ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 03 มี.ค. 2009 09.39 น. บทความนี้มีผู้ชม: 9984 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน....


แรงต้านจากการเปลี่ยนแปลง

ในยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และความเจริญก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี จึงมีความจำเป็นที่องค์การและบุคลากร ในองค์การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ผู้รู้หลายท่านกล่าวเป็นเสียงเดียวกันว่า การเปลี่ยนแปลงในองค์การนั้น โดยทั่วไปแล้วมาจากสาเหตุต่างๆได้แก่ ต้องการให้องค์การมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นทุกด้าน ความเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ความเจริญเติบโต หรือความต้องการขยายตัวขององค์การเมื่อมีเทคโนโลยีใหม่ๆ ซึ่งรวมทั้งเครื่องจักร เครื่องมือและวิธีดำเนินการเกิดขึ้นในวงการธุรกิจ เมื่อมี การเปลี่ยนตัวหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชา เมื่อได้ตลาดสำหรับจำหน่ายผลิตภัณฑ์ใหม่ หรือได้ลูกค้าใหม่ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงตามเหตุผลดังกล่าวย่อมทำให้บุคคลในองค์การซึ่งมีเป็นจำนวนมาก บางคนอาจจะพอใจหรือบางคนก็ไม่พอใจ เพราะผลซึ่งเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่อาจตรงกับเป้าหมายส่วนบุคคลได้เสมอไปและเป็นธรรมชาติของคนทั่วไปอยู่ที่แล้วที่ส่วนมากจะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ถึงแม้ว่าสภาพที่เป็นอยู่จะไม่เป็นที่พอใจนักแต่ก็คงจะพอ “ทน” ได้ดีกว่าที่จะต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงซึ่งไม่รู้แน่ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป คนจึงเกิดความรู้สึก “ต่อต้าน” ขึ้นมาเสียก่อนทั้งที่การเปลี่ยนแปลงนั้นอาจจะนำผลดีมาสู่ตนเสียด้วยซ้ำเหตุผลต่างๆในการต่อต้านอาจได้แก่ กลัวว่าจะเกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจ กลัวว่าจะเกิดความสูญเสียความมั่นคงในการทำงาน ความพอใจในงานลดลง ไม่พอใจในสภาพการทำงาน ไม่เข้าใจหรือเข้าใจผิดในวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลง เปลี่ยนแปลงเร็วเกินไปหรือกะทันหัน การเปลี่ยนแปลงนั้นขัดกับประเพณี หรือความเคยชนิดที่เคยทำกันมา หรือไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์การ (Organizational Culture) จนไม่สามารถจะยอมรับได้ และถ้าเป็นการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร ก็กลัวว่าจะต้องโยกย้ายตำแหน่ง ซึ่งต้องไปปรับตัวใหม่หรือถ้าเปลี่ยนตัวหัวหน้าก็เกิดความเกรงกลัว ไม่ชอบหรือไม่ยอมรับหัวหน้าคนใหม่ เป็นต้น ส่วนพฤติกรรมการต่อต้านนั้นอาจแสดงออกมาในรูปต่างๆเช่นทำตัวเป็นปฏิปักษ์ต่อฝ่ายตรงข้าม ไม่ยอมรับรู้หรือทำเข้าความใจเหตุผลที่ฝ่ายต้องการเปลี่ยนแปลงทั้งๆที่อาจจะเป็นประโยชน์หรือทำให้สถานะของตนดีกว่าเดิม ไม่ยอมปฏิบัติงานและยังชักชวนผู้อื่นคล้อยตามอีกด้วย นอกจากนั้นอาจมีการขาดงาน ลาออก ขอย้าย ร้องทุกข์ ทำงานอย่างไม่เต็มใจ มีการนัดหยุดงาน มีความขัดแย้งระหว่างพนักงานเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ฯลฯ แม้คนที่ขยันขันแข็งมีประวัติการทำงานดี และซื่อสัตย์ต่อองค์การ ก็อาจมีพฤติกรรมต่อด้านดังกล่าวนี้ได้ด้วยความเข้าใจผิดและเป็นธรรมชาติของคนส่วนใหญ่ที่กลัวในสิ่งใหม่ๆที่ตนไม่เคยทำไม่เคยพบเห็นหรือปฏิบัติไม่รู้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นกับตนและครอบครัว ทำให้ไม่กล้าเสี่ยง จึงเกิดพฤติกรรมต่อต้านขึ้นดังที่พบเห็นกันเสมอทั้งในองค์การธุรกิจองค์การราชการสังคมทั่วไปและในครอบครัว การที่ฝ่ายบริหารจะลดพฤติกรรมต่อต้านลงได้ ก็โดยศึกษาถึงสาเหตุและอาการของการต่อต้าน และใช้เป็นเครื่องกำหนดในการที่จะลดการต่อต้านนั้น เช่น เมื่อรู้พวกเขาต่อต้านเพราะเข้าใจผิดว่าจะสูญเสียสถานภาพบางอย่าง หรือกลัวถูกกล่าวหาว่าทำงานอย่างไร้ประสิทธิภาพ ฝ่ายบริหารจำเป็นที่จะต้องรีบชี้แจงให้เขาเข้าใจให้ถูกต้อง เพื่อป้องกันความยุ่งยากที่จะตามมาภายหลัง ทั้งนี้การต่อต้านจะน้อยลง ถ้าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการเสนอเทคโนโลยี ความรู้ หรือประสบการณ์ใหม่ๆที่น่าสนใจแก่สมาชิกในองค์การซึ่งไม่ขัดต่อค่านิยม ความเชื่อและเป็นที่ยอมรับของพวกเขา และจะยิ่งเป็นการดีถ้าเขาเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการลดภาระของเขาหาใช่เป็นการเพิ่มภาระไม่ ต้องให้เวลาเขาที่จะทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงนั้น และการต่อต้านจะมีน้อยลงถ้าเขาได้มีส่วนร่วมออกความคิดเห็นด้วยตั้งแต่แรก เขาจะรู้สึกว่าตนมีความปลอดภัยมั่นคง (Security) มีความสำคัญและเกิดความไว้วางใจระหว่างกันมากขึ้น แรงต้านทานจะเกิดขึ้นเสมอในทุกการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจจะเป็นประโยชน์และโทษต่อการเปลี่ยนแปลงองค์การ แต่ถ้าเกิดแรงต้านทานขึ้นในปริมาณมาก ก็จะเป็นอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงแรงต้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งก็มักจะแบ่งออกได้กันเป็น 2 ประเภทก็คือ 1) แรงต้านที่มาจากตัวบุคคล เป็นแรงต้านทานที่เกิดขึ้นจากความเชื่อ และพฤติกรรมเฉพาะของสมาชิกแต่ละคน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน โดยแรงต้านทานระดับบุคคลมักมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆได้แก่ความกลัวต่อสิ่งที่ไม่รู้ ไม่แน่ใจ หรือไม่ชัดเจน ผลประโยชน์ส่วนตัวบุคลิกภาพและลักษณะนิสัย ความขัดแย้งส่วนตัว บุคคลที่เข้ากับผู้อื่นในองค์การได้ยาก การรับรู้ที่แตกต่างกัน ความไม่ไว้วางใจในตัวบุคคลหรือกลุ่มที่ให้การสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและความแตกแยกทางสังคม 2) แรงต้านที่มาจากองค์การ เป็นแรงต้านทานที่เกิดขึ้นเนื่องจากโครงสร้างระบบงานและลักษณะต่างๆ ภายในองค์การที่ต้านทานไม่ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น ซึ่งอาจจะมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ โครงสร้างองค์การระบบขององค์การบรรทัดฐานของกลุ่มวัฒนธรรมองค์การ การบั่นทอนอำนาจ สูญเสียความชำนาญ การจัดสรรทรัพยากรลดลง ว่ากันไปแล้ว การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งที่ไม่ดี และทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ก้าวหน้า แต่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะเป็นธรรมชาติของบุคคล ซึ่งอาจจะแสดงให้เห็นถึงความกังวลของพนักงาน หรือความคับข้องใจในสถานการณ์ ซึ่งผู้บริหารไม่ควรจะละเลยต่อแรงต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยจะต้องพิจารณาและไตร่ตรองว่า การเปลี่ยนแปลงนั้นมีผลดีต่อองค์การจริงหรือไม่ และวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงมีความชัดเจนเพียงใด ซึ่งมีแนวทางในการลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดังนี้ 1) สื่อสาร ให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแก่พนักงาน เพื่อทำให้พนักงานเข้าใจถึงเหตุผลที่องค์การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและยอมรับที่จะปฏิบัติตนตามแนวทางใหม่ขององค์การ 2) การสร้างการเปลี่ยนแปลงใดๆในองค์การจะต้องคำนึงถึงความต้องการทัศนคติและความเชื่อของแต่ละบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้อง และเป็นพลังภายในองค์การ 3) เข้าใจที่มาของแรงต้านการเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่พนักงานต่อต้านไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีทั้งการปฏิบัติและการบริหารงาน แต่สาเหตุสำคัญในการต่อต้าน คือ การเปลี่ยนแปลงทางสังคม และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ 4) รับฟังและใส่ใจต่อแรงต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เพื่อที่จะได้รู้ว่าปัญหา คืออะไร และจะแก้ไขอย่างไรให้ปัญหาหมดลง 5) ทำความเข้าใจกับปัญหาที่เกิดขึ้น วิเคราะห์และหาทางแก้ไขปัญหาอย่างมีเหตุผล 6) ทำให้กลุ่มผู้ที่ถูกเปลี่ยนแปลงกับกลุ่มที่ทำการเปลี่ยนแปลงมีความรู้สึกว่าเป็นพวกเดียวกันไม่แยกพวกเขาพวกเรา เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากพวกเดียวกัน จะก่อให้เกิดประโยชน์แก่ทุกคน สรุปได้ว่าการพัฒนาองค์การนั้น มุ่งที่จะปรับปรุงโครงสร้าง และกระบวนการดำเนินงานในองค์การ แต่การดำเนินงานจะต้องเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ และปฏิกิริยาที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย อย่างไรก็ดีการพัฒนาองค์การเป็นการเปลี่ยนแปลงที่จะต้องทำด้วยความเข้าใจและวางแผนอย่างรอบคอบ โดยพิจารณาผู้เกี่ยวข้องในทุกด้าน เพื่อลดแรงต้านทาน และสร้างการยอมรับในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งปกติเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในทุกองค์การ ย่อมจะมีสมาชิกบางกลุ่มเกิดความพอใจ ขณะที่สมาชิกอีกส่วนอาจจะไม่พอใจ ถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจจะไม่ถูกต่อต้านเสมอไป แต่การเปลี่ยนแปลงก็มักจะไม่ถูกมองไปในทางที่ดีมากนัก เพราะผลที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง อาจจะไม่ตรงกับความต้องการส่วนตัวของสมาชิก หรือเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงนั้นยังไม่ชัดเจน หรือการเปลี่ยนแปลงก้าวหน้ากว่าสถานะปัจจุบันมากเกินไป รวมทั้งธรรมชาติโดยทั่วไปของคนส่วนมากจะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ถึงแม้ว่าสภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบันจะไม่เป็นที่พอใจนัก แต่ก็ดีกว่าการที่จะต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่รู้แน่ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป หลายคนจึงเกิดความรู้สึกต่อต้านขึ้นมาเสียก่อน ทั้งที่การเปลี่ยนแปลงนั้นอาจจะนำผลดีมาสู่ตนก็ได้ จึงเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหารและที่ปรึกษาในการวางแผนการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม และได้รับการยอมรับจากผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย

บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที