาผ่านไปก็จะมีสืบสานและพัฒนากันไปเป็นลำดับโดยทั่วไป เมื่อมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการดำเนินงานขององค์การ เพื่อรับมือกับสภาวะแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปตามพลวัตของเศรษฐกิจการค้านั้น มักปรากฏรูปแบบสำคัญของกลยุทธ์ออกเป็นลักษณะใหญ่ ๆ ที่ได้ยินกันอยู่เสมอก็คือ กลยุทธ์การเติบโต
(Growth Strategy) ในกรณีมีการเพิ่มสายผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มยอดขายและส่วนครองตลาด และกลยุทธ์ถดถอย (Retrenchment) ที่มุ่งในเรื่องการปรับโครงสร้างองค์การใหม่ให้เล็กลง (Downsizing or Rightsizing) และลดจำนวนพนักงานลง (Decruitment) เป็นต้น แต่ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์ในลักษณะใดที่มีการเปลี่ยนแปลงไป มันก็มักจะมีการทบทวนปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ เพื่อให้สอดคล้องไปกับโครงสร้าง และกำลังคนที่มักจะเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยเสมอ เหตุที่ต้องให้ความสำคัญกับการพิจารณาปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ เพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์การดังกล่าวนั้น เป็นเพราะวัฒนธรรมองค์การ มีอิทธิพลอย่างสูงยิ่งต่อพฤติกรรมของพนักงานในองค์การ ซึ่งมีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของการปฏิบัติตามกลยุทธ์ (Strategy Implementation) ตามไปด้วย ในองค์การที่ชาญฉลาด จึงมุ่งเน้นการปรับวัฒนธรรมองค์การให้ส่งเสริมสนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์การ โดยไม่มุ่งเน้นไปเฉพาะการพัฒนากระบวนการทำงานในด้านเดียวการทมี่ฝ่ายบริหาร ไม่ค่อยได้ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การเพื่อให้สอดรับกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป อาจส่งผลให้วัฒนธรรมองค์การที่วางไว้แต่เดิมนั้น กลายเป็นตัวอุปสรรคและต้นเหตุของความล้มเหลวขององค์การได้เช่นกัน เรื่องสำคัญในลำดับต่อมาก็คือ การที่ผู้บริหารในองค์การที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ พึงจะต้องทำความเข้าใจกับพนักงานถึงความจำเป็นและผลดีของการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ พร้อมกับการกำหนดให้มีรูปแบบและกิจกรรมของการพัฒนาและฝึกอบรมทักษะให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมใหม่ที่กำหนดขึ้นอย่างเหมาะสม ตัวอย่างในหลายองค์การที่มีการควบรวมทางธุรกิจหรือมีการซื้อกิจการอื่นเข้ามาเพื่อสร้างความได้เปรียบทางด้านการแข่งขัน พนักงานที่มาจากต่างองค์การต้องมาทำงานด้วยกัน ย่อมเป็นไปได้สูงที่จะกระทบกระทั่งกันของวัฒนธรรมองค์การที่คุ้นชินแตกต่างกัน โดยยิ่งหากเป็นการควบรวมกับธุรกิจที่ต่างชาติต่างวัฒนธรรมความเชื่อด้วยแล้ว ปัญหาของการบริหารวัฒนธรรมก็ยิ่งซับซ้อนมากตามไปด้วย เพราะต้องพยายามที่จะผสมผสานความหลากหลายของวัฒนธรรมนั้นให้ลงตัว
นักวิชาการและนักบริหารจำนวนมาก ต่างพยายามมองหารูปแบบใหม่ ๆ ของวัฒนธรรมองค์การ ที่สามารถอธิบายคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์การทางธุรกิจในปัจจุบันได้ชัดเจนมากกว่ารูปแบบของวัฒนธรรมองค์การตามตัวแบบทางทฤษฎีทางการจัดการ ซึ่งมักไม่ค่อยสอดคล้องกับโลกของความเป็นจริงเท่าใดนัก โดยดูจาก
"ของจริง" ของการปรับเปลี่ยนแนวทางการดำเนินงาน หรือวัฒนธรรมขององค์การธุรกิจต่าง ๆ ตัวอย่างที่ได้รับการหยิบยกมากล่าวถึงในชั้นเรียนบริหารธุรกิจเสมอได้แก่ วัฒนธรรมขององค์การของ Nordstrom ร้านค้าปลีกที่มีสาขาจำนวนมากหันมาเน้นความใส่ใจกับลูกค้ามากขึ้น และวัฒนธรรมขององค์การของ Nike ที่เน้นนวัตกรรม(Innovations) ในเทคโนโลยีการผลิตรองเท้า หรือตัวอย่างวัฒนธรรมขององค์การของ Tom's of Main เน้นการดำเนินงานอย่างมีจริยธรรม (Ethically) และส่งเสริมให้พนักงานมีความผูกพันต่อองค์การด้วยใจ (Spiritually)สรุปในภาพรวมแล้ว เรามักพบรูปแบบวัฒนธรรมขององค์การในองค์การภาคธุรกิจ
4 ลักษณะหรือรูปแบบใหญ่ ๆ ที่ได้รับยึดถือและปฏิบัติติดต่อกันมา พร้อมกับมีอิทธิพลต่อการดำเนินงานและความสำเร็จของธุรกิจเหล่านั้นเป็นอย่างมาก และถือได้ว่าเป็นรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรที่ควรแก่การพิจารณาของผู้บริหารที่จะสร้างให้เกิดขึ้นในองค์การของตนในปัจจุบันวัฒนธรรมองค์การที่เน้นการตอบสนองต่อลูกค้า
(Customer-Responsive Corporate Culture)ผู้รู้ท่านบอกว่า
Harrah's Entertainment ธุรกิจการพนันที่ใหญ่ที่สุดในโลกทำการวิจัยพบว่าหากลูกค้ามีความพึงพอใจบริการที่ได้รับจะเพิ่มวงเงินเล่นการพนันขึ้น 10% และหากได้รับความพึงพอใจมากเป็นพิเศษ (Extremely Satisfied) จะเพิ่มวงเงินขึ้นถึง 24% ผู้บริหารของ Harrah's Entertainment จึงให้ความสำคัญต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์การที่มุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าของตน ซึ่งเป็นรูปแบบของวัฒนธรรมองค์การที่เป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน ลักษณะขององค์การที่มีวัฒนธรรมมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้ามี 6 ประการได้แก่(1)
เลือกรับพนักงานที่เป็นคนดี มีมนุษยสัมพันธ์ มีความเป็นมิตรกับผู้คนทั่วไป(2)
องค์การนั้นจะต้องไม่กำหนดระเบียบกฎเกณฑ์มากมายและเคร่งครัดต่อพนักงานจนเกินไปจนทำให้พนักงานไม่สามารถปรับการปฏิบัติให้ยืดหยุ่นตอบสนองลูกค้าแต่ละกลุ่มตามความประสงค์ของลูกค้าได้(3)
ผู้บริหารจะต้องกระจายอำนาจการตัดสินใจให้พนักงานได้ใช้ดุลยพินิจพิจารณาสิ่งที่ควรให้กับลูกค้า(4)
พนักงานในองค์การที่มีวัฒนธรรมมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าจะต้องมีทักษะในการฟังที่ดีสามารถรับรู้และเข้าใจความต้องการของลูกค้า(5)
พนักงานจะต้องทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมเพื่อสร้างความเข้าใจที่ดีของลูกค้าต่อองค์การ ทั้งนี้ผู้บริหารก็จะต้องสร้างความพึงพอใจในการทำงานให้แก่พนักงานด้วย(6)
พนักงานในองค์การที่มีวัฒนธรรมมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าต้องเป็นผู้มีจิตสำนึก และความตั้งใจในการให้บริการแก่ลูกค้าอย่างแท้จริงผู้รู้บอกด้วยว่า ผู้บริหารจะสร้างวัฒนธรรมองค์การให้สามารถมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้โดยดำเนินการดังต่อไปนี้
วัฒนธรรมองค์การที่เน้นนวัตกรรม
(Innovative Corporate Culture)Goran Ehvall
นักวิจัยชาวสวีเดนอธิบายว่าองค์การจะสามารถสร้างวัฒนธรรมเน้นนวัตกรรมได้มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์การที่เน้นจริยธรรม
(Ethical Corporate Culture)ผู้บริหารสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์การให้เน้นความมีจริยธรรมเพิ่มขึ้นได้ดังนี้
วัฒนธรรมองค์การที่เน้นความผูกพันต่อองค์การด้วยใจ
(Spiritually and Organizational Corporate Culture)ปัจจุบันมีองค์การไม่น้อยที่สร้างวัฒนธรรมองค์การโดยนำเรื่องเกี่ยวกับจิตวิญญาณบางอย่างมาเป็นข้อปฏิบัติ ซึ่งมีข้อวิพากษ์วิจารณ์ตามมาว่าการกระทำเช่นนั้นชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ ซึ่งมีการวิเคราะห์หาคำตอบว่าหากนำเอากิจกรรมเกี่ยวกับจิตวิญญาณเข้ามาเป็นข้อปฏิบัติแล้ว ทำให้พนักงานรู้สึกอึดอัด เช่น บังคับให้พนักงานต้องเข้าร่วมในลัทธิศาสนาหรือพิธีกรรมใด ๆ ก็เป็นเรื่องที่ไม่น่าจะถูกต้อง และข้อปฏิบัติทางจิตวิญญาณนั้นช่วยให้พนักงานค้นพบความหมายของการทำงานและชีวิตเกิดปัญญาเห็นสัจธรรมทำให้สามารถลด ละ เลิกกิเลสและอบายมุขต่าง ๆ ไม่แก่งแย่งชิงดีอิจฉาริษยาต่อกันมุ่งหน้าทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน ทำให้เกิดความสุขทางจิตใจและสุขภาพที่ดีทางกายทั้งพนักงานและองค์การโดยรวมก็ไม่น่าจะมีปัญหาใด ๆ มีการศึกษาพบว่าองค์การที่มีวัฒนธรรมเน้นความผูกพันของพนักงานต่อองค์การด้วยใจมีความสัมพันธ์กับกำไรที่เพิ่มขึ้น การลาออกจากงานน้อยลง พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ มีความพึงพอใจในการทำงานการทำงานเป็นทีมดีขึ้นและประสิทธิภาพโดยรวมขององค์การดีขึ้น
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
