ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 23 ก.ค. 2009 15.35 น. บทความนี้มีผู้ชม: 6385 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


(ตอนเดียวจบ)

ผมขอหยิบเรื่องนี้มาเขียนต่อเนื่องจากท่านผู้รู้ท่านหนึ่งที่ได้นำเสนอ Idea เรื่องการฝึกอบรมแบบ 360 องศาใน Post Today ผู้เขียนดั้งเดิมท่านบอกว่า ได้ไอเดียเรื่องการฝึกอบรมแบบ 360 องศา ตอนขับรถกลับบ้าน แล้วก็นำมาถ่ายทอดต่อ ผมเองได้อ่าน โดยส่วนตัวนั้น ผมเห็นด้วยครับ  และอยากขอนำเสนอประเด็นเพิ่มเติม และอยากขอเชิญท่านผู้อ่านมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กัน

 

จะว่าไปแล้ว เรื่องของการแสวงหาวิธีการฝึกอบรมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายนั้น ผมคิดว่า ฝ่ายฝึกอบรมที่ไหนต่างก็พยายามกันทั้งนั้น  ยิ่งในสภาวะเศรษฐกิจที่ไม่ค่อยดีนี้  บริษัทใหญ่น้อยที่ตัดงบประมาณด้านการฝึกอบรมก็มักจะด้วยเพราะฝ่ายฝึกอบรมบางทีก็มุ่งที่จะส่งไปฝึกอบรมภายนอก หรือ in-house วิทยากรค่าตัวแพงบ้างไม่แพงบ้างมา หมดเปลืองงบประมาณไปจำนวนไม่น้อย แต่พอจะตอบว่า แล้วมันได้ผลอะไรบ้างก็ถึงกับพูดอะไรไม่ออก

 

ข้อเสนอของการฝึกอบรม 360 องศา เป็นเรื่องที่น่าสนใจไม่น้อยครับ ผมเองเห็นว่า มันช่วยให้เราได้พัฒนาคนรอบข้างทั้ง 360 องศาของคนที่ต้องอบรมไปทีเดียว เรียกว่า “อบ” กันรอบด้าน เสียเลย ต่างฝ่ายต่างได้พัฒนาตัวเอง และที่สำคัญนะครับ มันไม่น่าจะเปลืองงบประมาณ แต่ที่อาจจะยากก็อาจจะตรงที่วิทยากรที่จะฝึกอบรม 360 องศานั้น ต้อง “สามารถ” นะครับ

 

 

หลังจากเขียนเรื่องนี้ไปแล้วก็มานั่งคิดวิเคราะห์ดูตอนรถติดไฟแดงแล้วก็เกิดไอเดียขึ้นมาว่า ถ้าหากตัวเราเป็นผู้บริหารขององค์กรในยุคปัจจุบันที่ต้องผจญวิกฤตเศรษฐกิจและต้องเผชิญกับปัญหานานัปการ เราควรจะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานทุกคนมีความสามารถในการทำงานที่สูงขึ้น โดยที่ค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมไม่ต้องสูงตามไปด้วย จากประสบการณ์และการค้นคว้าวิจัยของผู้เขียนตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปีที่ผ่านมา ทำให้ผู้เขียนคิดว่าตามความเป็นจริงแล้วองค์กรทุกองค์กรล้วนมีความสามารถที่จะอบรมพัฒนาพนักงานของตนเองในระดับที่น่าพอใจ โดยไม่ต้องพึ่งพาวิทยากรภายนอกเสมอไป  เรียกว่า ประหยัดงบประมาณด้วยนะครับ

 

อธิบายเบื้องต้นได้ง่ายๆ คือ บุคลากรทุกคนที่อยู่รายรอบพนักงานสามารถทำหน้าที่เป็นโค้ช (coach) ให้พนักงานที่เข้ารับการอบรมตามโปรแกรม ในขณะที่ผู้ให้การฝึกอบรมก็ได้รับการพัฒนาตนเองด้วย  

 

การฝึกอบรมแบบนี้ น่าจะใช้ได้ดีกับทั้งการฝึกอบรมให้กับพนักงานใหม่ในระหว่างทดลองงาน ในบรรดาเรื่องต่าง ๆ ที่องค์การของท่านกำหนดไว้  หรือการฝึกอบรมเพื่อการปรับระดับ/เลื่อนตำแหน่งก็นำไปใช้ได้ในบางเรื่องที่จะจัดให้มีการอบรม ซึ่งบางเรื่องก็ต้องอาศัยการฝึกอบรมจากภายนอกที่วิทยากรมีความชำนาญบ้าง  แต่หากจะ “อบ” กันภายในล่ะก็ไม่น่าจะมีปัญหาครับ เพราะคนเก่งในองค์การของเรามีเยอะจริงมั้ยครับ  เพียงแต่เรา utilize คนเก่งที่ว่านั้นจริงจริงจังจังหรือเปล่าเท่านั้นเอง

 

มีประเด็นที่น่าสนใจครับว่า ใน 360 องศานั้น  coach แต่ละมุม จะให้การอบรมอะไร  ผมขอสรุปจากที่ท่านผู้เขียนได้นำเสนอไว้

 

Coach หรือผู้ให้การอบรมที่เป็นหัวหน้างาน

 

โดยทั่วไปนั้น เรา “อบ” อะไรต่าง ๆ กับหัวหน้างานทั้งทางตรงและทางอ้อมกันบ่อย ๆ อยู่แล้ว นั่นหมายความว่า หากหัวหน้างานคนนั้นมีศักยภาพอย่างแท้จริง  หัวหน้างานของผู้อบรมก็จะมีความรอบรู้อย่างลึกซึ้งในงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเรียนรู้เพื่อนำมาปฏิบัติงานให้ได้ตามเป้าหมายเป็นอย่างดี  แต่จะมีใครการันตีว่าหัวหน้างานจะมีทักษะในการฝึกอบรมหรือถ่ายทอดความรู้ให้พนักงานมีความเข้าใจในเนื้อหางาน (Job Content) ทั้งหมดของเขาก็ไม่แน่เหมือนกัน พบองค์การหลายแห่งเจอประเด็นปัญหานี้ ก็เลยมักจะสร้างจุด start ของการพัฒนาศักยภาพไปที่กลุ่มหัวหน้างาน  ว่าไปแล้ว การเริ่มต้นให้ผู้เป็น coach เป็นหัวหน้างานนี้  ก็ได้ประโยชน์ในอีกทอดหนึ่งคือได้เห็นศักยภาพในการเป็นหัวหน้างานของเขาได้เหมือนกัน ประเด็นเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญมากครับ

 

Coach หรือผู้ให้การอบรมที่เป็นเพื่อนร่วมงาน

 

ในที่นี้เป็นเพื่อนร่วมงานทั้งในและนอกแผนกหรือฝ่ายของผู้รับการอบรม  สำหรับเพื่อนร่วมงานที่มีหน้าที่งานตำแหน่งเดียวกันก็สามารถถ่ายทอดเคล็ดวิชา หรือเทคนิคการทำงานที่ใช้เวลาเร็วกว่า หรือประหยัดกว่าให้ได้ หรือถ้าทำงานในหน้าที่ต่างกันก็จะสามารถผลัดกันเป็นโค้ชสอนงานต่างหน้าที่ให้กันและกัน เพื่อที่ว่าเวลาใครขาดงานไป อีกคนก็สามารถทำหน้าที่แทนได้ เช่นเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานนอกแผนกที่พนักงานควรเรียนรู้งานนอกแผนกด้วย ทั้งนี้มิใช่เพียงเพื่อทำหน้าที่ทดแทนพวกเขาได้ แต่ประโยชน์อื่นๆ ที่สำคัญกว่าคือ เมื่อแต่ละแผนกเข้าใจงานของแผนกอื่นดีแล้วก็จะสามารถเรียนรู้ที่จะประสานงานกับฝ่ายอื่นๆ ได้เรียบร้อยราบรื่นยิ่งขึ้น เพราะ “รู้เขา รู้เรา” นี่เอง ผมเห็นด้วยทุกประการ ...!!!  

 

Coach หรือผู้ให้การอบรมที่เป็นลูกน้อง

 

ในกรณีที่ผู้เข้ารับการอบรมเป็นระดับหัวหน้างานที่ต้องโตขึ้นไปหรือเข้ามาใหม่  ข้อหนึ่งที่เรามักลืมกันก็คือ เราลืมว่าน้อง ๆ ที่ทำงานเป็นลูกน้องเรานั้น เค้ามีอะไรมากมายที่เราจะเรียนรู้จากเค้าได้  อย่างน้อยก็เรื่องต่าง ๆ ที่เป็นงานประจำที่เค้านั่งปั่นกันมือเป็นระวิงกันทุกวันนี่เอง  โดยเฉพาะในบางเรื่องทางเทคนิค หรือภาคปฏิบัติของการทำงาน หากหัวหน้างานลดอัตตาลงบ้าง รับฟังความเห็นของโค้ชที่เป็นลูกน้องสักนิด  ทั้งสัมพันธภาพ และการทำงานให้ได้งานก็ไม่น่าจะเป็นอะไรที่หากันยากครับ

 

ผมเห็นด้วยกับท่านผู้เขียนว่า แนวคิดของการฝึกอบรมแบบ 360 องศา จะจัดแบบไม่ต้องใช้สตางค์เลยก็ยังไหว หากแต่ก็ต้องลองกันดู  ท่านใดที่นำไปทำแล้วก็มาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันครับ

 

 

ข้อมูลจาก : เพื่อความรู้ที่มากขึ้น โปรดอ่านต้นฉบับที่ http://jobmsn.jobjob.co.th/th/HR_Variety/871/สุดยอดกลยุทธ์ฝึกอบรม_360_องศา


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที