TPA Magazine

ผู้เขียน : TPA Magazine

อัพเดท: 19 พ.ย. 2006 09.59 น. บทความนี้มีผู้ชม: 25600 ครั้ง

ความจำเป็นในการฝึกอบรม (training need)

โดยประสบการณ์ที่ผู้เขียนเป็นทั้งที่ปรึกษาและผู้ตรวจประเมินเพื่อรับรองระบบ ISO พบว่า เมื่อไปตรวจสอบฝ่ายบุคคลและฝึกอบรม มักจะพบปัญหาเรื่องการจัดทำ ความจำเป็นในการอบรม ของพนักงานที่จัดทำแผนการฝึกอบรมที่ไม่ได้สะท้อนถึง ความสามารถในการทำงานของพนักงานเป็นหลัก แต่ทำขึ้นเพื่อให้ผ่านการรับรอง ISO ผู้เขียนจึงมักจะได้คำตอบฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมของการหา Training Need ด้วยวิธีการต่าง ๆ กัน


ตอนที่ 1

ความจำเป็นในการฝึกอบรม (training need)
 
     โดยประสบการณ์ที่ผู้เขียนเป็นทั้งที่ปรึกษาและผู้ตรวจประเมินเพื่อรับรองระบบ ISO พบว่า เมื่อไปตรวจสอบฝ่ายบุคคลและฝึกอบรม มักจะพบปัญหาเรื่องการจัดทำ ความจำเป็นในการอบรม ของพนักงานที่จัดทำแผนการฝึกอบรมที่ไม่ได้สะท้อนถึง ความสามารถในการทำงานของพนักงานเป็นหลัก แต่ทำขึ้นเพื่อให้ผ่านการรับรอง ISO ผู้เขียนจึงมักจะได้คำตอบฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมของการหา Training Need ด้วยวิธีการต่าง ๆ กัน เช่น
 
  • ส่งแบบสอบถามไปให้หัวหน้าของแผนกต่าง ๆ กรอกมา
  • ให้หัวหน้างานของแผนกต่าง ๆ เสนอมาเอง
  • ให้ผู้จัดการของแผนกหรือฝ่ายเขียนมาให้ว่าต้องการฝึกอบรมเรื่องอะไร
  • ผู้จัดการฝ่ายบุคคลกำหนดให้
  • ผู้จัดการฝ่ายบุคคลร่วมกับผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ ร่วมกันเขียนเสนอมา
  • ผู้จัดการโรงงาน หรือ Top Management สั่งให้อบรมเรื่องอะไรบ้าง
 
ฯลฯ
 
     จากวิธีการดังกล่าวข้างต้น จึงทำให้รู้ว่าบางเรื่องที่ฝึกอบรมมาจาก Nice to Know ของพนักงานอยากรู้ ถึงแม้ว่าจะไม่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำก็ตาม แต่บางเรื่องที่เป็น Need to Know ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวข้องกับงานโดยตรงกลับไม่ได้รับการฝึกอบรม เช่น
 
     Supervisor ของไลน์ประกอบงานขอให้จัดหลักสูตรการใช้ภาษาอังกฤษ ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงาน หรือเอกสารไม่เกี่ยวข้องกับภาษาต่างประเทศเลย และคำร้องขอนี้ ผู้จัดการฝ่ายผลิตรับรองด้วยว่าเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมของฝ่ายอีกด้วย ถามวว่าถ้าหากท่านอยู่ฝ่ายบุคคลและฝึกอบรม ท่านจะบรรจุหลักสูตรนี้เป็น Training Need หรือไม่ เพราะอะไร
 
     แต่คำตอบของกรณีดังกล่าวพบข้อเท็จจริงว่า ฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมจัดให้เป็น Training Need และบรรจุลงในแผนการฝึกอบรมประจำปี เพราะอะไรหรือสาเหตุอาจจะมาจากสาเหตุใดสาเหตุหนึ่ง ดังนี้
 
     1. ฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมไม่ได้กลั่นกรองความจำเป็นในการฝึกอบรมเรื่อนั้น ๆ ก่อน
 
     2. ฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมกลั่นกรองแล้วแต่เกรงใจฝ่ายผลิต
 
     3. ฝ่ายบุคคลและฝึกอบรมกลั่นกรองแล้วเห็นว่าไม่จำเป็น แต่จัดให้ เพราะทำเผื่อไว้ก่อน (เป็นคำตอบที่ผู้ถูกตรวจประเมินมักจะพยายามชี้แจง ในเวลาที่ถูกตรวจประเมินเสมอ เพราะไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ทำถูกต้องหรือไม่)
 
     ผู้อ่านคิดว่าคำตอบใดคือคำตอบที่สมเหตุสมผลสำหรับ Training Need ในกรณีดังกล่าวคำตอบของเรื่องนี้ผู้เขียนไม่ขอเฉลย แต่เรื่องนี้เป็นข้อเท็จจริง ที่พบในองค์กรหลายแห่ง บางบริษัทของผู้อ่านก็เป็นแบบนี้ก็ได้ อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนกำลังชี้ให้เห็นว่าสาเหตุมาจาก องค์กรนั้นไม่ได้วิเคราะห์การหา Training Need อย่างมีประสิทธิภาพ
 
     จึงขอเสนอให้ทบทวนการหา Training Need กันใหม่ เพราะหากองค์กรยังคงปฏิบัติเหมือนเดิมด้วยการส่งแบบสอบถามหาหลักสูตร ไปยังแผนกต่าง ๆ กรอกส่งกลับคืนมาแล้วจัดเป็น Training Need ดูเหมือนจะง่าย แต่จะไม่มีประโยชน์ต่อองค์กรเท่าที่ควร เปลี่ยนมาใช้วิธีใหม่ด้วยการหา Training Need บนพื้นฐาน Competency จะสอดคล้องกับข้อกำหนด ISO มากกว่า
 
     ทำไมต้องใช้ Competency เพื่อการวิเคราะห์หา Training Need ต้องย้อนกลับไปดูวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมตามข้อกำหนดที่ 6.2.2(a) ISO 9001:2000 กำหนดความสามารถที่พึงมีของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งมีผลกระทบต่อคุณภาพผลิตภัณฑ์หรือ ISO 14001:2004 ข้อกำหนดที่ 4.4.2 องค์กรต้องชี้บ่งความจำเป็นในการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับประเด็น ปัญหาสิ่งแวดล้อมและระบบการบริหารงานสิ่งแวดล้อมหรือ OHSAS 18001:1999 ข้อกำหนดที่ 4.4.2 บุคคลากรต้องมีความสามารถในการปฏิบัติงาน ที่มีผลกระทบต่อระบบการริหารงานอาชีวอนามัยและ ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน กล่าวโดยสรุปคือ ISO บอกเป็นนัยว่า ความจำปเ็นในการฝึกอบรมใด ๆ ต้องคำนึงถึงผลกระทบของคุณภาพ หรือสิ่งแวดล้อม หรืออาชีวอนามัยและความปลอดภัย ของแต่ละระบบ เพื่อให้เกิดความสามารถที่พึงมีของพนักงาน
 
ความสามารถในงาน (competency) คืออะไร
     เป็นที่น่าสังเกตุว่า เราจะไม่พบคำศัพท์ Competency ตามข้อกำหนดของระบบมาตรฐาน ISO ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น ISO 9001:2000, ISO 14001, OHSAS 18001, ISO 17025 แต่จะพบคำศัพท์คำหนึ่งที่ใกล้เคียงกัน คือคำว่า Competency แทนก็อย่าได้แปลกใจ เพราะคำทั้ง 2 มีความหมายคล้ายคลึงกันมากแล้วแต่ที่มา
 
     Competency มาจากสหรัฐอเมริกา ซึ่งจะมุ่งเน้นไปที่ผลงานเป็นหลัก โดยยึดถือว่า Competence เป็นลักษณะของงานหรือตำแหน่งที่มาจากพนักงาน ตามความสามารถในงานที่ควรจะพึงมี
 
     ต้องยอมรับระบบมาตรฐานต่าง ๆ ทั้ง ISO 9001:2000, ISO 14001, OHSAS 18001 ฯลฯ ที่สามารถนำไปขอการรับรองได้ พัฒนามาจากมาตรฐานของอังกฤษ (British Standard: BS) เช่น ISO 9000 มาจาก BS 5750, ISO 14004 มาจาก BS 7750, OHSAS 18001 มาจาก BD 8800 เป็นต้น ด้วยเหตุนี้ จึงไม่น่าแปลกใจว่า ทำไมข้อกำหนดระบบมาตรฐาน ISO จึงใช้แต่คำว่า Competence
 
     ตามความเห็นของผู้เขียน คิดว่าคำศัพท์ทั้งสองไม่ว่าจะเป็น Competency หรือ Competence สามารถใช้ทดแทนกันได้ เพียวแต่ใจวงการ HR จะคุ้นเคยกับคำว่า Competency มากกว่า เช่นเดียวกับในวงการ ISO จะคุ้นเคยกับคำว่า Competence มากกว่า
 
     ในที่นี้ถือเป็นข้อตกลงเบื้องต้นสำหรับบทความนี้ว่า ผู้เขียนจะใช้คำว่า Competency ที่นิยมใช้กันแพร่หลายเป็นหลักและทั้งสองคำมีความหมายที่ใช้ทดแทนกันได้
 
ISO กำหนดนิยามของคำว่า Competence ไว้ดังนี้
 

โดย : ปิยะชัย  จันทรวงศ์ไพศาล
ขอขอบคุณ : วารสาร For Quality

บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที