ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 14 เม.ย. 2014 08.01 น. บทความนี้มีผู้ชม: 8075 ครั้ง

ติดตามบทความความรู้เรื่องอื่น และข่าวสารการฝึกอบรมของบริษัท โปรเฟสชั่นแนล เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนซี่ จำกัด ได้ที่

https://www.facebook.com/protrainandconsult และ https://www.trainforpro.com (เวบชมรม Proactive HR)


12 เหตุผลที่คนต้านการเปลี่ยนแปลง

เรามักจะถูกพร่ำสอนอยู่บ่อยๆ ว่านับแต่สมัยเรียนหรืออบรมเรื่องการจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ทุกครั้งทีมีการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเรื่องใด ก็จะมีคนกลุ่มนึ่งที่ก้าวออกมาต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ด้วยเหตุผลสารพัดที่เค้าจะสรรหามาเอ่ยอ้าง และมีคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ยืนอยู่ข้างหลังคอยสนับสนุนไม่เกิดการเปลี่ยนแปลง ซึ่งท่านก็จะต้องมาวางแผนรับมือให้การเปลี่ยนแปลงเกิดผลในทางที่ท่านอยากให้เป็น 

โดยประการนี้เอง การทำความเข้าใจถึงเหตุผลพื้นฐานที่คนใช้ให้ความชอบธรรมเพื่อต่อต้ายการเปลี่ยนแปลง จึงจะช่วยให้ท่านเข้าใจและใช้เป็นปัจจัยเงื่อนไขสำหรับการวางแผนเปลี่ยนแปลงให้เกิดประสิทธิผลได้จริง

ผมอาสาค้นคว้าข้อมูลมานำเสนอท่านผู้อ่านรวมแล้ว 12 เรื่อง นำติดตามกันเลยครับ

1.  เข้าใจผิดในความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง หรือเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงไม่เคลียร์

หากพนักงานไม่เข้าใจความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงเรื่องใดแล้ว ท่านก็ควรคาดหมายไว้เลยว่าจะต้องมีการต่อต้านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะจากคนที่มีความเชื่อว่าสิ่งที่เป็นอยู่นั้นเป็นไปด้วยดีแล้ว หรือทำมานานแล้ว ด้วยคนเหล่านั้นจะเข้าใจเอาเองเสียเลยว่าที่ยังทำกันมาอยู่นั้นก็เพราะมันดีอยู่แล้ว แล้วจะไปเปลี่ยนแปลงทำไมล่ะ

2.  กลัวในสิ่งที่ไม่เคยรู้หรือไม่เคยมีประสบการณ์

เหตุผลหลักเรื่องหนึ่งของการไม่ยอมเปลี่ยนแปลงไปทำสิ่งใดใหม่ก็คือคนที่ต้องรับผลของการเปลี่ยนแปลงนั้นกลับในสิ่งที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่มีใครรู้มาก่อน แม้หลายองค์กรพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า การเปลี่ยนแปลงเรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นส่งผลดี แต่องค์กรอื่นก็ไม่ใช่องค์กรที่เขาทำงานอยู่ มีบริบทหลายเรื่องที่ไม่เหมือนกัน และความกลัวที่จะเปลี่ยนนั้นมักจะเป็นความรู้สึกทั้งนั้นล่ะครับ ความรู้สึกที่ว่าอยู่แบบนี้ก็ดีแล้ว จะไปเปลี่ยนให้เสี่ยงหรือเปลืองตัวทำไม

การเปลี่ยนแปลงนั้นควรตามมาด้วยสิ่งใหม่ ๆ ที่ท้าทายให้ลูกน้องได้ทดลองทำ และสิ่งใหม่ ๆ นั้น ต็องเป็นโอกาสที่เขาสามารถทำได้ด้วย  ปกติแล้ว พนักงานมักจะปลาบปลื้มกับเรื่องใดก็ตามที่เขามีโอกาสเข้าร่วมในความพยายามเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้น  โดยประการนี้ หากท่านต้องการให้ลูกน้องไม่กลัวกับการเปลี่ยนแปลง ท่านก็ควรต้องพัฒนาและฝึกฝนทักษะให้เขามั่นใจว่าทำได้ แม้จะไม่มีประสบการณ์ก็ตาม

3. ขาดความสามารถ

สาเหตุนี้ก็เป็นเรื่องหนึ่งที่เกี่ยวพันให้เกิดความกลัวที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งใด หลายต่อหลายครั้งที่คนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่ว่าเขาไม่ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ดีนะครับ แต่กลับเป็นความรู้สึกกลัวว่าเขาจะทำสิ่งนั้นไม่ได้ดี ซึ่งมักเป็นเพราะเขาอาจจะไม่สามารถรับมือกับผลหรือสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงนั้น  การขาดความสามารถเช่นนี้ล่ะครับที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ค่อยเป็นไปด้วยดี

4.  คุ้นเคยกับงานหรือสิ่งเดิมที่ทำอยู่

หากท่านร้องขอให้คนทำงานในองค์กรทำสิ่งหนึ่งในวิถีทางหรือวิธีการใหม่ ๆ แม้ว่าการทำอะไรใหม่ ๆ นั้นจะสมเหตุสมผลมากกว่าแต่อารมณ์ก็มักจะพาไปชวนให้รู้สึกว่าวิธีการใหม่ ๆ เป็นอะไรที่น่าจะยากเย็น กลายเป็นความกลัวที่จะต้องทำสิ่งนั้น พัวพันกันไปหมด

5. ขาดความเชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ดีกับเขา

คนส่วนมากมักมองว่า เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เขาก็มักจะถูกคาดหวังสารพัดจากองค์กรให้เปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เช่น เปลี่ยนวิธีการทำงานให้มีประสิทธิผลมากขึ้น ให้หารายได้มากขึ้น ทั้งที่ปัจจุบันก็แบกภาระกันหลังแอ่นแล้ว หรือต้องให้บริการลูกค้าอย่างยอดเยี่ยม  หรือให้ช่วยลดค่าใช้จ่ายขององค์กรลง ซึ่งล้วนแต่มักไม่ใช่สิ่งที่ดีกับเขาเลย (อย่างน้อยก็ในสายตาของเขา)

นอกจากที่กล่าวถึง เรามักพบเช่นกันว่า คนไม่เปลี่ยนแปลงเพราะไม่เชื่อว่าความเปลี่ยนแปลงหรือสภาพที่จะเปลี่ยนไปเป็นนั้นดีกับเขา ผู้บริหารของหลายองค์กรอยากลองเปลี่ยนกรอบการประเมินผลจากเดิมไปเป็นการประเมินบนฐาน PDCA คือมองงานเป็น Loop ของการวางแผน—การทำงานตามแผน—การตรวจสอบว่างานเป็นไปตามวัตถุประสงค์หรือเดินตามแผนหรือไม่—การปรับปรุงงานให้สอดคล้องกับผลลัพธ์ที่ต้องการ   แต่เรื่องใหม่ที่ว่านี้ แหมมันจะทำให้การขึ้นเงินเดือนเป็นธรรมหรือ อาจจะไม่มั้ง?

ซึ่งนั่นคือวิธีคิดของพนักงานจำนวนไม่น้อย เมื่อเป็นแบบนี้ การจะเปลี่ยนวิธีการประเมินจากเดิมเป็นการประเมินบนฐาน PDCA แม้ว่าอาจจะทำได้และจะเป็นอะไรที่เยี่ยมยอดก็ตาม พนักงานก็มักจะต่อต้านไว้ก่อน  จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารและหัวหน้างานที่จะต้องสื่อสารทำความเข้าใจ และชี้ให้เห็นพนักงานเห็นแนวทางดำเนินการและประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมกับทั้งเขาและกับงานที่เขาทำ หากไม่แล้ว ท่านก็จะพบกับแรงเสียดทานเพื่อต้านการเปลี่ยนแปลง ทั้งทางลับและทางแจ้งเลยนะครับ  

6.  เปลี่ยนแปลงแค่ตามสมัยนิยม

หลายองค์กรเปลี่ยนอะไรเพราะสมัยนั้นนิยมใช้เครื่องมือการจัดการ เครื่องมือการบริหารแบบนั้นแบบนี้ คนก็จะรู้สึกว่าหากเปลี่ยนก็จะคงจะหวือหวาตามสมัยอีกเช่นเคย จึงมักเลือกที่จะอยู่เฉย ๆ หรือหนักหน่อยก็ต่อต้านมันเสียเลย

7. ขาดการปรึกษาหารือกัน

ผมก็เชื่อเช่นท่านผู้อ่านหลายท่านที่มองว่า หากให้พนักงานมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นหรือมาเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงแล้ว แรงต่อต้านแม้จะไม่หายไป ก็จะลดซาลงไปมาก และไม่กระทบทางลบกับงานปัจจุบันที่ต้องทำคู่ขนานกับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำมากนัก ทั้งนี้พนักงานที่ได้รับการบอกเล่าเก้าสิบในงานหรือการเปลี่ยนแปลง

ทั้งหลาย มักมีแนวโน้มที่จะเกิดความพึงพอใจกับการทำงานมากกว่าพนักงานที่ไม่รู้ไม่มีส่วนร่วมอะไรเลย ซึ่งแน่นอนครับ พนักงานคนแรกตามตัวอย่าง ก็จะมีความสุขกับงานมากกว่า และทำงานได้ผลมากกว่าตามไปด้วย

8. สื่อสารการเปลี่ยนแปลงไม่ดี

เมื่อจะมีการเปลี่ยนแปลงเรื่องใด สิ่งที่สำคัญอย่างมากที่ลืมไม่ได้คือต้องวางแผนการสื่อสารทั้งในเชิงรุก และเชิงป้องกันปัญหาที่อาจจะติดตามมา โดยเฉพาะปัญหาเรื่องการต่อต้านนี่ล่ะสำคัญนักแล

9. กลัวที่จะต้องเดินออกจาก comfort zone

หลายคนเลือกที่จะไม่เปลี่ยนแปลงเพราะเขาคิดว่าจุดที่เขาทำงานนั้น “อยู่แล้วสบายใจสบายอารมณ์” หรืออยู่แล้วรู้สึกว่ามันมั่นคงแล้ว อาจจะเพราะงานที่ทำเป็นระบบ มีมาตรฐานกำหนดงานอย่างดีแล้ว เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น การต่อต้านจึงมักมีให้เห็นเป็นเรื่องปกติ

10.  เบื่อหน่ายหรือเต็มอิ่มกับงานแล้ว

ปกติแล้วคนที่เหนื่อยหน่ายกับงานก็มักจะไม่ค่อยอยากจะทำอะไรมากนัก ยิ่งจะให้เปลี่ยนโน่นเปลี่ยนนี่ ก็จะยิ่งทับถมให้เหนื่อยหน่ายมากขึ้น เพราะแรงจูงใจกับการทำงานก็ต่ำอยู่แล้ว ยิ่งต่ำลงไปอีก หากคนที่เบื่อหน่ายกับงานเป็นคนที่ “ไม่ใช่” แล้วล่ะก็ องค์กรก็น่าจะปล่อยให้เป็นไป หันไประวังให้ความสำคัญกับเพียงกลุ่มคนที่ “ใช่” จะได้คุณค่ามากกว่าครับ

11.  การเปลี่ยนแปลงกระทบกับสถานภาพของตัวเอง

แรงต่อต้านอาจจะมีรากมาจากการรับรู้ในความเปลี่ยนแปลงที่จะมากระทบกับตัวเขา ตัวอย่างเช่น คนที่มักไม่ได้รับการสนับสนุนในงานจากหัวหน้ามากนัก ทำงานไปตามที่เคยทำ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใดขึ้นมา และไม่ใช่ว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ดีหรอกครับ แต่มันกลับกระทบต่อสถานะที่เขาเป็นอยู่ เขาอาจจะคิดว่าดีแล้วที่หัวหน้าไม่มายุ่ง เขาก็จะทำงานของเขาแบบนี้  แต่เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ก็อาจจะยากที่เขาจะรักษาสถานะเดิม ๆ ไว้ได้ การต่อต้านก็เกิดขึ้นตามมา

12.  ไม่มีรางวัลหรือสิ่งตอบแทน

เมื่อพนักงานไม่เห็นว่าเขาจะได้รับรางวัลหรือสิ่งใดตอบแทน ก็อาจจะไม่ค่อยร่วมมือกับการเปลี่ยนแปลงเรื่องใดง่าย ๆ มันเป็นเรื่องของแรงจูงใจนะครับ แต่พึงระวังไม่ให้ทุกการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีรางวัลประกอบ คนทำงานไม่จำต้องหายใจเข้าออกเป็นเงินเสมอไปหรอกครับ   

การมีรางวัลย่อมเป็นน้ำจิ้มที่ดี แต่น้ำจิ้มจะเผ็ดหวานเพียงใดมันสุดแต่ใจคนที่ต้องการนะครับ 

ความคาดหมายถึงโอกาสที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และการวางแผนเพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นนั้น เป็นเรื่องที่ต้องคิดต้องทำอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้  และจะส่งผลดีให้ท่านจัดการการต่อต้านได้อย่างเป็นผลดีมากขึ้น ไม่ใช่รอแต่เกิดปัญหาแล้วตามไปแก้ไข เพราะการทำแบบนั้นจะยิ่งกระพือให้พนักงานกังวลกับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นทุกที

ติดตามบทความความรู้เรื่องอื่น  และข่าวสารการฝึกอบรมของบริษัท โปรเฟสชั่นแนล เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนซี่ จำกัด ได้ที่


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที