ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 20 ก.พ. 2009 14.29 น. บทความนี้มีผู้ชม: 8145 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในปัจจุบันและหลายทศวรรษที่ผ่านมา องค์กรทั้งหลายต่างพยายามพัฒนาและสร้างสรรค์ระบบการบริหารงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร โดยม่งหมายให้องค์การกลายเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อจรรโลงความเติบโตและความมั่นคงขององค์การทั้งในระยะสั้นและระยะยาว....


การบริหารงาน HR กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การ : ความนำ

การบริหารงานบุคคลหรือเรียกให้เป็นภาษาสมัยใหม่ว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันได้กลายเป็นเรื่องที่ได้รับการยอมรับจากองค์การต่าง ๆ ว่ามีความสำคัญกับหลายองค์การ  ผู้บริหารสูงสุดขององค์การที่ผู้เขียนทำงานอยู่เองก็บอกกับ HR อยู่บ่อยครั้งว่า แนวโน้มความสำคัญของงานที่ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการจ้องมองลงมาในปัจจุบัน ม่งไปที่ HR หรือการบริหารงานบุคคลเพื่อให้สอดรับการยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ขององค์การ อันมีความสำคัญที่ไม่น้อยไปกว่าความสนใจด้านการเงินขององค์การ

อย่างไรก็ดี การที่ผู้บริหารฝ่าย HR จะสามารถทำงานหรือนำหา HR ช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ ตอบสนองต่อความเติบโตขององค์การได้อย่างแท้จริงนั้นไม่ใช่เรื่องที่ง่าย โดยเฉพาะผู้บริหารที่เติบโตมาจากสายปฏิบัติการและขาดการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องในองค์ความรู้และเทคนิควิธีการบริหารงานสมัยใหม่ ความถูกต้องถูกใจที่ผู้บริหารฝ่าย HR ควรจะต้องสร้างให้กับองค์การจึงดูลดน้อยถอยลง กลายเป็น HR ลุคเก่าที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงในเชิงหน้าที่ไปจาก "รับคนเข้า เอาคนออก คีย์บัตรตอก ออกใบเตือน" มาเป็นกองหน้าสำคัญขององค์การที่ทำหน้าที่หลักในการสร้างสมรรถนะหรือศักยภาพของบุคลากรให้สูงสุดเพื่อรอบรับการดำเนินธุรกิจ  ว่ากันไปแล้ว สาเหตุสำคัญที่ผู้บริหารฝ่าย HR ไม่ง่ายที่จะเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่ช่วยผลักดันงานเชิงยุทธศาสตร์ขององค์การได้อย่างเหมาะสมนั้น ก็อาจจะเนื่องมาจาก

1) HR เองยังขาดประสบการณ์และทักษะความเข้าใจที่ชัดเจนเพียงพอในเรื่องของการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ ขาดความรู้หรือ Know How ในเรื่องเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่จะนำมาใช้ และมากไปกว่านั้นก็คือการขาดทักษะการนำหรือแปลงนโยบาย รวมทั้งกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่สร้างขึ้นไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายวัตถุประสงค์ที่วางไว้  หลายบริษัท HR ก็จะมาลองสร้างเครื่องมือในการประเมิน วัดผลหรือเครื่องมือการบริหารเอง และสร้างแบบผิดผิดถูกถูก เพราะขาดความเข้าใจที่เหมาะสมเพียงพอ สุดท้าย เมื่อไม่สามารถตอบอะไรได้อย่างแจ่มชัด HR ก็ยังกลายเป็นมวดวัดที่ไม่สามารถต่อยได้ประทับใจผู้ชม

2) HR เองยังตีโจทย์องค์การไม่แตก หรือ HR ก็ยังไม่เคลียร์ว่า กลยุทธ์ในแต่ละเรื่องที่องค์การกำหนดขึ้นมานั้น HR จะมีเครื่องมือหรือวิธีการดำเนินงานอย่างไรเพื่อเกื้อกูล หรือสนับสนุนให้กลยุทธ์นั้นสามารถนำไปใช้อย่างเกิดผลได้  การที่ผู้รู้หลายท่านสะท้อนให้เห็นว่า ปัญหาประการนี้ของ HR ที่สำคัญคือเรื่องการที่ HR เองแม้จะรู้ว่าเป้าหมายขององค์การจะเดินไปในทางใด แต่ก็ไม่รู้จริงจริงว่าจะทำอย่างไรทั้งในบทบาทของ HR และบทบาทของฝ่ายงานอื่นที่ HR จะต้องไปช่วยหลักดัน จึงจะทำให้เรานำโจทย์องค์การที่ตั้งไว้ แตกฉานในการรับรู้และการปฏิบัติของบุคลากรและส่วนงานต่าง ๆ ในองค์การ 

ปัญหาดังที่ยกมากล่าวนี้ ไม่ใช่เรื่องที่ HR จะนิ่งดูดายได้เลย โดยเฉพาะในภาวะวุ่นวายขององค์การที่ได้รับผลกระทบภายนอกจากปัญหาทางเศรษฐกิจ และการค้า  

ในตอนหน้า  เรามาว่ากันต่อในเรื่องแนวทางของการเชื่อมโยงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การกับการ
บริหารงาน HR  ครับ ......


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที