รอบคอบ รอบด้าน

ผู้เขียน : รอบคอบ รอบด้าน

อัพเดท: 12 ธ.ค. 2009 20.29 น. บทความนี้มีผู้ชม: 13835 ครั้ง

ปัจจุบันนี้ ฝ่ายบริหารระดับสูงของโรงงานอุตสาหกรรม ได้มองเห็นถึงความสำคัญของการจัดฝึกอบรมทรัพยากรกำลังคนหรือคนงานในหน่วยงานต่างๆ ให้มีความรู้และความชำนาญ เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ การจัดการฝึกอบรมนอกจากจะช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคนงานให้ดีขึ้นแล้ว ยังมีส่วนช่วยเสริมสร้างทัศนคติและความรับผิดชอบในหน้าที่ของคนงานให้สูงขึ้นด้วย ซึ่งผลที่ได้จากการฝึกอบรมจะมีส่วนช่วยให้ผลผลิตของโรงงานมีคุณค่าเพิ่มสูงขึ้น และลดค่าใช้จ่ายในการผลิตที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากสาเหตุของความบกพร่องทางด้านเทคนิคการผลิต หรืออุบัติเหตุต่างๆ ที่เกิดขึ้น


กลยุทธ์การฝึกอบรม และการให้คำปรึกษาแก่พนักงานในสถานประกอบการเชิงรุก

 

        ปัจจุบันนี้ ฝ่ายบริหารระดับสูงของโรงงานอุตสาหกรรม ได้มองเห็นถึงความสำคัญของการจัดฝึกอบรมทรัพยากรกำลังคนหรือคนงานในหน่วยงานต่างๆ ให้มีความรู้และความชำนาญ เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ การจัดการฝึกอบรมนอกจากจะช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคนงานให้ดีขึ้นแล้ว ยังมีส่วนช่วยเสริมสร้างทัศนคติและความรับผิดชอบในหน้าที่ของคนงานให้สูงขึ้นด้วย ซึ่งผลที่ได้จากการฝึกอบรมจะมีส่วนช่วยให้ผลผลิตของโรงงานมีคุณค่าเพิ่มสูงขึ้น และลดค่าใช้จ่ายในการผลิตที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากสาเหตุของความบกพร่องทางด้านเทคนิคการผลิต หรืออุบัติเหตุต่างๆ ที่เกิดขึ้น

1.  ความหมายของการฝึกอบรม

        การฝึกอบรมเป็นกระบวนการที่มุ่งพัฒนาบุคลากรในองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดีขึ้น ทั้งด้านความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ และความคิดสร้างสรรค์ต่างๆ ซึ่งรวมทั้งการสร้างทัศนคติและความพอใจในการทำงานด้วย

2. วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

        จากความหมายของการฝึกอบรมที่กล่าวมาแล้ว พอจะแบ่งวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมคนงานในโรงงานได้เป็น 4 ประการ ดังนี้

       1. เพื่อส่งเสริมและพัฒนาคนงานให้มีขีดความสามารถในการทำงานสูงขึ้น ทั้งความรู้และทักษะ

       2. เพื่อให้คนงานสามารถปรับความรู้ และความชำนาญของตนให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว และให้สอดคล้องกับงานที่กำลังปฏิบัติ

       3. เพื่อปรับปรุงระบบการทำงานของแผนกต่างๆ ในโรงงานให้มีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพดีขึ้น

       4. เพื่อแก้ปัญหาต่างๆ ที่อาจเกิดมาจากการทำงานของคนงาน เช่น ปัญหาคนงานเกิดอุบัติเหตุบ่อยๆ คนงานมีทัศนคติไม่ดีต่องาน ปริมาณและคุณภาพของผลผลิตในโรงงานลดลงเป็นต้น

3. ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม

        เป็นที่ยอมรับกันในกลุ่มนักบริหารอุตสาหกรรมทั้งหลายว่า การฝึกอบรมนั้นมีประโยชน์เป็นอย่างมากในการเพิ่มพูนสมรรถภาพการทำงานของทรัพยากรกำลังคนในโรงงานอุตสาหกรรมให้มีความรู้และความชำนาญในการทำงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมอาจกล่าวสรุปเป็นข้อๆ ได้ดังนี้

       1. ช่วยให้โรงงานสามารถผลิตสินค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ ภายในระยะเวลาที่เหมาะสม

       2. ช่วยประหยัดหรือลดความสิ้นเปลืองของทรัพยากรการผลิตต่างๆ

       3. ช่วยให้คนงานได้เรียนรู้งานได้เร็วขึ้น โดยไม่ต้องใช้วิธีเรียนรู้งานแบบลองผิดลองถูก

       4. ช่วยแบ่งเบาภาระหน้าที่ของหัวหน้างาน ซึ่งจะต้องใช้เวลาในการควบคุมดูแลคนงานอย่างใกล้ชิดตลอดเวลา ให้มีเวลาว่างในการคิดแผนเพื่อพัฒนางานด้านอื่นให้มีประสิทธิภาพดีขึ้น

4. ขอบเขตในการฝึกอบรม

        เนื้อหาความรู้ที่จะใช้ในการฝึกอบรมนั้นจะต้องขึ้นอยู่กับระดับความรู้และความต้องการของคนงาน ซึ่งสามารถหาข้อมูลได้จากแผนกบุคคลและจากการสอบถามด้วยตนเองซ้ำอีกครั้ง เพื่อความถูกต้อง หรืออาจทำการสังเกตผลงานประจำวันด้วย เป็นต้น สิ่งที่พึงนำมาประกอบเพื่อพิจารณาในการกำหนดขอบเขตของการฝึกอบรมก็คือ คุณสมบัติทางกายภาพ จำเป็นต้องทราบข้อมูลเกี่ยวกับน้ำหนัก ส่วนสูง ถนัดซ้ายหรือขวา พละกำลัง ความคล่องแคล่ว ความอดทน และความต้านทานต่อสภาวะบางอย่าง เพื่อจะได้จัดสภาวะแวดล้อม อุปกรณ์ และเครื่องมือที่ใช้ในการฝึกอบรมให้เหมาะสม

การศึกษา ถ้าผู้ให้การฝึกอบรมทราบถึงพื้นฐานการศึกษาของคนงานที่จะมาเข้ารับการฝึกอบรม ก็จะได้เลือกใช้ถ้อยคำ ภาษาพูด ภาษาเขียน ให้เหมาะสม และไม่จัดการฝึกอบรมในเนื้อหาวิชาที่ยากเกินไปสำหรับคนงานที่จะสามารถเรียนรู้ได้

ความสนใจและแรงจูงใจ คนงานผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความกระตือรือร้นที่จะรับเอาทักษะใหม่ๆ เพื่อใช้ในการประกอบอาชีพ ผู้ฝึกอบรมจะต้องเลือกจัดฝึกอบรมให้เกี่ยวข้องกับการนำไปใช้ปฏิบัติงาน ต้องเลือกวิธีการจูงใจต่างๆ ที่เหมาะสมมาใช้กับคนงาน และพยายามโน้มน้าวความสนใจของคนงานไปยังเป้าหมายของการฝึกอบรมทักษะใหม่ เพื่อไม่ให้เกิดความท้อถอยหรือเบื่อในการฝึกอบรม

5. แรงจูงใจในการฝึกอบรม

        คนงานส่วนใหญ่ต่างก็มีแรงจูงใจในการที่จะเข้ารับการฝึกอบรมเหมือนกัน ทั้งนี้เพราะพวกเขาเหล่านั้นมีความต้องการก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ซึ่งผู้บริหารจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใช้หลักจิตวิทยาในการจูงใจคนงานในโรงงานให้ทราบว่าผลดีที่จะตามมา หลังจากการฝึกอบรมนั้นมีอะไรบ้างดังตัวอย่าง เช่น

         1. มีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

         2. มีโอกาสเรียนรู้งานใหม่ๆ ได้มากขึ้น

         3. อุบัติเหตุหรือการเสี่ยงอันตรายในการทำงานที่รู้เท่าไม่ถึงการณ์จะไม่เกิดขึ้นกับพวกคนงาน

         4. ทำให้มีการพัฒนาความรู้ความชำนาญในการทำงานได้มากขึ้น อันจะส่งผลให้มีความมั่นคงในการทำงาน เกิดความมั่นใจ มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน

          5. ช่วยเสริมสร้างมนุษย์สัมพันธ์และความเข้าใจที่ดีต่อเพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา

6. การเรียนรู้กับการฝึกอบรม

         คนเราต้องอาศัยการเรียนรู้เป็นเครื่องช่วยในการปรับตนเองให้เหมาะสมกับสถานการณ์ต่างๆ เช่น สถานการณ์ด้านความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม และเทคโนโลยีของประเทศที่เป็นไปอย่างรวดเร็ว หลักทฤษฎีการเรียนรู้ถูกนำมาใช้ในการฝึกอบรม เพราะในหลักการของจิตวิทยานั้นการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่คนเราเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนให้เหมาะสมกับสถานการณ์ต่างๆ เพื่อตอบสนองความต้องการหรือความประสงค์ของตนเอง และการที่จะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมดังกล่าวได้นั้นก็ต้องอาศัยประสบการณ์เดิมมาช่วย การเรียนรู้สามารถช่วยให้คนงานปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน โดยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้เหมาะสมกับสถานการณ์ ผู้ให้การฝึกอบรมจะต้องคอยสังเกตพฤติกรรมของคนงานและพยายามส่งเสริมให้คนงานเกิดการเรียนรู้ เพื่อให้เขานำเอาสิ่งที่ได้เรียนรู้ใหม่จากการฝึกอบรมไปใช้ในการแก้ปัญหาการทำงานประจำวันได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ

         เอดเวอร์ด ธอนไดด์ (Edward Thorndike) นักจิตวิทยาที่สำคัญคนหนึ่งมีความเชื่อว่า การเรียนรู้ของมนุษย์หรือสัตว์นั้นเกิดจากการลองผิดลองถูก และเขาได้สรุปกฎการเรียนรู้ 3 กฎได้ดังนี้

         1. กฎแห่งผล หมายถึง เมื่อการกระทำใดทำให้เกิดผลเป็นที่พอใจก็จะเกิดการกระทำนั้นซ้ำอีก แต่ถ้าการกระทำใดที่ให้ผลไม่เป็นที่พอใจก็จะทำให้กิจกรรมนั้นลดลง

        จากกฎแห่งผลของธอนไดด์นี้ ทำให้ทราบว่าคนเราจะเรียนรู้ได้ดี ถ้าผลตอบสนองของการเรียนนั้นๆ ทำให้ผู้เรียนมีความพอใจ และคนเราจะเรียนรู้เลวลง ถ้าผลตอบสนองของการเรียนรู้นั้นทำให้ผู้เรียนไม่พอใจ ในทำนองเดียวกัน การเรียนรู้จะขึ้นอยู่กับผลของพฤติกรรม ถ้าแสดงพฤติกรรมออกไปแล้วนำมาซึ่งความพอใจ พฤติกรรมสิ่งนั้นก็จะถูกขจัดออกไป ดังนั้นในการจัดฝึกอบรมคนงาน ผู้ทำหน้าที่ในการฝึกอบรมนอกจากจะมีเนื้อหาสาระในการฝึกอบรมเป็นที่น่าสนใจ มีการใช้สื่อและวิธีการสอนที่ดีแล้ว ยังจะต้องสร้างบรรยากาศในการฝึกอบรมให้เป็นกันเองและสนุกสนานอีกด้วย เพื่อสร้างความพอใจให้ผู้รับการฝึกอบรม

        2. กฎแห่งความพร้อม กฎข้อนี้มีความหมายว่า เมื่ออินทรีย์พร้อมที่จะกระทำพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง หากได้มีโอกาสแสดงพฤติกรรมนั้นก็จะเกิดความพอใจ ในทางตรงกันข้าม ถ้าอินทรีย์พร้อมที่จะกระทำแล้วไม่ได้กระทำย่อมก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจหรือความรำคาญใจ

         เมื่อนำกฎแห่งความพร้อมของ ธอนไดด์ มาใช้ในการฝึกอบรมคนงาน ผู้ให้การฝึกอบรมก็จะต้องหาทางสร้างแรงจูงใจให้คนงานอยากฝึกอบรม เพื่อให้เกิดความพร้อมที่จะเรียนรู้และเกิดความพึงพอใจ แต่ถ้าคนงานยังไม่มีความพร้อมที่จะเรียนรู้แต่ถูกบังคับให้เรียนรู้เขาย่อมไม่พอใจและแสดงกิริยาต่อต้าน การให้การฝึกอบรมก็จะไร้ประโยชน์ เพราะคนงานยังไม่พร้อมที่จะเรียนรู้

         3. กฎแห่งการฝึกหัด ธอนไดด์ได้ให้ความหมายของกฎแห่งการฝึกหัด โดยสรุปว่า สิ่งใดที่คนทำบ่อยๆ หรือมีการฝึกฝนอยู่เสมอก็จะเกิดความรู้และความชำนาญมากยิ่งขึ้น แต่ถ้าคนทอดทิ้งการฝึกฝนไปนานๆ เขาก็จะทำสิ่งนั้นไม่ได้ดีเหมือนเดิม

          เมื่อนำกฎข้อนี้ของธอนไดด์มาใช้ในการจัดเตรียมวิธีการฝึกอบรม โดยอบรมตามลำดับขั้นตอนจาก ขั้นเริ่มต้นไปจนถึงขั้นปฏิบัติงานได้ครบถ้วนไม่บกพร่อง เป็นเรื่องที่ผู้ให้การฝึกอบรมจะต้องรู้งานเป็นอย่างดี คือ จำได้ รู้วิธีทำ มีเทคนิคในการอธิบาย และเลือกผู้มีฝีมือระดับสูงมาสาธิตการทำงาน เริ่มต้นจนได้ผลสำเร็จ ไม่ควรไปค้นหาวิธียุ่งยาก เช่น ต้องเที่ยวหยิบยืมอะไรของเขามาเป็นที่ลำบาก หรือขัดกับการปฏิบัติงานประจำวันจนถึงกับหยุดชะงักไป

7. เทคนิคการฝึกอบรมและการฝึก

          เลือกวิธีการสอนเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้สัมผัสและมองเห็นสภาพความเป็นจริงมากที่สุด โดยใช้โสตทัศนูปกรณ์อย่างเพียงพอ  เลือกวิธีการสอนที่จะทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ทดลองทำงานจริงๆ เลือกวิธีการสอนเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มีการฝึกบ่อยครั้งในเวลากำหนด  ให้ฝึกจากวิธีง่ายไปหายากตามลำดับการทำงานแต่ละส่วน และตอนสุดท้ายให้ฝึกทำงานตั้งแต่ต้นจนสำเร็จขั้นสุดท้าย

            ในส่วนของการให้คำปรึกษาแนะนำแก่พนักงานในสถานประกอบการก็เช่นเดียวกัน  ถือว่าเครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร อันจะนำมาซึ่งผลสำเร็จขององค์กรในที่สุด เพราะขึ้นชื่อว่า "คน" ในทุกหนทุกแห่งไม่แบ่งชนชั้นวรรณะ เพศ สัญชาติ เชื้อชาติ และศาสนา ย่อมหลีกหนีไม่พ้นกับคำว่า "ปัญหา" พูดง่ายๆว่าปัญหากับคนเป็นของคู่กัน ไม่สามารถแยกออกจากกันได้ ที่ไหนมีคน ที่นั่นมีปัญหา

           เมื่อคนหนีไม่พ้นคำว่า "ปัญหา" เครื่องมือที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยบรรเทาและกำจัดปัญหาให้กับคนได้ก็คือ การให้คำปรึกษา (Counseling) เป็นทางออกและทางเลือกที่เหมาะสมกับหลายๆ สถานการณ์ในชีวิตคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในชีวิตของคนที่ทำงานในองค์กร

           เราต้องเข้าใจว่าคนที่มีอยู่รวมกันในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้น มาจากต่างพ่อ ต่างแม่ ต่างเพศ ต่างวัย ต่างชนชั้น ต่างวรรณะ ต่างวุฒิ ต่างการศึกษา และมีความต่างจิต ต่างใจกันเป็นพื้นฐาน เมื่อเข้าอยู่รวมกันโดยมีผลประโยชน์ร่วมกันแล้ว การกระทบกระทั่งกันทั้งเรื่องของงานและเรื่องของส่วนตัวก็ย่อมเกิดขึ้นเป็นธรรมดา มากบ้างน้อยบ้าง สลับกันไปตามอารมณ์ของคนในแต่ละช่วงเวลา

          ในทุกสังคม เรามักจะเห็นว่าเมื่อคนบางคนมีปัญหา คนบางคนจะเป็นผู้ให้คำปรึกษา ซึ่งมีทั้งผู้ให้คำปรึกษาเพราะความจำเป็น หรือเป็นผู้ให้คำปรึกษาแบบสมัครใจ มีทั้งผู้ที่มีความสามารถในการให้คำปรึกษาและผู้ที่ขาดความเข้าใจในหลักของการให้คำปรึกษา ซึ่งอาจจะแก้ปัญหาได้บ้างไม่ได้บ้าง

             เมื่อหันมามองในองค์กรของเรา จะพบว่าเมื่อเพื่อนร่วมงานมีปัญหาเขามักจะหาใครบางคนที่ใกล้ชิดสนิทสนมเป็นผู้ให้คำปรึกษา ถ้าผู้ให้คำปรึกษาสามารถช่วยให้เขาลดระดับของปัญหาลงหรือแก้ปัญหาได้ ครั้งต่อๆไปเมื่อมีปัญหาเขาก็จะเดินเข้ามาหาอีก และคนที่เป็นผู้ให้คำปรึกษานี้จะได้รับความไว้วางใจจากเพื่อนร่วมงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ จนกลายเป็นผู้นำกลุ่มทางจิตใจไปได้เหมือนกัน ถ้าผู้ที่เป็นผู้นำทางจิตใจของคนในองค์กรเป็นคนดีก็ดีไป แต่ถ้าผู้นำทางจิตใจอาศัยความได้เปรียบนี้ไปใช้ในทางที่ไม่สร้างสรรค์อาจจะเกิดปัญหาอันชวนให้ปวดหัวแก่การบริหารงานภายในองค์กรได้เหมือนกัน
               ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้ระบบการให้คำปรึกษาในองค์กรเกิดขึ้นตามยถากรรม ไร้รูปแบบ ไร้กระบวนยุทธ์ หรือเกิดกระบวนการให้คำปรึกษาแบบลองผิดลองถูก องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการจัดทำระบบการให้คำปรึกษาขึ้นภายในองค์กร ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี เช่น

·   จัดตั้งหน่วยงานให้คำปรึกษาโดยเฉพาะ (Counseling Clinic) โดยกำหนดให้หน่วยงานนี้ทำหน้าที่ให้คำปรึกษาทั้งปัญหาเชิงรับและเชิงรุก หน่วยงานนี้เปรียบเสมือนหน่วยงานซ่อมบำรุงเครื่องจักรที่มีหน้าที่ทั้งการซ่อมเมื่อเครื่องจักรเสีย(Break Down Maintenance) เพื่อให้กลับคืนมาสู่สภาพการใช้งานได้อย่างปกติ และในขณะเดียวกันจะต้องจัดทำแผนบำรุงรักษาเชิงป้องกัน (Preventive    Maintenance) เพื่อให้เครื่องจักรมีอายุการใช้งานได้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้โดยไม่เกิดปัญหาเสียกลางคัน เช่นเดียวกันกับคนที่ต้องดูแลสภาพจิตใจคนทั้งสภาพจิตใจที่ตกต่ำกว่าปกติและในขณะเดียวกันจะต้องหาทางพัฒนาศักยภาพทางจิตใจให้แข็งแกร่ง สามารถป้องกันปัญหาที่จะเข้ามารบกวนได้อย่างยั่งยืนอีกด้วย

·   อาสาสมัครให้คำปรึกษา (Voluntary Counselor) อาจจะทำในรูปของโครงการต่างๆ เช่น "เพื่อนช่วยเพื่อน" "แบ่งปันกำลังใจ" โดยให้พนักงานในองค์กรอาสาเข้ามาร่วมเป็นสมาชิกโครงการ และมีการพัฒนาฝึกอบรมวิธีการในการให้คำปรึกษาที่ถูกต้อง มีการฝึกปฏิบัติในการให้คำปรึกษาจริง กลุ่มให้คำปรึกษานี้จะทำหน้าที่เป็นเครือข่ายในการสอดส่องดูแลปัญหาคนภายในองค์กร มีการแบ่งกลุ่มสมาชิกตามสายสัมพันธ์ในด้านต่างๆ เช่น หน่วยงานเดียวกัน เพื่อนกลุ่มเดียวกัน อาศัยอยู่ด้วยกัน ฯลฯ เพื่อให้อาสาสมัครสามารถเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายได้ง่ายขึ้น

                กลุ่มอาสาสมัครจะทำหน้าที่คล้ายๆ NGO คอยทำหน้าที่ช่วยเหลือคนที่ด้อยโอกาสทางสังคม คนกลุ่มนี้จะทำหน้าที่ด้วยใจรักไม่หวังผลตอบแทน สิ่งจูงใจที่สำคัญคือ กำไรทางจิตใจ และผลพลอยได้ที่เกิดขึ้นคือ การให้คำปรึกษาเป็นหนทางนำไปสู่การสร้างความไว้วางใจ การยอมรับนับถือ ซึ่งจะเป็นประตูสู่ความสำเร็จในการบริหารคน และเป็นบันไดที่จะใช้ไต่เต้าไปสู่ความก้าวหน้าในอาชีพการงานในระดับที่สูงขึ้นไป เพราะตำแหน่งยิ่งสูงมากขึ้นเท่าไหร่ ความสามารถในด้านการทำงานเริ่มลดลง แต่ความสามารถในการบริหารคนกลับเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ

·     ผู้ให้คำปรึกษาประจำกลุ่ม/หน่วยงาน (Unit Counselor) เป็นการแต่งตั้งบุคคลใดบุคคลหนึ่งในทุกหน่วยงานให้ทำหน้าที่ในการให้คำปรึกษากับเพื่อนร่วมงาน องค์กรส่วนมากมักจะมอบหน้าที่นี้ให้กับหัวหน้าหน่วยงานนั้นๆ แต่ปัญหาในทางปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงคือ คนบางคนมีปัญหาอันสืบเนื่องมาจากตัวหัวหน้า ดังนั้น คงจะเป็นเรื่องยากที่จะไปขอคำปรึกษาจากหัวหน้า ดังนั้น ในแต่ละหน่วยงานน่าจะมีบุคคลอื่นนอกเหนือจากหัวหน้าหน่วยงานที่ผ่านการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคนิคการให้คำปรึกษา เพราะอย่างน้อยคนๆนี้ จะเปรียบเสมือนตัวกรองปัญหาของคนในหน่วยงานลงได้ระดับหนึ่ง แม้ว่าจะไม่ทั้งหมดก็ตาม

                  แนวทางที่ได้กล่าวมานี้เป็นเพียงตัวอย่างที่พอจะนำไปใช้ให้เกิดเป็นรูปธรรมในองค์กรได้ ส่วนขั้นตอนและรายละเอียดการนำไปใช้ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์กร เช่น บางองค์กรอาจจะมีระบบการให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์ เพราะผู้ขอคำปรึกษาจะรู้สึกสะดวกกว่าการเข้ามาขอคำปรึกษาต่อหน้าถ้าองค์กรได้ให้ความสำคัญกับระบบการให้คำปรึกษาอย่างจริงจังแล้ว โอกาสที่จะเกิดปัญหาอันเนื่องมาจากพฤติกรรมอันไม่เหมาะสมของคนคงจะลดน้อยลง โอกาสที่จะเกิดปัญหาใหญ่ๆคงจะมีน้อยลงเช่นกัน นอกจากนี้ระบบการให้คำปรึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้คำปรึกษาเชิงรุก จะช่วยให้องค์กรสามารถยกระดับความสามารถของคนให้สูงขึ้นได้ เพราะคนบางคนมีศักยภาพในตัวเองสูงมาก ขาดเพียงแต่ช่องทางที่จะดึงเอาศักยภาพออกมาใช้เท่านั้น

ดังนั้นเราต้องยอมรับว่า "จิตใจคือศูนย์บัญชาการสูงสุดของคน" ดังนั้น การที่เราจะแก้ปัญหาในระดับต้นเหตุ และพัฒนาคนที่ต้นตอนั้น เราจะต้องจัดการกับจิตใจของคนให้ได้ก่อน และระบบการให้คำปรึกษาน่าจะเป็นคำตอบสุดท้ายที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่องค์กรควรเลือกใช้ การนำระบบการให้คำปรึกษาเข้ามาใช้ในองค์กรเปรียบเสมือนการฉีดยาเพื่อรักษาโรคและการวัคซีนเพื่อสร้างภูมิคุ้นกัน ให้กับร่างกายให้ต่อสู้กับเชื้อโรคต่างๆได้ แล้วองค์กรของท่านมีภูมิคุ้มกันความบกพร่องทางจิตใจให้กับคนในองค์กรของท่านแล้วหรือยัง?

 

 

 

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที