อรปภา

ผู้เขียน : อรปภา

อัพเดท: 13 ก.ค. 2012 23.37 น. บทความนี้มีผู้ชม: 3660 ครั้ง

แนวทางการจูงใจพนักงาน


แนวทางการจูงใจพนักงาน

 

                เรื่องของบทความที่เกี่ยวกับการรักษาคนที่มีคุณภาพดีให้อยู่กับองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ จึงมีการทำวิจัยโดย บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด เป็นผลการวิจัยทั้งในและต่างประเทศ ผมได้รวบรวมผลการวิจัยและข้อแนะนำต่างๆ เพื่อที่จะนำมาคุยกันในบทความนี้

                 แต่ก่อนที่จะลงในรายละเอียดของงานวิจัยและข้อแนะนำต่างๆ ของงานวิจัยนี้ ผมอยากจะเน้นว่าการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนั้นหมายความว่า ถ้าองค์กรเรามีคนที่ไม่เก่งเราก็ควรที่จะปล่อยเขาให้ออกจากองค์กรไป ซึ่งจะทำให้องค์กรของคุณมีศักยภาพทางการแข่งขันที่สูงขึ้น และมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จมากขึ้น

                 การทำวิจัยครั้งนี้ทำไว้หลายปีแล้วในปีนี้ประมาณไตรมาสที่สองก็จะทำวิจัยในเรื่องนี้อีกครั้ง แต่ที่ทำไว้เมื่อประมาณ 2-3 ปีที่แล้วผมมองกลับมายังเห็นว่ามีประโยชน์อยู่มาก งานวิจัยนี้ทำประมาณปลายปี 2001 จากการสำรวจทั้งในและต่างประเทศมีผลสรุปที่คล้ายคลึงกัน จากงานวิจัยพบว่าสาเหตุที่ทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรโดยที่ไม่อยากไปไหนคือ โอกาสในการเติบโตและพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพของตนเองภายในองค์กรนั้น และโอกาสที่ได้รับจากการฝึกอบรมต่างๆ ให้ตัวเองมีความสามารถมากขึ้นถือว่าเป็นปัจจัยอันดับที่หนึ่ง ปัจจัยรองลงมาคือ เรื่องของเงินโบนัส เรื่องนี้ก็นับว่ามีความสำคัญมากเหมือนกัน ถือว่าเป็นเรื่องของตัวเงินที่สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของคนๆนั้น คือองค์กรตอบแทนความสามารถของเขาด้วยการจ่ายโบนัส อันดับที่สามคือ การจ่ายเงินเดือนที่สูงกว่าอัตราเฉลี่ยของตลาดอันนี้ก็เป็นปัจจัยที่สำคัญเหมือนกันถึงแม้ไม่ได้อยู่ในสองอันดับต้น ถ้าเปรียบเทียบเป็นเปอร์เซนต์การให้เงินเดือนสูงถูกโบนัสทิ้งห่างพอสมควร จากการวิจัยพบว่าการให้โบนัสมีผลมากกว่าการขึ้นเงินเดือนหรือการจ่ายเงินเดือนสูง อีกปัจจัยหนึ่งก็จะเป็นเรื่องของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช้ตัวเงิน จากการสำรวจจะอยู่ในระดับปานกลางถึงค่อนข้างน้อย เป็นการดึงดูดให้คนอยู่กับองค์กรได้น้อย ส่วนอันดับท้ายสุดเลยก็คือ Stock Plans จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าความก้าวหน้าของการทำงานในองค์กร ถือว่าเป็นแรงบันดาลใจที่ดีที่สุด เรื่องเงินก็ขอให้เป็นเงินที่เกี่ยวข้องกับผลงาน ต้องย้ำเลยครับว่าต้องเป็นเงินที่เกี่ยวข้องกับผลงาน ต้องแสดงให้เขาเห็นเลยว่าเขาได้โบนัสมาเพราะผลงานของเขาเอง ถ้าแสดงความสัมพันธ์ของทั้งสองอย่างระหว่างเงินที่ได้กับความสามารถที่ทำจะเป็นสิ่งที่ทำให้คนทำงานเพื่อผลงานและเขาจะอยู่กับองค์กรของเราได้ยาวนานและองค์กรก็จะได้ประโยชน์จากคนกลุ่มนั้นที่อยู่ในองค์กรของเรา

                มีบทวิจัยอีกเรื่องหนึ่งได้กล่าวไว้ถึงเรื่องของปัจจัยที่ทำให้คนเก่งตัดสินใจที่จะทำงานอยู่กับองค์กรนั้นๆ ได้ ถ้าเราเอาแต่คนเก่งที่มีความสามารถในเนื้อหาวิชาการหรือความสามารถในเนื้องานมาพูดกัน คนที่เก่งอย่างอื่นเราจะไม่พูดถึง เช่น เก่งในเรื่องสร้างภาพ เก่งทางด้านเข้าหาผู้ใหญ่ เก่งแบบนี้เราไม่เอา เรามาดูว่าคนที่มีความสามารถสูงเขาคิดอย่างไรบ้าง ในบทวิจัยได้บอกว่า คนที่มีความสามารถสูงต้องการที่จะรักษาชื่อเสียงของตนในการทำงาน เขาต้องไม่อยากทำงานพลาด งานทุกอย่างที่ทำหรือกำลังจะทำต้องดีทุกอย่าง ต้องดีเหมือนที่เคยทำมาแล้ว เพราะฉะนั้น ความรู้สึกที่จะทำงานให้ได้ดีและได้รับการยอมรับในงานที่ตนได้ทำ เรื่องนี้ถือว่ามาอันดับหนึ่ง อย่างที่สองก็คือ ความสำคัญของงานที่ตัวเองได้ทำ คนเก่งต้องการทำงานที่มีความสำคัญงานที่มีผลทำให้องค์กรประสบความสำเร็จเป็นหนึ่งในกลจักรสำคัญขององค์กรสามารถช่วยให้องค์กรก้าวหน้าแล้วเขาได้มีส่วนร่วม เขาจะภูมิใจมาก และถือว่าเป็นปัจจัยต้นๆ เลยที่ทำให้คนนั้นอยู่กับองค์กร อันที่สามคือ การได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและคนอื่นๆ ภายในองค์กรเดียวกันเรื่องนี้ก็สำคัญ ถ้าเราอยู่ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ว่าใครทำความสำเร็จแล้วพนักงานคนอื่นๆชื่นชม ไม่ได้หมายความว่าต้องประกาศให้คนเข้ามาชื่นชม แต่พอเห็นคนที่ทำงานได้ดี ทำงานเสร็จ พนักงานในกลุ่มนั้นชื่นชอบและมาร่วมแสดงความดีใจมาให้กำลังใจ มันจะเป็นงานที่ดีมาก ผมเคยทำงานในบางองค์กรซึ่งเป็นตรงข้ามกับที่พูดมาเลย คือถ้าใครทำดีจะไม่มีการชมเชยแถมมีคนไม่ชอบด้วยที่เราทำสำเร็จ มีการอิจฉากัน องค์กรนั้นจะไม่มีทางก้าวหน้าได้เลย เพราะจะไม่มีใครที่อยากทำอะไรสำเร็จมันเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ดีและก็ยังมีอยู่มากในบ้านเรา แม้แต่คนที่เรียนจบสูงๆ ก็คิดแบบนี้ก็มี คนที่เก่งจริงจะไม่อยู่ในองค์กรแบบนั้น อีกปัจจัยหนึ่งก็คือโอกาสที่จะพิสูจน์ความสามารถให้กับคนอื่นๆ ได้เห็น ถ้าเป็นในลักษณะนี้ก็ต้องมีงานที่ท้าทายเข้ามาอย่างต่อเนื่อง อีกเรื่องหนึ่งก็คือเป็นงานที่พิสูจน์ความสามารถของตัวเอง หมายความว่านอกจากที่เราจะพิสูจน์ให้คนอื่นเห็นแล้วก็ต้องพิสูจน์ได้ว่าเราทำได้ เพราะคนเก่งส่วนใหญ่จะมีเป้าหมายลึกๆ บางอย่างในตัวเองอยู่เขาอาจจะทำงานเพื่อที่จะพิสูจน์ว่าตนเองก็ทำได้ เขาอาจจะไม่ได้ต้องการให้ใครมาชื่นชมก็ได้ เป็นความภูมิใจส่วนตัวของเขาเอง อีกเรื่องหนึ่งคือ เพื่อนร่วมงานดี ทำงานแล้วสนุก มีบรรยากาศในการทำงานที่เป็นกันเอง รวมถึงเจ้านายด้วย ก็เปป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้คนเก่งอยู่กับองค์กร เรื่องของโอกาสที่จะทำให้ตนเองมีโอกาสเจริญในวิชาชีพในสายงานของตัวเองภายในองค์กรนั้นก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่ง อันดับต่อมาก็คือ การมองที่ค่าตอบแทน คือคนที่เก่งจะมองในเรื่องของค่าตอบแทนเรื่องของเงินในอันดับท้ายๆเลย ส่วนคนที่ไม่ค่อยเก่งมักจะมองเรื่องเงินเดือนเรื่องของโบนัสเป็นอันดับแรกๆ เรื่องค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินระหว่างคนเก่งกับคนไม่เก่งมันจะกลับกัน ตัวสุดท้ายเลยก็คือ เรื่องของการทำงานพลาด คนที่เก่งจะมองว่าตัวเองไม่อยากทำงานพลาด มันเป็นความกดดันมากพอสมควรในการทำงานเพื่อที่จะให้งานออกมาดีไม่พลาด ไม่เป็นที่ตำหนิติเตียนของเพื่อนร่วมงาน จากงานวิจัยนี้จะเห็นว่าเรื่องของ Organization Development เป็นสิ่งที่สำคัญมากที่จะดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กรการสร้างบรรยากาศในการทำงาน การสร้างงาน การออกแบบงานที่มีความท้าทาย การส้รางวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้คนทำความสำเร็จมีความภูมิใจในงานที่ทำ เหล่านี้ถือว่าเป็นปัจจัยอันดับต้นๆ ที่ทำให้คนเก่งอยู่กับองค์กรได้นานและมีความสุข คนที่อยู่ต้องเป็นคนที่มีความสามารถ ถ้าคนที่ไม่มีความสามารถเราก็ไม่ควรที่จะมีกลยุทธ์ในการเก็บรักษาเขาไว้ คือเราต้องแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างบุคลากรทั้งสองกลุ่มนี้อย่างชัดเจน

                  ยังมีอีกข้อสรุปหนึ่งที่พูดถึงเหตุผลที่คนลาออก เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่อยู่ในงานวิจัยเดียวกันนี้ ได้สรุปมาเป็นประเด็นๆอยุ่หลายประเด็น ประเด็นที่หนึ่งคือ การหมดโอกาสที่จะก้าวหน้าในวิชาชีพ ถ้าคนที่อยู่ในวัยแรกของการทำงานหรือวัยกลางๆ อายุประมาณ 20-30 ปีหรือ 40 ปีต้นๆ เราควรจัดโอกาสให้เขาพอสมควร สะท้อนถึงความสามารถและผลงานของเขาเป็นหลักเนื่องจากองค์กรในปัจจุบันมีขั้นหรือ Layer ลดลง ผมคิดว่าโอกาสความก้าวหน้ามันมีแต่ว่าในการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมันมีจำนวนขั้นในการเลื่อนขึ้นลดลง จำนวนปีที่จะเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งอาจจะต้องยาวขึ้น และต้องพยายามอย่าให้เขามองว่าการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งขึ้นนั้นเป็นเพียงโอกาสเดียวที่เขาจะพิสูจน์ความสามารถของตัวเองได้ อีกประเด็นหนึ่งก็คือ การจ่ายเงินเดือนที่ไม่ยุติธรรม หรือการจ่ายค่าตอบแทนทางการเงินไม่ยุติธรรม คนที่มีความสามารถมากและมีผลงานที่ดีมาโดยตลอด วันหนี่งได้ทราบว่าตัวเองได้เงินเดือนน้อยกว่าคนที่ทำงานน้อยกว่าหรือคนที่ประจบเจ้านายและเป็นคนนิสัยไม่ดี ผมบอกได้เลยว่าคนเก่งเหล่านี้จะไม่อยู่ในองค์กรนี้อย่างแน่นอนเพราะรับไม่ได้ เขาถือว่าตัวเองพยายามทุ่มเทอย่างมากแล้วทำไมบริษัทถึงตอบแทนให้เท่ากับคนที่ไม่ค่อยได้ทำงานได้แต่พูดอย่างเดียวหรือเล่นกิจกรรมการเมืองภายในองค์อย่างเดียว อีกเรื่องก็คือการทำงานที่มากเกินไป ไม่มีชั่วโมงการพักผ่อนเลย คนเหล่านี้ก็จะเกิดสภาวะที่เหนื่อยล้า หมดแรงและพลังในการทำงาน มันเหมือนกับการทำงานที่ไม่มีวันสิ้นสุด เขาจะรู้สึกว่าชีวิตทำไมมันรันทดจัง ก็คงต้องไปหางานอื่นทำดีกว่า เรื่องผู้บริหารขาดภาวะผู้นำก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่พูดถึงกัน ผู้บริหารไม่สามารถให้ความช่วยเหลือทั้งในเรื่องของเนื้อหาของงานหรือให้กำลังใจและกระตุ้นให้เขาทำงานได้นี้ก็อีกเรื่องที่คนจะลาออก อีกเรื่องก็คือ นายโดยตรงถือว่ามีอิทธิพลมากที่สุดในการที่จะทำให้คนอยู่หรือไม่อยู่ในองค์กร สรุปแล้วก็คือ 5 ปัจจัยนี้ที่มีส่วนในการตัดสินใจของพนักงานว่าจะอยู่หรือไม่อยู่ในองค์กรนั้นๆ

                ทีนี้เรามามองอีกมุมมองหนึ่งว่าคนที่อยู่นอกองค์กรเขามองอะไร เราๆ ท่านๆ มองหาอะไรจากบริษัทอื่น เช่น ถ้าผมบอกว่าผมออกแน่ๆ เพราะบริษัทผมไม่ดี พนักงานคนอื่นๆก็แย่ แล้วผมจะเลือกบริษัทไหนดี บริษัทนั้นต้องมีอะไรบ้าง ก็มีบทวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้เหมือนกัน ประการแรกก็คือ การให้เงินเดือนที่สูงกว่า ตอนที่อยู่บริษัทเดิมอาจจะไม่ได้มองที่ตัวเงินเดือนเป็นอันดับหนึ่ง แต่ถ้าจะเปลี่ยนบริษัทเรื่องเงินเดือนที่สูงกว่ากลับถูกมองเป็นอันดับหนึ่ง ประการที่สองอาจจะมองที่เวลาการทำงานที่เหมาะสมกับสภาพการดำรงชีวิตของตนเอง ประการที่สามก้คือ โอกาสที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และพัฒนาความสามารถใหม่ๆ ให้กับตัวเอง ประการที่สี่คือ การได้รับงานที่มีความรับผิดชอบและท้าทายมากกว่างานเดิม สามารถที่จะทำให้ตัวเองภูมิใจกับงานใหม่ได้มากกว่างานเก่า รู้สึกว่าตัวเองได้ยกระดับความสามารถของตนเองขึ้น อีกประการก็อาจจะเป็นเรื่องชื่อเสียงขององค์กรเรื่องนี้ก็นับว่าเป็นอีกปัจจัยหนึ่งใช้เป็นตัวตัดสินใจว่าจะไปร่วมงานใหม่กับองค์กรนั้นหรือเปล่า

                 ผมมีขั้นตอนในการที่จะดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กรให้ได้ จะมีขั้นตอนอยู่ 7 ขั้นตอน ขั้นตอนแรกเราต้องจัดกลุ่มพนักงานเป็นกลุ่มๆ โดยอาศัยผลงานและความรู้ความสามารถ เริ่มจากกลุ่มที่เราควรจะดึงเขาไว้ให้อยู่กับองค์กรให้มากที่สุดไล่ไปจนถึงกลุ่มที่มีความสำคัญกับองค์กรน้อยที่สุด ให้จัดไว้ประมาณ 4 กลุ่ม ขั้นตอนที่สอง หลังจากที่เราจัดกลุ่มแล้วให้ระบุตัวคนว่าใครบ้างในกลุ่มที่มีความสำคัญและควรให้การดูแลมากที่สุด เพราะบางคนถ้าออกไปแล้วจะมีผลกระทบในทางลบต่อองค์กร เพราะเขาเป็นคนที่มีความสามารถสูง ลูกค้าชอบ หรือเป็นคนที่มีความสามารถในการหาเงินดีเยี่ยม ขั้นตอนที่สาม พยายามระบุถึงปัญหาที่จะทำให้คนเหล่านั้นลาออก เราต้องแยกดูว่ามีปัญหาอะไรบ้าง เพราะแต่ละคนมีปัญหาไม่เหมือนกัน และสิ่งที่ทำให้เขาอยู่กับองค์กรมีอะไรบ้าง เราต้องดูปัจจัยทั้งที่จะทำให้เขาอยู่และไม่อยู่กับองค์กรของเรา ขั้นตอนที่สี่ ประเมินผลกระทบถ้าบุคคลเหล่านั้นลาออก ขั้นตอนที่ห้า หาบทสรุปในการที่จะแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ในองค์กรเพื่อให้พนักงานมีกำลังใจในการที่จะทำงานอยู่ในองค์กร ขั้นตอนที่หก ทำเป็นแผนปฏิบัติการเป็นแผนงานและมีกิจกรรมของการรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรเอาไว้ ขั้นตอนสุดท้ายคือ ทำข้อตกลงกับพนักงานเหล่านั้นและนำแผนปฏิบัติการนั้นไปปฏิบัติ

                ผมคิดว่าบทวิจัยนี้เป็นบทวิจัยที่มีประโยชน์หลายประการถึงแม้ว่าอาจจะไม่ตรงกับองค์กรของเราทุกประการ แต่ในหลายๆประการก็คงให้ข้อคิดใหม่ๆ ที่เราอาจจะคาดไม่ถึง และก็ได้นำข้อคิดเหล่านั้นไปปฏิบัติ มันคงมีประโยชน์กับเราในการที่เราจะดึงคนเก่งให้อยุ่กับองค์กรของเราไปนานๆ

 

อ้างอิงจาก ทายาท ศรีปลั่ง. “ผลการศึกษาแนวทางการจูงใจพนักงาน.” วารสารการบริหารคน ฉบับที่ 1/2547, หน้าที่ 66-69

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที