รอบคอบ รอบด้าน

ผู้เขียน : รอบคอบ รอบด้าน

อัพเดท: 15 ธ.ค. 2009 12.22 น. บทความนี้มีผู้ชม: 9234 ครั้ง

การที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น มีเทคนิคที่สำคัญ 3 ประการด้วยกันดังต่อไปนี้


การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)

การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)

 

        ปัญหาที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆคือ ทำอย่างไรให้บุคลากรดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ให้มากที่สุด หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมายเพื่อจูงใจให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ยังไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจะจูงใจคนได้เพียงช่วงแรกๆเท่านั้น เช่น คนจะเกิดแรงจูงใจหลังจากมีการปรับเงินเดือนประจำปีเพียงเดือนสองเดือน หลังจากนั้นเงินที่ปรับขึ้นไปก็เหมือนกับรายได้ประจำที่ปกติ สวัสดิการอื่นๆก็เช่นเดียวกัน เมื่อได้รับบ่อยๆเป็นประจำก็กลายเป็นสิ่งที่ควรได้ไปแล้ว ไม่ใช่สิ่งที่ต้องดึงเอาศักยภาพออกมาให้มากกว่าเดิม ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่คัดเลือกคนที่มีศักยภาพไม่แตกต่างกันมากนัก แต่ความแตกต่างจะอยู่ที่ใครสามารถดึงเอาศักยภาพของคนออกมาใช้ได้มากกว่ากัน ศักยภาพของคนเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่เป็นส่วนยอดที่โผล่ขึ้นมาเหนือน้ำซึ่งมีส่วนน้อยนั้นเปรียบเสมือนศักยภาพที่คนนำออกมาใช้งานจริง ส่วนน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำซึ่งมีขนาดใหญ่กว่านั้นคือศักยภาพของคนที่ยังซ่อนอยู่หรือยังไม่ถูกดึงขึ้นมาใช้งาน การที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น มีเทคนิคที่สำคัญ 3 ประการด้วยกันดังต่อไปนี้

1.        หลอกตนเอง โดยที่ผู้บริหารต้องสอนให้พนักงานรู้จักการหลอกตนเอง เพื่อหลอกให้ตนเองดึงเอา

ศักยภาพออกมาใช้อย่างเต็มที่ เช่น เมื่อหัวหน้างานมามอบหมายงานให้และบอกว่าทำให้เสร็จสัปดาห์หน้า  พนักงานต้องลองหลอกตนเองโดยการลบวันกำหนดเสร็จที่หัวหน้างานบอกมาออกจากใจ แล้วแทนที่ใหม่ด้วยวันที่ตนเองกำหนดขึ้นมาเองคืองานนี้จะต้องเสร็จภายในวันศุกร์นี้ แล้วบันทึกความทรงจำนี้ลงไปบ่อยๆให้ติดอยู่ในหัว ให้ติดอยู่ในใจ และต้องเสริมเข้าไปอีกว่าถ้าไม่เสร็จภายในวันศุกร์นี้จะถูกหัวหน้างานตำหนิ หรือคิดหลอกต่อไปอีกว่างานชิ้นนี้เป็นงานที่สำคัญมากหัวหน้างานจะต้องนำไปเสนอกับผู้ถือหุ้นของบริษัท จะช้าไม่ได้ และจะทำผิดไม่ได้ ซึ่งพนักงานผู้รับผิดชอบงานนั้นสามารถใส่เงื่อนไขต่าง ๆหลอกตนเองได้อย่างเต็มที่เพื่อให้ตนเองหาทางดึงเอาศักยภาพในด้านต่างๆ ออกมาใช้ เช่น ศักยภาพในการบริหารเวลา ศักยภาพในการวางแผน ศักยภาพในการตรวจสอบความละเอียดของงาน

2.        แรงจูงใจภายในของแต่ละคน คือผู้บริหารระดับสูงขององค์กรต้องเปลี่ยนวิธีการจูงใจด้วยสิ่งเร้าหรือสิ่ง

กระตุ้นจากภายนอก มาเป็นการกระตุ้นพนักงานโดยใช้แรงจูงใจภายในของพนักงานเอง  ซึ่งจะเห็นว่าพนักงานบางคนทำงานเพราะเงิน บางคนทำงานเพราะอยากได้เกียรติยศชื่อเสียง บางคนทำงานเพราะต้องการก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิต และบางคนทำงานเพราะรักงาน ผู้บริหารระดับสูงหรือหัวหน้างานก็ควรใช้สิ่งที่เขาต้องการภายในเป็นแรงกระตุ้นเช่น เงิน เกียรติยศชื่อเสียง ความก้าวหน้าไปสู่ความสำเร็จ และงานที่เขารัก ตามลำดับ

        3.     แรงจูงใจชี้นำ คือผู้บริหารระดับสูงต้องชี้นำเป้าหมายชีวิตของพนักงานในองค์กรเชิงรุก เช่น การเชิญบุคคลที่ประสบความสำเร็จในชีวิตมาถ่ายทอดประสบการณ์ให้ฟังเป็นระยะ ๆเพื่อให้พนักงานในองค์กรเกิดแรงจูงใจ การนำข่าวสารเกี่ยวกับบุคคลที่ประสบความสำเร็จมาติดประกาศอยู่เป็นประจำ  การส่งพนักงานไปดูงานนอกสถานที่ที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจ โดยอย่ามุ่งเน้นลงทุนเฉพาะแต่สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรตนเองเพียงอย่างเดียว เช่น ส่งพนักงานไปดูงานเกี่ยวกับ 5ส ความปลอดภัยตามระบบ ISO

        ซึ่งผู้บริหารระดับสูงขององค์กรที่มุ่งเน้นกระบวนการทำงานเชิงกลยุทธ์ ควรเปลี่ยนแนวคิดจากการบริหารงานไปสู่การบริหารคนให้มากยิ่งขึ้น และสิ่งสำคัญที่จะบริหารคนเก่งๆให้ทำงานกับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพคือ การบริหารแรงจูงใจของคน โดยเฉพาะการบริหารแรงจูงใจเชิงรุกดังที่ได้กล่าวมาแล้วในข้างต้น องค์กรใดหรือผู้บริหารคนใดสามารถบริหารใจของพนักงานเก่งกว่ากัน นั่นคือผู้ชนะทั้งการแข่งขันทางธุรกิจและจิตใจของพนักงานอย่างแท้จริง

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที