ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 14 เม.ย. 2014 07.48 น. บทความนี้มีผู้ชม: 2540 ครั้ง

ติดตามบทความความรู้เรื่องอื่น และข่าวสารการฝึกอบรมของบริษัท โปรเฟสชั่นแนล เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนซี่ จำกัด ได้ที่

https://www.facebook.com/protrainandconsult และ https://www.trainforpro.com (เวบชมรม Proactive HR)


10 เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการจูงใจคนทำงาน

ไม่ว่าองค์กรไหน ต่างก็ต้องการให้คนทำงานมีขวัญกำลังใจที่ดี มีแรงจูงใจที่เต็มเปี่ยมทุกเวลา ด้วยเพราะสองเรื่องที่ผมว่าไป จะช่วยให้คนทำงานทั้งหลายรู้สึกดีกับการทำงาน อันจะนำมาสู่การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพจากการทำงาน 

เรื่องของแรงจูงใจจะ hot แค่ไหนนั้น มองกับง่าย ๆ ได้จากความสนใจศึกษาประเด็นนี้ในงานวิจัยประกอบการจบปริญญาโทสิครับ  หากมิใช่สาขาที่ทำงานวิจัยกันเฉพาะด้าน เช่น การสังคมสงเคราะห์ การบัญชีการเงิน  โลจิสติคส์  วิศวกรรมศาสตร์หรือสารสนเทศ เป็นต้น  แล้ว เรื่องจูงใจในการทำงาน จัดเป็นหนึ่งในหัวข้อยอดนิยมที่ผู้วิจัยนิยมเลือกนำมาศึกษากันก็ว่าได้ 
แต่ท่านผู้อ่าน เข้าใจเรื่องแรงจูงใจ หรือที่ผมขอเรียกเป็นภาษาง่าย ๆ ว่า “การจูงใจคนทำงาน” (Employee Motivation) อย่างไรบ้างครับ ?

ในมุมมองของผม การจูงใจคนทำงาน เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสร้างความกระตือรือร้นที่พลุ่งพล่านมาจากภายในตัวคนทำงาน หรือเป็นการสร้างแรงขับ (drive) ที่จะทำงานให้สำเร็จผลด้วยดี  พนักงานหรือคนทำงานทั้งหลาย จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการเสริมให้มีแรงจูงใจเข้าไปในชีวิต ทั้งส่วนตัวและส่วนที่เกี่ยวกับงาน เนื่องจากมันพัวพันกันอย่างแยกไม่ค่อยจะออก
ในทางจิตวิทยา ผู้รู้ท่านบอกว่า การจูงใจคนทำงาน เป็นส่วนผสมของการเติมเต็มความจำเป็นและความคาดหวังทั้งหลายของคนทำงาน ทั้งจากตัวงาน และปัจจัยอื่นในสถานที่ทำงานที่เอื้อต่อการเกิดแรงจูงใจ มองในแง่นี้ ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกันกับการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน จึงเป็นอะไรที่ท้าทายคนทำงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างมากเลยล่ะครับ 

เรามักพบว่า องค์กรทั้งหลาย ต่างพอเข้าใจความสำคัญและลงทำกระตุ้นให้คนทำงานเกิดแรงจูงใจเพื่อสร้างผลงานที่ดีกันอยู่ตลอดเวลา แต่ในโลกความเป็นจริง การสร้างแรงจูงใจให้กับคนทำงานนี้ กลับไม่ใช่เรื่องง่าย หลายองค์กรทำกับพนักงานราวกับว่า ได้ทำงานกับองค์กรของเราก็ดีแล้ว ไม่งั้นเธอก็คงไม่มีที่ให้ทำงาน แล้วจะเอาเงินจากไหนมาใช้จ่าย ! ประหนึ่งบุญคุณอันมหาศาลที่องค์กรยังให้งานทำ องค์กรอีกไม่น้อย หัวหน้างานได้รับการถ่ายทอด (มักจะด้วยวาจา) จากผู้บริหารระดับสูงให้กดขี่พนักงาน ตามนโยบาย “ไม่ไว้วางใจ” ด้วยเพราะเกรงพนักงานน้อยใหญ่จะหือ แล้วจะปกครองลำบาก การสื่อสารและการจะทำอะไรกับลูกน้องจึงไม่ค่อยโปร่งใส มุบมิบทำ จ่ายค่าจ้างค่าตอบแทน หรือจัดสวัสดิการพื้นฐานไม่เป็นไปตามกฎหมาย แล้วพนักงานน้อยใหญ่ก็ทนกันต่อไป แถมยังมีวาระซ่อนเร้นมากมาย  วัน ๆ เอาแต่โขกสับพนักงานเยี่ยงทาส แล้วจะวาดหวังอะไรกับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานกันครับ
เอาล่ะครับ ผมจะลองไล่เรียงถึงเรื่องต่าง ๆ อันเกี่ยวกับการจูงใจคนทำงาน และนำเสนอบางมุมของการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการเกิดแรงจูงใจชั้นเลิศ มาติดตามกันครับ....

เรื่องที่  1  คนทำงานแต่ละคนต่างมีแรงจูงใจในการทำงานอยู่บ้างแล้วล่ะ แรงจูงใจที่เค้ามีนั้น  อยู่รายรอบตัวเค้าเอง  ทั้งหน้าที่การงานที่ยังทำอยู่ งานอดิเรก หนังสือที่อ่าน กีฬาที่เล่น อาหารที่นิยมชมชอบ แต่ละคนก็จะมีประเด็นหรือบางมุมของตนเอง ที่เชื่อมโยงมาทำให้เค้ารู้สึก happy กับการทำงานอยู่จนกระทั่งไม่เปลี่ยนไปทำอะไรอย่างอื่นอย่างเดียว

เรื่องที่  2  หัวหน้างานนั้น ไม่อาจจูงใจคนอื่นให้ทำงานได้หรอกครับ เพียงแต่หัวหน้างานช่วยให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวกับงาน อันส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  ในบางองค์กร ทั้งนโยบายของบริษัทและพฤติกรรมของผู้จัดการทั้งหลาย เหยียบย่ำไม่ทำให้เกิดแรงจูงใจคนทำงานเอาเสียเลย  การปฏิบัติของหัวหน้างานในที่ทำงานจึงมีความสำคัญ เพราะจะกระตุ้นหรือทำลายพฤติกรรมการทำงานของพนักงานหรือลูกน้องลงได้อย่างอาจจะรู้เท่าไม่ถึงการณ์เสียด้วยซ้ำ                   

เรื่องที่  3   การกระทำและปฏิสัมพันธ์ของเพื่อนพนักงาน รวมทั้งกิจกรรมทั้งหลายที่รังสรรค์ขึ้นมาในองค์กร เป็นสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีในการทำงาน โดยที่ไม่จำเป็นต้องลงทุนปรับรูปลักษณ์องค์กรเสียใหญ่โต  ไม่จำเป็นต้องจัดหาเงินมากมายมาทุ่มจัดปาร์ตี้สุดหรูให้กับพนักงาน ไม่จำเป็นต้องทุ่มเงินรางวัลแบบไม่อั้น เพียงเพราะอยากให้พนักงานเกิดแรงจูงใจที่ดี  เท่านั้น  กิจกรรมเชื่อมความสัมพันธ์เช่น กีฬาภายใน การบอกเล่าข่าวสารขององค์กรผ่านเสียงตามสาย และการยอมรับนับถือลูกน้องของหัวหน้างาน ก็ช่วยสานสร้างแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องได้มากแล้ว อย่างไรก็ตาม เรื่องที่ผมว่าไปนี้ คงจะกระตุ้นได้แค่ระยะสั้นระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น และในบางองค์กรที่มองพนักงานเยี่ยงทาส  กิจกรรมเล็กน้อยเพียงเท่านี้ ก็ยากที่จะกลบความรู้สึกที่พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมลงได้เลย  

เรื่องที่  4  สภาพแวดล้อมทั้งหลายที่เอื้อให้คนทำงานมีแรงจูงใจที่จะทำงานอย่างมีพลังนั้น เกี่ยวโยงกับการจัดการและการมีพันธะผูกพันด้วย เช่นว่า การให้ความเอาใจใส่และเอื้ออาทรที่ทำกันอย่างจริงใจและจริงจัง นโยบายที่มุ่งเน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง  การมองพนักงานเป็นสิ่งที่มีคุณค่าต่อความสำเร็จขององค์กร กระบวนการทำงานที่ราบรื่นไร้รอยต่อ รวมตลอดจนถึงความเอาใจใส่ในชีวิตความอยู่พนักงานของหัวหน้างานทุกระดับ

เรื่องที่  5  แรงจูงใจเป็นอะไรที่มีมากมายในที่ทำงาน โดยเฉพาะในองค์กรที่มองพนักงานอย่างมีคุณค่า ความไว้วางใจ การเคารพนับถือ การพูดคุยและสื่อสารกันประสาคนมีอารยะ ช่วยกระตุ้นให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานได้มากเลยนะครับ 

เรื่องที่  6  ความชัดเจนของทิศทางก้าวเดินขององค์กร มีบทบาทสำคัญอย่างมากกับการทำให้พนักงานมีความรู้สึกจูงใจในงานที่เค้าทำ  หากองค์กรของท่านสำรวจความพึงพอใจในการทำงาน (Employee Satisfaction Survey) แล้วพบว่า หัวหน้างานมีพฤติกรรมเยี่ยง bad boss แถมยังขาดเป้าหมายงานที่ชัดเจน ซ้ำเติมด้วยกระบวนการทำงานที่มองไปทางไหนก็ระเบียบ มองไปอีกทางก็กฎเกณฑ์ กระทั่งไม่กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ย่อมเป็นไปได้ยากที่พนักงานจะสร้างผลงานที่เป็นเลิศได้  ผมเชื่อว่า พนักงานน้อยใหญ่ทั้งหลาย ต้องการหลักประกันที่มั่นคงถึงโอกาสในการเติบโตและธำรงรักษาองค์กร ยิ่งในสภาพการแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรงในปัจจุบัน พนักงานก็อยากจะรู้เหมือนกันว่า องค์กรคาดหวังผลงานของพวกเค้าอย่างไรบ้าง  นี่ก็สำคัญมากนะครับ

เรื่องที่  7  หัวหน้างาน มักจะตั้งคำถามกันบ่อยครั้งว่า พวกเค้าจะมีบทบาทในการกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดแรงจูงใจในการทำงานได้อย่างไร ?  ซึ่งนั่นหมายถึงเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงจะต้องหันมาให้ความสำคัญกับการสร้างเสริมทักษะและพฤติกรรมการจูงใจคนทำงานให้กับหัวหน้างานเหล่านี้  ผมไม่คิดว่า โดยทั่วไปแล้ว หัวหน้างานที่จะต้องรับผิดชอบงานที่ยุ่งยากและต้องปฏิบัติกันประจำวัน  จะมีเวลามานั่งคิดกันว่าจะหากลเม็ดเคล็ดลับอย่างไรเพื่อมาทำให้ลูกน้องเกิดแรงจูงใจที่ดี  นั่นเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องมาวางแผนพัฒนากันอย่างเป็นเรื่องเป็นราว   หลังจากนั้น หัวหน้างานจะต้องทำมันอย่างต่อเนื่อง  ไม่ทำแบบเดี๋ยวทำเดี๋ยวหยุด หรือไฟไหม้ฟาง ทำเฉพาะ
เวลาที่องค์กรจะสำรวจความพึงพอใจในการทำงานเท่านั้น 

เรื่องที่  8  การจูงใจคนทำงาน เป็นเรื่องที่ท้าทายมาก  ไม่อาจทำสำเร็จได้ด้วยวิธีการคิดแบบเดิม ๆ เพราะคนคนหนึ่งก็อาจจะต้องการแรงจูงใจที่ต่างไปจากคนอื่น งานวิจัยทางจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรหลายชิ้นชี้เห็นว่า การปฏิบัติกับพนักงานอย่างจริงใจ ทำให้ได้งานเสมอ และเป็นพื้นฐานสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร แต่กระนั้น แรงจูงใจจากการทำงานก็ไม่ได้การันตีคุณภาพของผลงานทุกกรณี  อาจจะไม่ได้ทำให้พนักงานส่งมอบบริการที่ตรงเวลา อาจจะไม่ได้ทำให้ลูกค้ามีความสุขจากบริการที่ได้รับ หรืออาจจะไม่ได้ทำให้องค์กรมีผลกำไรเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลได้โดยตรงหรอกนะครับ เพียงแต่เป็นปัจจัยที่ประกอบเข้าไปกับปัจจัยอื่นแล้ว จะส่งผลให้เกิดสิ่งที่ถึงประสงค์เช่นนั้นได้ไม่ยากนัก

เรื่องที่  9  พนักงานส่วนมากที่ตั้งใจทำงานจริงนั้น มักจะรู้ว่าเค้าต้องการอะไรเพื่อให้เค้ามีแรงจูงใจกับงานที่ทำ และผมเชื่อว่าคนเหล่านี้ พร้อมเสมอที่จะบอกหากหัวหน้าถาม ที่ผมพูดอย่างนี้เป็นเพราะคนทำงานร้อยทั้งร้อยไม่อยากหาเรื่องใส่ตัว หากเดินดุ่ย ๆ เข้าไปบอกหัวหน้าว่า เค้าต้องการแบบนี้แบบนั้น จึงจะมีแรงจูงใจในการทำงานและสร้างผลงานได้มาก ผลกระทบที่จะตามมาก็อาจจะเป็นคำถามสวนกลับของหัวหน้าเองที่ (อาจจะ) ถามว่า “แล้วปัจจุบันคุณยังไม่มีแรงจูงใจใช่มั๊ยล่ะ ?” หรือ “ที่เป็นเหตุผลหรือข้ออ้างที่ผลงานของคุณไม่ได้ความเลยใช่มั๊ย ?”  กลายเป็น “งานเข้า” เลยนะครับพี่น้อง การเฝ้าสังเกต ถามไถ่และเพียรตอบสนองความขัดข้องหมองใจของลูกน้องอยู่เสมอ มองหาสิ่งที่จะตอบสนองความต้องการของลูกน้องเพื่อให้เค้าเหล่านั้นทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงนับว่าเป็นบทบาทที่สำคัญและอันควรของหัวหน้างานซึ่งจะลืมไม่ได้เลยนะครับ

เรื่องที่  10  การจูงใจในที่ทำงาน ควรเป็นสิ่งที่พนักงานมีส่วนร่วมเลือกด้วย  ไม่ว่าองค์กรมีนโยบายที่เข้มแข็ง ผู้จัดการหรือหัวหน้างานทั้งหลายจะให้การสนับสนุนเพื่อให้ลูกน้องทำงานอย่างมีแรงจูงใจเพียงใด แต่หากพนักงานเค้าไม่อินด้วย ก็ยากที่จะสร้างพฤติกรรมการทำงานที่พึงประสงค์อย่างไรผล ท่านจึงควรต้องทำอะไรทั้งหลายอย่างที่ผมว่าไปแล้วจากเรื่องที่ 1. คู่ขนานกันไป หรืออย่างน้อยก็ทำให้ได้หลายเรื่องที่สุดที่จะเป็นไปได้


เอาล่ะครับ ว่ากันมาเสียยืดยาว  เชื่อว่าท่านผู้อ่านจะได้แง่คิดที่น่าสนใจบางอย่างของการจูงใจคนทำงานที่คิดไปก็ดูเหมือนง่าย  แต่เวลาลงมือทำแล้ว กลับไม่ง่ายอย่างที่คิดไว้  แต่เช่นเคยครับ  เหนืออื่นใดก็คือต้องทดลองทำ มีข้อจำกัด ข้อติดขัดอื่นใดก็มาว่ากัน และจะให้ดี ลงมือทำอะไรทั้งหลายให้พนักงานเกิดแรงจูงใจที่ดีกันวันนี้เสียเลย

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที