TPA Writer Where The new ideas begin

PHR Thailand Contributor
ผู้เขียน
PHR Thailand Contributor
คะแนนโหวต
25
ผู้เข้าชม
186370
อัพเดท
11 เม.ย. 2011 10.49 น.

สมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล : แนวคิดและบริบท

ชัชวาลย์ ทัตศิวัช
นักศึกษาปริญญาเอกหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารธุรกิจอุตสาหกรรม วิทยาลัยการบริหารและจัดการ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้า เจ้าคุณทหารลาดกระบัง


ในงานเขียนเชิงวิชาการ (Academic Paper) นี้ ผู้เขียนได้รวบรวมและเรียบเรียงเนื้อหาที่เป็นองค์ความรู้เกี่ยวกับสมรรถนะ ขอบข่ายของแนวคิดสมรรถนะในเรื่อง ที่มา ความหมายและความสำคัญของสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ องค์ประกอบของสมรรถนะ การนำสมรรถนะไปใช้ในองค์การ ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ แนวทางการวัดและประเมินสมรรถนะ และประโยชน์ของสมรรถนะ และเชื่อมโยงเข้ากับเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานสมรรถนะ และความสำคัญของสมรรถนะกับการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยนำเสนอเป็นตอน พร้อมเอกสารอ้างอิง ซึ่งผู้เขียนเชื่อว่า จะเป็นประโยชน์ทั้งในเชิงวิชาการและการปฏิบัติสำหรับองค์การภาครัฐและภาคเอกชนที่จะประยุกต์ใช้เรื่องสมรรถนะ เข้ากับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป<P>ผู้สนใจสามารถขอรับบทความที่มีภาพประกอบสมบูรณ์ได้จากผู้เขียน

องค์ประกอบของสมรรถนะ

สเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์ (Spencer  & Spencer, 1993)  เสนอแนวคิดไว้ว่า การนำสมรรถนะมากำหนดเป็นระดับสมรรถนะ เพื่อใช้วัดความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคคลนั้น มีองค์ประกอบ 3 ประการดังนี้


   
(1) กลุ่มของสมรรถนะ (Competency Cluster) เป็นกลุ่มสมรรถนะที่จัดตามความต้องการ เพื่อวิเคราะห์จำแนกระดับพฤติกรรมระหว่างผู้ที่เข้าใจงานอย่างลึกซึ้งกับผู้ที่เข้าใจงานเพียงผิวเผิน โดยกลุ่มหนึ่งจะประกอบด้วยหนึ่งสมรรถนะ หรือมากกว่าก็ได้ ตัวอย่างเช่น กลุ่มการช่วยเหลือ และการบริการ (Helping and Human Service) ประกอบด้วยสมรรถนะหลัก 2 ด้าน คือ ความเข้าใจในด้านปฏิสัมพันธ์ (Interpersonal Understanding) และการให้บริการลูกค้า (Customer Service Orientation) เป็นต้น


   
(2) มิติ (Dimensions) เป็นมิติของสมรรถนะ โดยจะพิจารณาครอบคลุมถึงความรู้สึกที่ต้องการอย่างแท้จริง และความสำเร็จที่ต้องการให้เกิดขึ้น ขนาดของผลกระทบต่อคนและโครงการ ความซับซ้อนของพฤติกรรม ความพยายามและความเป็นเอกลักษณ์ของงาน แล้วนำมากำหนดจำนวนมิติในแต่ละสมรรถนะ ซึ่งส่วนมากสมรรถนะหนึ่งจะประกอบด้วย 2-3 มิติ ตัวอย่างเช่น การให้บริการลูกค้า (Customer Service Orientation) ประกอบด้วย 2 มิติ คือ มิติที่เกี่ยวกับความต้องการของลูกค้า (Focus on Client’s Needs) และมิติที่เกี่ยวกับการช่วยเหลือหรือบริการ (Initiative to Help or Serve Others)


   
(3) ระดับของสมรรถนะ (Competency Level) เป็นการอธิบายระดับพฤติกรรมของสมรรถนะ โดยทั่วไปมักจะแบ่งออกเป็น 3 ระดับ คือ พฤติกรรมทางบวก พฤติกรรมเป็นกลางและพฤติกรรมทางลบ แต่ละพฤติกรรมจะอยู่ในทุกมิติ ซึ่งมิติของสมรรถนะจะพิจารณารวมถึงความต้องการจากที่กล่าวในข้างต้น


จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า องค์ประกอบของกลุ่มสมรรถนะดังแนวคิดของสเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์
(Spencer  & Spencer, 1993)  นั้น เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของปฏิบัติงาน และเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ หรือเป็นปัจจัยที่นำไปสู่ผลลัพธ์ ในการปฏิบัติงานที่ต้องการได้ ทำให้องค์กรสามารถตรวจสอบได้ว่า บุคคลากรยังขาดความสามารถด้านใดซึ่งจะช่วยแก้ไขและพัฒนาได้อย่างถูกวิธี กล่าวคือ บุคลากรได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเอง ให้มีความพร้อมที่จะรับผิดชอบงานที่สูงขึ้น ส่วนองค์กรเองก็ได้รับผลดีในแง่ของการมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากมีพนักงานที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานอย่างแท้จริง (ดูเพิ่มเติมในประมา ศาสตรารุจิ, 2550)


ไรแลทและโลฮาน
(Rylatt & Lohan, 1995) ได้นำเสนอองค์ประกอบหลักของแต่ละสมรรถนะไว้ว่าประกอบไปด้วย (1) บทบาทหลัก (Key Role)  ซึ่งเป็นสิ่งที่อธิบายถึงกิจกรรมอย่างกว้างๆ ตามข้อผูกพันหรือพันธะกรณี (commitment) ที่แต่ละบุคคลมีต่อองค์กรในระหว่างที่ทำงานอยู่  (2) หน่วยของสมรรถนะ (Unit of Competency) อธิบายถึงหน้าที่หลักหรือกลุ่มของทักษะของงานอย่างกว้าง ๆ  (3) ส่วนประกอบของสมรรถนะ (Element of Competency) เป็นการอธิบายถึงรายละเอียดเพิ่มมากขึ้นจากหน่วยย่อยนั้นๆ โดยกล่าวถึงการกระทำหรือผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นหรือวัดได้ ซึ่งอาจจะระบุออกมาในลักษณะของปัจจัยนำเข้า (Input) หรือ ผลลัพธ์ (Output) ก็ได้ (4) เกณฑ์การปฏิบัติงาน (Performance Criteria) เป็นระดับความต้องการ หรือมาตรฐานของผลการปฏิบัติงานในแต่ละส่วนประกอบของสมรรถนะ ซึ่งต้องระบุให้เชื่อมโยงกันระหว่างสมรรถนะและความชัดเจนของผลสำเร็จ (5) เงื่อนไข (Condition) เป็นความคาดหวังในการปฏิบัติงาน (6) คำแนะนำ (Evidence Guide) อธิบายครอบคลุมถึงเนื้อหาและกลยุทธ์ของการประเมินปัญหาสำคัญต่าง ๆ ของแต่ละหน่วยสมรรถนะและความสัมพันธ์ไปยังหน่วยอื่น ๆ  และให้ความชัดเจนเกี่ยวกับสมรรถนะ ซึ่งอาจจะทำเป็นคู่มือหรือเอกสารประกอบ ซึ่งสรุปจากที่นำเสนอมาได้ว่า สมรรถนะประกอบด้วยบทบาทหน้าที่หลักที่แต่ละบุคคลมีต่อองค์กรและสมรรถนะที่องค์กรต้องการจากแต่ละบุคคล โดยต้องสามารถวัดได้โดยนำมาเปรียบเทียบกับเกณฑ์การปฏิบัติงาน


ส่วนผู้รู้ชาวไทย ฐิติพัฒน์  พิชญธาดาพงศ์ (2548) เสนอว่า
องค์ประกอบของระบบสมรรถนะประกอบด้วยฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) ประเภทของสมรรถนะ (Competency Categories) ชื่อสมรรถนะและคำจำกัดความ (Competency Names & Definitions) ระดับชั้นความสามารถ (Proficiency Level) และดัชนีชี้วัดเชิงพฤติกรรม (Behavioral Indicators)


ฐิติพัฒน์ได้อธิบายองค์ประกอบของสมรรถนะไว้ดังนี้


   
(1) ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) หมายถึงฐานข้อมูลที่เก็บรวบรวมสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ที่มีอยู่ทั้งหมดภายในองค์กร สมรรถนะแต่ละตัวจะได้รับการออกแบบตามบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งงาน/กลุ่มงาน เพื่อให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดไว้


   
(2) ประเภทของสมรรถนะ (Competency Categories) หมายถึง การจำแนกรวบรวมสมรรถนะออกเป็นกลุ่มต่างๆ เช่น สมรรถนะหลัก สมรรถนะตามสายวิชาชีพสมรรถนะร่วมของกลุ่มงาน/สายวิชาชีพ สมรรถนะเฉพาะทาง และสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ เป็นต้น


   
(3) ชื่อสมรรถนะและคำจำกัดความ (Competency Names and Definitions)


      
(3.1) ชื่อของสมรรถนะ (Competency Names) เป็นการกำหนดหรือตั้งชื่อสมรรถนะแต่ละตัวให้ชัดเจน ชี้บ่งความแตกต่างกับสมรรถนะตัวอื่นๆ ซึ่งจะทำให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกัน


      
(3.2) คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency Definition) เป็นการให้ความหมายของสมรรถนะตัวนั้นๆ ว่าหมายถึงอะไร มีขอบเขตมากน้อยเพียงใด การให้คำจำกัดความเพื่อให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกันว่าหมายถึงอะไร ซึ่งคำจำกัดความของสมรรถนะนั้น ในแต่ละองค์กรอาจมีการใช้ภาษาและการให้ความหมายที่แตกต่างกันได้ ดังนั้น ในการกำหนดชื่อและความหมายย่อมมีความหลากหลาย และเหมาะสมแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร


   
(4) ระดับของสมรรถนะ (Proficiency Scale) เป็นการกำหนดระดับทักษะความรู้ความสามารถของสมรรถนะ ซึ่งแบ่งได้เป็น 2 ประเภทดังนี้


      
(4.1) การแบ่งระดับความสามารถตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา (Hierarchy Scale)


      
การแบ่งระดับความสามารถตามระดับโครงสร้างลำดับชั้นการบังคับบัญชาขององค์กร เป็นการสะท้อนให้เห็นความแตกต่างของลำดับชั้นการบังคับบัญชากับบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน ว่าแต่ละตำแหน่งต้องแสดงความสามารถ หรือทักษะอย่างไรบ้าง อาทิเช่น 
       ระดับ 1 : พนักงานระดับปฏิบัติการ

        ระดับ 2 : พนักงานระดับบังคับบัญชาและวิชาชีพ

        ระดับ 3 : พนักงานระดับผู้จัดการแผนกหรือเทียบเท่า

        ระดับ 4 : พนักงานระดับผู้จัดการส่วน

        ระดับ 5 : พนักงานระดับผู้อำนวยการฝ่ายหรือ กรรมการผู้จัดการ


      
(4.2) การแบ่งระดับความสามารถตามความเชี่ยวชาญ (Expertise Scale) การแบ่งระดับความสามารถตามความเชี่ยวชาญนี้ อาจแบ่งเป็น 3  4 หรือ 5 ระดับก็ได้  


   
(5) ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม (Behavioral Indicators) หมายถึง การกระทำปฏิกิริยา หรือการกระทำตามบทบาทหน้าที่ภายใต้สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง (Specific Circumstances) ในการกำหนดตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมนี้ ควรเขียนพฤติกรรมที่สามารถสังเกตและวัดได้อย่างชัดเจน ควรขึ้นต้นประโยคด้วยคำกริยา (Action Verb) เช่น อธิบายวิเคราะห์ วินิจฉัย ให้คำปรึกษาแนะนำ ออกแบบ สร้าง เป็นต้น ควรหลีกเลี่ยงการใช้คำที่เป็นนามธรรม เช่น ความรู้ ความเข้าใจ การรับรู้ ทัศนคติ เป็นต้น ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละคนอาจแปลความหมายที่แตกต่างกัน ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมในแต่ละระดับ (Behavioral Indicators) แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ  พฤติกรรมหลักที่คาดหวัง (Key Result Area : KRA) หมายถึง ความสามารถหรือพฤติกรรมหลักๆ ในระดับนั้น ที่คาดหวังให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมออกมา และตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมหลัก (Key Behavior Indicator : KBI) หมายถึง พฤติกรรมย่อยที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ ในแต่ละระดับอาจมีพฤติกรรมย่อยกี่พฤติกรรมก็ได้ แต่ทั้งนี้ต้องเขียนให้ครอบคลุมพฤติกรรมหลักที่คาดหวัง

โหวตให้คะแนนบทความ


ความคิดเห็น

กติกาการโพสข้อความ
  • กรุณาใช้ถ้อยคำที่สุภาพ
  • ไม่มีเนื้อหาในเชิงกล่าวหา ให้ร้าย หรือ หมิ่นประมาท
  • ไม่มีเนื้อหาที่เจตนาก่อให้เกิดความเข้าใจผิด หรือ เจตนาให้เกิดความขัดแย้ง
  • ไม่มีเนื้อหาที่ไม่เหมาะสม และ ผิดกฎหมาย
  • ทาง ส.ส.ท. ขอสงวนสิทธิ์ในการตรวจสอบข้อมูลก่อนนำขึ้นแสดง จึงขออภัยในความไม่สะดวก เพื่อเป็นไปตาม พรบ. คอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2550
การโพสข้อความ : * เฉพาะสมาชิกค่ะ
facebook