ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 24 ก.พ. 2013 10.03 น. บทความนี้มีผู้ชม: 3545 ครั้ง

HR Contribution
ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


หลายเรื่องที่ผู้สัมภาษณ์มืออาชีพไม่ควรลืม

หลายบทความก่อนหน้า ในเวบบล๊อกของผม (http://chatchawal-ora.blogspot.com/) ผมเล่าให้ท่านผู้อ่านทราบถึงกลเม็ดเคล็ดลับของการสัมภาษณ์แบบ CBI หรืออิงสมรรถนะที่ได้รับความนิยมอย่างมากในการสัมภาษณ์ขององค์กรสมัยใหม่ในปัจจุบัน  อย่างไรก็ดี  การสัมภาษณ์ด้วยเทคนิคที่มีโครงสร้างชัดเจนเช่นนี้  ก็ต้องอาศัยพื้นฐานของความเข้าใจในหน้าที่และการวางบทบาทของผู้สัมภาษณ์ที่เหมาะสม ไม่ได้แตกต่างจากการเลือกใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบอื่นแต่อย่างใด   ในบทความนี้  ผมขอพูดถึงคำแนะนำของ Carole Martin, Senior Professional in Human Resourced (SPHR)  Interview Coach (ผู้สอนแนะที่เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและสัมภาษณ์งาน) ในประเทศสหรัฐอเมริกา ผู้เขียนหนังสือชื่อดังได้แก่เรื่อง “Boost Your Interview IQ” และ “Boost Your Hiring  IQ”    ที่ได้ฝากข้อคิดให้ผู้สัมภาษณ์ควรต้องระวัง เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานที่ “ไม่ใช่”  อย่างที่องค์กรอยากได้เข้ามาร่วมงาน

ข้อแรก  อย่าตัดสินผู้สมัครงานจากที่พบเห็น   -  เคยมีงานวิจัยที่ทำการศึกษาเกี่ยวกับการสัมภาษณ์งานพบว่า ผู้สัมภาษณ์งานจำนวนไม่น้อยมักตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานจากช่วง 30-60 วินาที  (หรือไม่เกินนาทีแรก) ของการสัมภาษณ์  หลังจากนั้นการสัมภาษณ์จะเป็นไปเพื่อหาข้อมูลสนับสนุนการตัดสินใจเลือกที่คิดไว้แต่ช่วงแรกนั้น  ซึ่งก็เป็นเรื่องที่น่าตกใจไม่น้อยว่า องค์กรจะเชื่อได้อย่างไรว่าการสัมภาษณ์ช่วยให้ได้ผู้สมัครงานที่ตรงตามความต้องการอย่างแท้จริง 

จงอย่าผลีผลามสร้างความประทับใจกับผู้สมัครงานตั้งแต่เริ่มต้น แต่ขอให้ว่าไปตาม  โครงสร้างของการถามสัมภาษณ์จนครบถ้วน   และเพื่อลดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นตามมา ควรที่จะจัดการสัมภาษณ์ในรูปแบบคณะกรรมการ เพื่อให้ถ่วงดุลการตัดสินใจระหว่างกรรมการสัมภาษณ์ และร่วมกันพนิจพิเคราะห์ได้ถี่ถ้วนยิ่งขึ้น  แถมยังช่วยลดความลำเอียงหรืออคติ อันจะส่งผลการตัดสินใจคัดเลือกคลาดเคลื่อนไปได้มาก 

ข้อที่สอง  ดูประวัติผู้สมัครงานให้รอบคอบ   -  โดยการดูประวัติผู้สมัครอย่างคร่าวๆล่วงหน้าก่อนที่จะทำการสัมภาษณ์สัก 2-3 นาทีก็ไม่ได้เป็นเรื่องเสียหายอะไร  จากนั้นจึงทบทวนรายการ competency  และโครงสร้างคำถามที่จะใช้ถามเพื่อประเมินตามตำแหน่งให้รัดกุม ในภาษา Recruit เรียกกันว่า รายการที่ปรารถนา หรือ “Wish List”   เพื่อนำไปเปรียบเทียบกับผลการสัมภาษณ์รวมทั้งการประเมินจากแบบประเมินผลสัมภาษณ์  ท่านจะพบว่า การสัมภาษณ์งานจะเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพอีกมากขึ้นทีเดียวเลยครับ

ข้อที่สาม  อย่าพูดมาก  แต่ควรฟังให้มาก   -  กฎพื้นฐาน (Rule of Thumb) ของการสัมภาษณ์งาน  มีอยู่ว่า “ผู้สมัครงาน ควรใช้เวลา 80% ของการสัมภาษณ์ อีก 20% เป็นของผู้สัมภาษณ์”  การสัมภาษณ์ ซึ่งเป็นการรวบรวมข้อมูลสารสนเทศต่างๆ เกี่ยวกับผู้สมัครงาน เพื่อช่วยให้การตัดสินใจคัดเลือกเป็นไปอย่างแหลมคม  ที่จะได้ผลดีนั้น ผู้สัมภาษณ์  ควรเข้าใจว่าจะต้องเว้นเวลาส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์เพื่อให้ผู้สมัครงานได้ตอบ  มิใช่เอาแต่พูดให้ผู้สมัครงานฟัง  ซึ่งก็อาจจะเป็นไปได้เช่นกันที่ผู้สมัครงานจะแอบตำหนิเอาว่าไม่ปล่อยให้ได้พูดหรือเล่าถึงประสบการณ์การทำงานให้ฟังบ้างเลย  พูดไปสองคำ  ผู้สัมภาษณ์งานเล่าเรื่องตัวเองให้ฟังเสียอีก 4 คำ  จะกลายเป็นภาพลักษณ์ทางลบกับองค์กรมากกว่า  

ข้อที่สี่  หลีกเลี่ยงถามคำถามปลายปิด   -  จุดประสงค์หนึ่งของการสัมภาษณ์คือการค้นหาสารสนเทศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจากประสบการณ์ และพฤติกรรมการทำงานเดิมของผู้สมัครงานให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้  จึงไม่ควรอย่างยิ่งที่จะถามด้วยคำถามปลายปิดที่ให้ผู้สมัครงานเลือกตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่”,  “เป็นไปตามนั้น” หรือ “ไม่เป็นไปตามนั้น”  หากแต่ควรใช้คำถามเพื่อติดตามผล (Follow-up Question) เพื่อ   ซักไซ้ให้ได้ข้อมูลมากที่สุดจากประเด็นคำตอบที่ผู้สมัครงานเล่าออกมา  

ข้อที่สี่   ควบคุมการสัมภาษณ์   -  เมื่อท่านผู้อ่านรับบทบาทหลักในการสัมภาษณ์ตั้งแต่ต้นจนจบ  สิ่งที่ท่านควรจะต้องยึดถือไว้ตั้งแต่เริ่มคือการควบคุมเวลาสัมภาษณ์มิให้นานเกินไป โดยทั่วไปก็ควรจะใช้เวลาสัก 45-60 นาที  โดยถามตามลำดับไปตามรายการ competency ที่จะประเมินภายในกรอบเวลาที่แต่ละองค์กรกำหนดไว้   ซึ่งบางองค์กรทำคู่มือการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะหรือ CBI Guide Book  ไว้เลยนะครับเช่น  ถาม competency เรื่อง การมุ่งเน้นลูกค้า ไม่เกิน 8 นาที  จากนั้นก็ไปถาม competency เรื่อง การทำงานเป็นทีม อีก 4 นาที  และไล่ไปเรื่อย ๆ   จนครบ  การลำดับและจัดกรอบเวลาไว้นี้   จะช่วยให้ควบคุมภาพรวมของการสัมภาษณ์ได้ดีขึ้น  ไม่มีปัญหาเรื่องการใช้เวลาเกินความเหมาะสม  ไม่หลุดออกจากกรอบการสัมภาษณ์ที่วางไว้  กระทั่งส่งผลให้การสัมภาษณ์ยืดเยื้อไปเกินกว่าที่ควร   พร้อมกันนั้น ผู้สัมภาษณ์  จะต้องหมั่นตรวจสอบ โดยเฉพาะเมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์แล้ว  เพื่อมั่นใจให้ได้ว่า ได้ค้นหาความสามารถ ทักษะในการทำงาน รวมตลอดไปถึงคุณลักษณะภายใน เป็นต้นว่า ศักยภาพ ทัศนคติในการทำงาน แรงจูงใจต่อความสำเร็จ เป็นต้น  ของผู้สมัครงาน จนครบถ้วนตามคุณสมบัติที่ต้องการสำหรับตำแหน่งงานแล้ว    หากเป็นไปแบบนี้ ย่อมคาดหมายได้ว่า การสัมภาษณ์จะให้ผลลัพธ์ที่ดีหรือก็คือได้คนอย่างที่ต้องการอยากได้ 

โปรดอย่าเชื่อผมในฐานะผู้เขียน  จนกว่าจะได้ลองนำไปทำดูว่าได้ผลหรือไม่

 

ชัชวาล  อรวงศ์ศุภทัต

Professional Human Resources-PHR

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล                                      

บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ

E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com

Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที