ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 30 มี.ค. 2009 07.36 น. บทความนี้มีผู้ชม: 4092 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


เก็บความมาเล่า : ผู้บริหารของเราขาดอะไร ??....

ในงานของ HR สิ่งที่ HR รุ่นเก่ที่เติบโตมาจากสายบริหารหรือ HRM จำนวนไม่น้อย ไม่ค่อยได้ตระหนักถึงหรือให้ความสำคัญมากนักก็คือ การทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ ลึกลงไปคือการทำความเข้าใจหรือเรียนรู้ในเรื่องจิตวิทยาที่กำหนดพฤติกรรมการแสดงออกของคนในองค์การอย่างเป็นจริงเป็นจัง ถือเอาความเข้าใจที่เห็นจากประสบการณ์ซะเป็นส่วนใหญ่  ซึ่งผมเองมองว่า เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญนะครับ

ตัวอย่างเช่น HR มักรู้เป็น Pattern มาตรฐานเลยว่า หากจะฝึกอบรมหัวหน้างานก็ต้องจัดทำหลักสูตร Supervisory Skills ส่วนการที่จะลงลึกไปว่าพฤติกรรมใดเป็นสิ่งที่พึงประสงค์เพื่อให้สอดคล้องกับค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์การ ที่ควรจะปลูกถ่ายเข้าสู่สายเลือดของหัวหน้างานนั้นเป็นอย่างไร ไม่ได้รู้หรือทำการวิเคราะห์กันอย่างจริงจัง  หลายองค์การก็เลยหยิบเอาหลักสูตรฝึกอบรมภายนอกมาเขียนแบบ Plain

ผมขอนำเสนอว่า หากองค์การต้องการที่จะพัฒนาบุคลากรระดับหัวหน้างาน  ซึ่งโดยส่วนตัว ผมเห็นว่า องค์การใดใดก็คงอยากจะพัฒนาให้หัวหน้างานนั้นเป็นผู้นำ (leader) มากกว่าที่จะเป็นผู้จัดการ (manager) เพราะความเป็นผู้นำนั้น มีนัยยะที่สะสะท้อนถึงความครบถ้วนของการจัดการทั้งงานและคน เพื่อให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด  ส่วนผู้จัดการนั้น ผู้รู้เค้ามองสอดคล้องกันว่าแตกต่างจากผู้นำตรงที่ที่ผู้ที่เชี่ยวชาญเรื่องการจัดการกระบวนการทำงานเป็นด้านหลัก

ผมได้อ่านงานเขียนของ ดร.นิตยา นีรนาทโกมล  จากหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจเมื่อหลายวันก่อน ในคอลัมน์ที่ตั้งชื่อเดียวกันนี้ มีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าให้ฟังในเรื่องที่ผมเองเกริ่นนำไว้นั้นครับ

ดร.นิตยา บอกว่า  องค์การต่าง ๆ พากันรณรงค์กันมาในเรื่องของการสร้างและพัฒนาผู้บริหารที่ดี มีหนังสือหรือคอ์สของการฝึกอบรมจำนวนมากมายที่ถ่ายทอดความรู้ของการเป็นผู้นำทั้งในวิถีตะวันตกและวิถีตะวันออก เลยไปถึงการเป็นผู้นำเชิงจิตวิญญาณ (Spiritual) ที่เป็นการสอดแทรกหลักธรรมทางศาสนาเข้าไปในการบริหารก็มาก

แต่ก็ยังพบว่า ผู้บริหารคนไทยไม่น้อย เข้าข่ายผู้จัดการมากกว่าผู้นำ เพราะผู้บริหารคนไทยนั้น ไม่เก่งกับเรื่องของการจัดการคน หรือไม่ได้ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทักษะในการบริหารคน (People Management Skills) อย่างเป็นจริงเป็นจัง แต่เรื่องงานนั้น นับว่าไม่น้อยหน้าใครทีเดียว

ดร.นิตยาท่านว่าไว้ว่า ผู้บริหารคนไทย มักจะบริหารตามค่านิยมของวัยผู้บริหาร กล่าวก็คือ ผู้บริหารที่อยู่ในช่วงวัยใด ก็จะ Style กี่คิดและการบริหารคนที่แตกต่างกัน   ผู้บริหารรุ่น Baby Boomer มักจะเป็นพวกที่ชอบสั่งให้ดำเนินการแบบโน้นแบบนี้ เน้นการเคารพความมีอาวุโส เมื่อสั่งแล้วต้องทำอย่าโต้แย้ง ส่วนผู้บริหารรุ่น Gen-X ก็มักมุ่งแต่เรื่องความสำเร็จของงาน เพื่อพิสูจน์ความสามารถของตัวเอง บางที่มีปัญหาของการทำงานก็มักโทษว่าลูกน้องไม่ได้ดั่งใจหรือตำหนิกันเสียงดัง หรือหนักกว่านั้นก็คือ หัวหน้าไม่เชื่อว่าลูกน้องจะสามารถทำได้ ก็เลยกอดทุกงานไว้กับตัว แล้วบอกลูกน้องว่า ทำตามที่บอกหรือทำต่อจากที่ทำไว้ให้แล้ว  ส่วนผู้บริหารรุ่น Gen-Y ที่จำนวนไม่น้อยเป็นลูกของเจ้านาย ลูกท่านหลานเธอที่มีภูมิหลังทางเศรษฐกิจและการศึกษาอย่างดี  จบจากสถาบันการศึกษาชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ หรือเป็นกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติพิเศษที่องค์การต้องการ  กลุ่มนี้ มักบริหารงานโดยใช้ Style ของตัวเองหรือไม่ก็เลียนแบบสไตล์การทำงานของหัวหน้าที่ประสบความสำเร็จและเขายอมรับนับถือเป็นตัวแบบ เพราะความที่อายุยังน้อย ก็เลยยังขาดทักษะของการบริหารคน รูปแบบหรือ Style ของการบริหารก็เป็น Self Style  แล้วมองว่า ลูกน้องก็ต้องเข้าใจและยอมรับไปเอง

ดร.นิตยา อธิบายเพิ่มเติมว่า การบริหารที่ให้ได้ใจและได้งานนั้น ต้องมาจากการมีวุฒิภาวะของตัวผู้บริหารเองเป็นประการสำคัญ การบริหารที่ให้ได้ใจคน ตัวผู้บริหารก็ต้องใจกว้าง รับฟังความคิดเห็น  เมื่อใดที่ต้องการความคิดเห็นและถามลูกน้องแล้วบอกว่า “รู้....รู้....รู้แล้ว” ก็จะได้รับคำตอบเป็นเสียง “....................”  ทั้งสั้นทั้งยาวแล่แต่สถานการณ์ การเปิดใจรับฟัง หรือฟังให้มากกว่าพูด เป็นเรื่องที่ผู้บริหารรุ่น Gen-Y จะต้องเรียนรู้   โดยมองว่า คนเป็นทีมที่มีความแตกต่างหลากหลาย (diversity) และที่สำคัญนั้น  การที่จะ “นำ” คนให้ได้ใจและได้งาน  นั้นต้องอาศัยพื้นฐานความสัมพันธ์ของความไว้เนื้อเชื่อใจ (trust)  ซึ่งเป็นเรื่องลึกซึ้งละเอียดอ่อน

เช่นกัน  ผู้บริหารที่เรียนรู้จะเป็น “ผู้นำ” ที่ดีต้องฝึกฝนเรื่องการให้กำลังใจคนให้เป็น มองความแตกต่างและค้นหาจุดดีของแต่ละคนที่เป็นลูกน้อง แล้วนำมา integrate กันให้ลงตัว แต่หากผู้บริหารจะมุ่งเน้นการวิเคราะห์วิจารณ์ ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่ทำได้ และนิยมทำกัน แล้วสรรหาเหตุผลสารพัดมาใช้เพื่ออธิบายอย่างไม่ลืมหูลืมตา  ผมเองเชื่อว่า การบริหารแบบนี้ ไม่ได้ผลในเชิงได้ใจและได้งานอย่างที่เราอยากให้มันเป็นครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที