เรื่องของการโน้มน้าวและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นสิ่งที่หลายองค์การมักมีปัญหาไม่แตกต่างกันในปัจจุบันนี้ ว่าไปแล้วเรื่องหนึ่งที่สำคัญก็คือการที่คนทำงานขาดแรงจูงใจที่จะทำงานให้ได้งานตามเป้าหมาย ซึ่งมักจะเกิดมาจากสาเหตุสารพัด และผมเองเชื่อว่า ท่านผุ้อ่านก็คงพอจะนึกออกว่าอะไรหรือที่ทำให้เกิดปัญหาการขาดแรงจูงใจของคนทำงานที่ว่านั้น ผมจึงไม่ขอพูดให้ยืดยาว สรุปอย่างสั้น ๆ แล้ว การที่พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น มักเกิดจากสาเหตุหลายอย่างซึ่งได้แก่ การคัดเลือกบุคลากรที่ยังบกพร่อง การกำหนดเป้าหมายของงานที่ไม่เด่นชัด ระบบการประเมินผลงานและการให้รางวัลตอบแทน ตลอดจนความสามารถในการโน้มน้าวให้พนักงานยอมรับระบบการประเมินผลและการให้รางวัลของผู้บริหารและหัวหน้างานั หากเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ยังบกพร่องหรือยังไม่เคลียร์ ก็รังแต่จะส่งผลกระทบทางลบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน แต่มันอาจจะไม่ทำให้การทำงานที่ดีถึงกับไม่เกิดขึ้นเสียเลยทีเดียว
ผมก็เลยขอนำเสนอวิธีคิดในการมองการขาดแรงจูงใจไว้เป็นหลักคิดสำหรับทุกท่าน โดยเฉพาะหัวหน้างานระดับต้น มีอาจจะไม่มีประสบการณ์มากนักในเรื่องการบริหารลูกน้อง
ก่อนอื่น ผมขอบอกก่อนว่า คนทั่วไปมักจะมองปัญหาการขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นปัญหาของพนักงานเอง และหัวหน้างานก็มักกระตือรือร้นเข้าไปจัดการกับลูกน้องโดยใช้สารพัดกระบวนท่า ทั้งขู่ทั้งปลอบ แต่ผมขอมองตรงกันข้ามครับ ปัญหาการขาดแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องนั้น แท้จริงมันเป็นปัญหาที่หัวหน้าสร้างมันขึ้นมา และไม่ใช่ความผิดพลาดที่จะไปเอาโทษกับลูกน้อง หัวหน้างานนั่นเองล่ะครับจะต้องรับผิดไปเต็ม ๆ นอกจากนี้ อีกฝ่ายที่ต้องร่วมกันรับข้อผิดพลาดนี้ไปก็คือองค์การ เพราะการขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นปัญหาที่ส่วนหนึ่งเกิดมาจากวิธีปฏิบัติที่องค์การมีต่อพนักงาน ว่าสร้างหรือบั่นทอนแรงจูงใจในการทำงาน
ผมใคร่ขอให้ท่านที่ยังไม่ get concept เรื่องแรงจูงใจในการทำงาน ย้อนหลับไปดูงานเขียนที่ผมนำเสนอในมุมเชิงวิชาการตามลิงค์ต่อไปนี้ ซึ่งผมนำเสนอไว้ 6 ตอนเต็ม ๆ ออกแนววิชาการจ๋าเลยครับ
ประเด็นที่น่าสนใจในกรณีที่เราจะต้องจัดการกับปัญหาการขาดแรงจูงใจของพนักงานในหน้าที่การงานที่เขารับผิดชอบนั้น โดยสรุปจากทัศนะของผู้รู้ (เพราะผมก็ไม่ค่อยรู้ เลยอ่านและเขียนให้มากเพราะอยากรู้ ) หัวหน้างานสามารถทำความเข้าใจได้จาก 3 เรื่องต่อไปนี้
(1) สืบเสาะดูว่า พนักงานรู้สึกว่าเขาได้รับการยกย่องจากการที่เข้าได้ทุ่มเททำงานให้กับองค์การหรือไม่ ?? หากพบว่าไม่ค่อยมี จะด้วยการที่เพื่อนร่วมงานชื่นชมเขา และที่สำคัญคือหัวหน้างานชื่นชมเขาก็ตามที ก็นับว่าเป็นเรื่องโชคร้ายพอสมควรครับ และหากย้อนทวนกลับไป เราก็พอจะพบเหตุกลาย ๆ ว่า ที่เราไม่ได้ชื่นชมกัน หรือเรื่องแบบนี้ไม่เกิดขึ้นนั้น ก็เป็นไปได้ว่า พนักงานยังขาดทักษะที่เพียงพอกับการสร้างผลงานให้โดดเด่น หรืออาจจะเป็นเพราะว่าระบบการประเมินผลงานพนักงานขององค์การ ยังไม่เข้าที่เข้าทางเท่าใดนัก หากเป็นเช่นนั้น คงยากล่ะครับที่พนักงานจะจงรักภักดีกับองค์การ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ทำงานหนัก และสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์การ
อีกเรื่องหนึ่งที่หัวหน้างานทั้งหลายจะต้องระวังไว้ก็คือ ทัศนคติ ของพนักงานที่มีต่อหัวหน้างาน เรามักพบและเป็นไปได้ว่า พนักงานคิดกับหัวหน้างานไม่ค่อยดีนัก ไม่ว่าความคิดนั้นจะเป็นเรื่องที่ถูกต้องหรือไม่ก็ตามที หลายครั้งหลายคราวเขาคิดว่า หัวหน้างานไม่ชอบเขา ไม่ว่าเขาจะทำงานได้ดีอย่างไรก็ไม่มีทางได้เกิด หรือได้ผลการประเมินต่ำ อะไรทำนองนั้น ซ้ำร้ายหากองค์การไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ดีพอแล้ว ก็ยิ่งไปกันใหญ่ สิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นสาเหตุของการขาดแรงจูงใจของพนักงานได้เป็นอย่างดี
(2) ดูว่า องค์การหรือในหน่วยงานของเรา มีรางวัลตอบแทนการทำงานของพนักงานหรือเปล่า ?? ว่ากันไปแล้ว เราคิดและรู้กันอยู่แล้วว่า ผลงานของพนักงานกับรางวัลตอบแทนนั้นมีความสัมพันธ์ต่อกันมากพอสมควร ซึ่งก็ใช่เลยครับ ไม่ต้องทำงานวิจัยก็รู้ได้ เพราะโดยสามัญสำนึกมันเป็นแบบนั้น Stephen P. Robbins ในหนังสือของเขาเรื่อง The Truth About Managing People ซึ่งเป็นหนังสือเรื่องหนึ่งที่ผมมักพูดถึงและเชื่อว่าทุกท่านน่าจะเคยได้อ่านมันมาแล้ว บอกจากการทำงานวิจัยหลายชิ้นของเขาว่า หัวหน้างานต้องพยายามทำให้พนักงานเห็นว่า เขาจะได้รับรางวัลตอบแทนจากผลงานที่เขาทุ่มเทและสร้างสรรค์ และรางวัลจะสูงจะต่ำก็แปรผันกับงานของเขาที่ทำ ซึ่งหากพนักงานเข้าใจว่าเขาจะได้รับรางวัลตามผลงานที่เขาทำ แรงจูงใจในการทำงานก็จะมากขึ้นเอง
(3) ลองคิดดูอีกนิดว่า รางวัลที่องค์การตอบแทนคุณค่างานของพนักงานนั้น เป็นอะไรที่พนักงานต้องการหรือเปล่า???... เพราะคงไม่มีใครที่อยากได้สิ่งที่เขาไม่ค่อยต้องการ แม้จะต้องรับไว้ก็ตาม ซึ่งก็ชวนให้คิดว่า ก็ยังดีกว่าไม่ได้อะไรเลย การจูงใจพนักงานที่ดีนั้นจึงต้องกำหนดรางวัลให้เป็นสิ่งที่สอดคล้องกับความก้าวหน้าในหน้าที่การงานและความต้องการของเขา ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาคาดหวังย่อมเป็นการดียิ่ง เช่นหากพัฒนาคาดหวังการเติบโตเป็นหัวหน้างาน และเขาได้พิสูจน์ให้เห็นว่าเขามีคุณสมบัติเพียงพอตามเณฑ์ที่กำหนด เช่นยอดขายดี ผลการทำงานดี มีทักษะองการเป็นหัวหน้างาน แต่กลับกลายเป็นว่า บริษัทให้รางวัลเป็นตั๋วเครื่องบินไป-กลับ กรุงเทพแม่ฮ่องสอน เพื่อให้ไปเที่ยวเมืองปายอันเลื่องชื่อ แบบนี้ไม่ได้ถือว่าเป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ดีเลยครับ แต่มันก็อาจจะไม่มีผลต่อความตั้งใจในการทำงานของเขาในตอนนั้นเชียว หากแต่มันจะส่งผลกระทบแบบน้ำซึมบ่อทรายให้พนักงานคนนั้นเริ่มต้นไม่ทุ่มเทกับการทำงาน ซึ่งก็เป็นไปได้ว่า การขาดแรงจูงใจนี่ล่ะ ทำให้พนักงานคนเก่งกลายร่างเป็น ดาร์ท เวเดอร์ ได้
นอกจากนี้ เรื่องของทัศนคติของการให้รางวัลแบบ เหมาเข่ง นั้นก็น่าเป็นห่วงไม่น้อยครับ เพราะวิธีการให้รางวัลตอบแทนแบบนี้นั้น มักจะไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเท่าใดนัก แม้ข้อเท็จจริงองค์การจะไม่อยากเลือกปฏิบัติ แต่ผลตอบแทนและรางวัลก็ควรแปรผันไปตามผลงานนะครับ Stephen P. Robbins ในหนังสือที่ผมอ้างไปเมื่อครู่นี้ เตือนหัวหน้างานไว้ว่า อย่าได้มองข้ามประสิทธิภาพของการให้รางวัลที่แตกต่างกัน เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
ลองนำแง่คิดเหล่านี้ไปใช้ดูสิครับ ผมเชื่อว่าหากได้รับการนำไปปฏิบัติในกลุ่มหัวหน้างาน และแพร่กระจายทั้งองค์การอย่างเหมาะสม ก็จะกลายเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน นำพาองค์การไปสู่ความสำเร็จได้
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
