ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 14 ธ.ค. 2012 10.09 น. บทความนี้มีผู้ชม: 13775 ครั้ง

HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


5 เรื่องที่คนทำงานสรรหา (Recruiter) ไม่น่า (ที่จะ) ลืม

กระบวนการการสรรหาและคัดเลือก  นับได้ว่าเป็นกิจกรรมหลักอย่างหนึ่งในงานบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ต้องอาศัยการบริหารและจัดการงานภาคปฏิบัติด้วยบุคลากรที่มีความรู้  เชี่ยวชาญ หรือชำนาญงานเฉพาะทาง เพื่อให้การันตีได้ว่าการสรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงาน จะตรงตามคุณสมบัติและความต้องการอื่นขององค์กรอย่างแท้จริง  อย่างไรก็ตาม ในสภาพการทำงานจริง ปรากฏอยู่ไม่น้อยว่าบุคลากรที่ทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเข้ามาร่วมงานตามตำแหน่งว่างที่เปิดรับ  โดยเฉพาะหัวหน้างาน   มักขาดความเชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์และการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมเพียงพอ  ซึ่งไม่ควรถือเอาว่าเป็นความผิดพลาดของหัวหน้างานที่ไม่เชี่ยวชาญกับการสัมภาษณ์  ตรงกันข้าม กลับเป็นสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงาน HR  จะต้องย้อนกลับมาพิจารณาหาทางออกว่าจะสนับสนุนอย่างไรเพื่อให้หัวหน้างานที่ต้องการใช้คน  เลือกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เพราะหากองค์การได้คนทำงานที่มีความรู้  ความสามารถ ทักษะ ศักยภาพ  รวมทั้งคุณลักษณะด้านทัศนคติและแรงจูงใจ ซึ่งรวมเรียกว่า สมรรถนะ (Competency) แล้ว  งานของหน่วยงานและองค์กรในภาพรวมย่อมมีแนวโน้มราบรื่น  งานมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลของงาน (job effectiveness) ที่ดี  สร้างสรรค์ความเติบโตก้าวหน้าให้แก่องค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวได้  ในทำนองหนึ่ง บุคลากรยังมีความพึงพอใจในการทำงาน  ไม่อยากคิดเปลี่ยนงานหรือลาออกไปทำงานกับองค์กรอื่น  อัตราคนเข้าออก (Turnover) ก็จะต่ำ ไม่เป็นภาระต้นทุนให้แก่องค์กร

จากความสำคัญของงานสรรหาและคัดเลือกที่ว่าไปข้างต้นนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมของบรรดาผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ที่จะต้องร่วมมือกันทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และรวดเร็ว เพื่อให้ได้คนที่ตรงกับความต้องการ (the right people that need most) ซึ่งโดยทั่วไปนั้น คนที่ทำงานเกี่ยวข้องได้แก่ ผู้จัดการที่รับผิดชอบในงานสรรหาทั้งหมด (hiring manager/recruitment manager) กับพนักงานที่ปฏิบัติงานสรรหา (recruiter) ดีลงานกับผู้สมัครงาน (candidate) เป็นหลัก และอีกฝ่ายหนึ่งที่สำคัญและจัดว่าเกี่ยวข้องอย่างยิ่งขาดไม่ได้เลยก็คือ หัวหน้างานงาต้นสังกัดที่ต้องการอัตรากำลังคนนี่เองครับ

หากสมาชิกของทีมสรรหาดังกล่าว ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดทำงานได้ไม่เต็มที่ หรือตามที่คาดหวังแล้ว ย่อมส่งผลกระทบไปถึงองค์กรในภาพรวมทั้งในแง่ต้นทุนเวลาและเงินทองมหาศาลต่อองค์กรในระยะต่อไป มิใช่เพียงเรื่องไม่มีคนทำงานผลิตสินค้าหรือบริการตอบสนองตลาดเท่านั้นนะครับ  เคยมีการประมาณไว้ว่า ต้นทุนของกระบวนการสรรหาคนทำงานที่ต่ำหรือขาดประสิทธิภาพนั้น  เทียบได้กับ 3  เท่าของค่าจ้างรายปีของคนทำงานนั้นเลยทีเดียว ต้นทุนของการสรรหาและคัดเลือกนี้   เคยมีการประเมินโดย CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) ประเทศอังกฤษ  ซึ่งเป็นองค์กรด้านการพัฒนาและการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก มีบทบาทอย่างมากกับการพัฒนามาตรฐานการปฏิบัติงาน HR และสนับสนุนการสร้างความเป็นมืออาชีพให้กับผู้ปฏิบัติและบริหารงาน จากรายงานเรื่อง “Recruitment, Retention and Turnover” เมื่อปี ค.ศ.2009  พบว่า โดยเฉลี่ยแล้ว ต้นทุนต่อหัว (Recruitment cost per head) ของการสรรหาบุคลากรระดับปฎิบัติการ (สูงถึง 4,000 ปอนด์ คิดเป็นเงินไทยง่าย ๆ ด้วยการคูณด้วย 80 โดยประมาณ) และจะสูงถึง 7,750 - 11,000 ปอนด์ สำหรับพนักงานระดับบริหาร เลยทีเดียว  แม้ตัวเลขนี้จะสูงมากเมื่อเทียบกับในบ้านเราที่ค่าเงินต่ำกว่าเป็นอย่างมาก ก็สะท้อนนัยยะให้เห็นว่า การสัมภาษณ์งานจะทำแบบขอไปทีคงไม่เหมาะอย่างยิ่ง เพราะจะส่งผลต่อต้นทุนและปัญหาทางการบริหารตามมาอีกหลายเรื่อง อันได้แก่

•    แนวโน้มที่บุคลากรจะมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าเป้าหมายที่องค์กรคาดหวัง

•    ผลิตภาพในภาพรวมขององค์กรลดลง

•    สินค้าและบริการที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน

•    กระทบต่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้ถือหุ้น

•    ขวัญกำลังใจบุคลากรตกต่ำ  เป็นต้น

 

จากที่ได้กล่าวถึงไปนี้  จึงเป็นเรื่องธรรมดาอยู่เองที่ทั้ง HR  และหัวหน้างานทั้งหลายที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงาน  จะต้องมีทักษะความรู้ที่เพียงพอกับการสัมภาษณ์ให้มีประสิทธิผล  โดยเฉพาะการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะที่มีแนวคิดและเทคนิควิธีการแตกต่างไปจากการสัมภาษณ์ปกติทั่วไป  ยิ่งต้องอาศัยการทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งมากขึ้น 

อย่างไรก็ดี ในภาวะที่ต้องรีบเร่งสรรหาคนเข้ามาร่วมงานเพราะต้องการรองรับการขยายงานขององค์กร หรือความยาก (difficulty) ในการหาคนในบางตำแหน่งเข้าทำงาน ซึ่งยากเย็นแสนเข็ญในตลาดแรงงานปัจจุบัน

ที่ผมพูดถึงว่าตลาดแรงงานปัจจุบัน หาคนทำงานในบางตำแหน่งได้ยากยิ่งนักนั้น เป็นเรื่องของการขาดแคลนแรงงานครับ  บ้านเราปัจจุบันและหลายปีที่ผ่านมานั้น  ถือได้เลยว่า ขาดแคลนแรงงานทั้งในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ในเชิงคุณภาพ  เรามีแรงงานระดับสูงหรือแรงงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือเทียบเท่ามากมาย มีหนึ่งไม่น่าจะต่ำกว่า 4 แสนคน แต่จบไม่ตรงกับสาขาที่ตลาดแรงงานขาดแคลนและอยากได้อย่างยิ่งยวด ส่วนมากแล้วก็จะในสายสังคมศาสตร์ พฤติกรรมศาสตร์เช่น นิติศาสตร์ บริหารธุรกิจ การจัดการทั่วไป รัฐศาสตร์ วารสารศาสตร์ เป็นต้น กลายเป็นแรงงานกลุ่มนี้ล้นเกิน (surplus) จากความต้องการของตลาด แต่สายวิศวกรรมศาสตร์ และวิทยาศาสตร์สาขาต่าง ๆ กลับขาดแคลนอย่างมาก  มหาวิทยาลัย/วิทยาลัยเอกชนหลายแห่งที่เปิดขึ้นมาขยายโอกาสทางการศึกษาก็ขาดอาจารย์และบุคลากรทางการสอนที่มีศักยภาพอย่างสูงในการจัดการเรียนการสอนสาขาที่ขาดแคลนนี้ ส่งผลให้บัณฑิตถึงราว 1 ใน 3 ในแต่ละปี ต้อง “วิจัยฝุ่น” หางานอะไรก็ได้ทำไปก่อน และมีไม่น้อยที่ต้องจำใจทำงานในสาขาที่ตัวเองก็ไม่ได้จบมา เช่น จบนิติศาสตร์ แต่ต้องไปทำงานขายเครื่องกรองนำสู่ชีวิตไปก่อน เพื่อไม่ให้ทางบ้านต้องลำบากส่งเสียต่อหลังจากเรียนจบแล้ว เป็นต้น

ในเชิงปริมาณ เราขาดแคลนแรงงานกลุ่มไร้ฝีมือ (unskilled labors) ซึ่งเป็นกลุ่มที่ไม่จำเป็นต้องใช้ความรู้กับการทำงานมากนัก อาศัยเพียงการสอนงาน (on-the-job training) เพียงเล็กน้อยก็สามารถทำงานได้ โดยเฉพาะคนทำงานที่ต้องทำแบบ 3D หรือ Dirty, Dangerous และ Difficult ไม่ใช่ 3 มิติเหมือนหนังในโรงนะครับ นึกภาพอย่างง่ายก็คืองานก่อสร้างตึกอาคารทั้งหลาย งานเช็ดกระจกตึกระฟ้า เป็นต้น ยิ่งขาดคนทำงานไปกันใหญ่

ประมาณกันว่า ปี 54 ที่ผ่านมา เฉพาะแรงงานในธุรกิจก่อนสร้าง ขาดแคลนมากกว่า 8 แสนคน กระทั่งต้องนำเข้าแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน จนบางจังหวัดแทบจะไม่มีคนไทยทำงาน และเปรียบเปรย บางพื้นที่ทำงานของบางจังหวัดว่าเป็น “อาณานิคมของพม่า” หรือ “เมืองขึ้นของกัมพูชาประชาธิปไตย” ไปแล้ว ฟังแบบโจ๊ก ๆ นะครับ อย่ามองว่าเป็นการดูถูกกัน 

ถามว่าทำไมต้องขาดคนครับ  กำลังแรงงานของบ้านเรามากถึงประมาณ 37 ล้านคนทีเดียวนะ ที่ขาดเพราะว่า คนทำงานกลุ่มไร้ฝีมือนี้ เลือกที่จะไปทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม หรือภาคบริการที่ไม่ต้องตรากตรำทำงานมากนัก มีโอทีทำ  บางโรงงานมีหอพักและอาหารให้  ในขณะที่สังคมไทยกลายเป็นสังคมคนสูงวัย (aged society) เสียแล้ว และนับวันก็ยิ่งทำให้อัตรากำลังแรงงานคนวัยหนุ่มสาว ที่อายุระหว่าง 18-50 ปี ลดลงไปตามส่วน ก็ยิ่งน่ากลัวว่าในวันข้างหน้า เราจะไม่มีคนไทยทำงานในบางตำแหน่งเสียเลย แต่เอาเถอะครับ ผมไม่มีสติปัญญาจะแก้ไขหรอก เป็นเรื่องของรัฐบาล หน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้องเค้าว่ากันไป

ยิ่งต้นปีหน้า จะปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ ในฐานะที่บริหารงาน HR ขององค์กรที่ต้องใช้กำลังคนระดับกึ่งฝีมือและไร้ฝีมือทำงานแล้ว ผมยิ่งหวั่นใจว่าคนทำงานในเมืองหลวงของเราส่วนใหญ่จะกลายเป็นคนต่างด้าวแถวลุ่มน้ำโขงนี่ละ ไม่ใช่ว่าจะเป็นปัญหาใหญ่หลวงนะครับ บังเอิญเท่านั้นว่า นโยบายขององค์กรของเราในปัจจุบัน จะไม่ใช่คนทำงานที่เป็นคนต่างด้าว  เชื่อว่าหลายองค์กรจะประสบปัญหาเหมือนผม  แชร์ประสบการณ์มาหน่อยนะครับ       

กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าครับ....

ความเร่งด่วนของงานหลายครั้งหลายคราว ทำให้คนทำงานสรรหาหรือ recruiter อาจจะหลงลืมเรื่องบางอย่างที่ควรทำ เพื่อสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครงาน รวมทั้งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในใจของผู้สมัครงานแบบประทับใจ ต่อไปนี้ คือคำแนะนำของผม....

เป็นอย่างไรบ้างครับ  เรื่องที่ผมว่าไปนั้น คนทำงานสรรหาทั้งหลายในองค์กรชั้นนำทั้งหลายเชื่อว่าคนตั้งหน้าตั้งตาทำกันอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว เพราะเรื่องนี้คือหน้าตาภาพลักษณ์ที่ดีด่านแรกที่บริษัทจะแสดงให้ผู้สมัครงานเห็น และบอกต่อปากต่อปาก สะท้อนความรู้สึกที่ดีไปถึงสินค้าหรือบริการที่เป็นขององค์กรอย่างแทบไม่น่าเชื่อเลยล่ะครับ  

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที